通勤災害について①

社労士の合格を目指す皆さん。こんにちは。

ここのところ寒さが厳しくなっていますので風邪には注意してください。


では今日の問題です。

通勤による疾病は、厚生労働省令で定めるものに限られる。

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答え　「　○　」　法第22条第1項括カッコ書き。

社労士の問題で「～に限られる」とあれば誤りとなることが多いですが、この設問は正しいです。
皆さんのお持ちのテキストで条文を確認してください。
法第22条第1項において厚生労働省令（労働者災害補償保険法施行規則）で定めるものに限られる、と書かれているとおもいます。
そして則18条の4において、
①通勤による負傷に起因する疾病。
②その他通勤に起因することの明らかな疾病。

ただし、業務上の疾病（１号から９号）のように具体的な疾病の種類が例示されているわけではありません。

では次の問題です。

労働者が、就業に関し、厚生労働省令で定める就業の場所へ他の就業の場所から合理的な経路及び方法により移動すること（業務の性質を有するものを除く。）は通勤に該当する。

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答え　「　×　」　法第７条第2項第2号。

通勤の定義については、昨年改正されH18年にはまとまって出題されました。
この設問も改正がらみです。

従来の住居と就業の場所との間の往復に加えて、「就業の場所」から「他の就業の場所」への移動も通勤と定義されました。
ただし「始めの就業の場所」については、厚生労働省令において次のように規定されています。

①労災保険の適用事業。
②労災保険に係る保険関係が成立している暫定任意適用事業。
③特別加入者（通勤災害の適用を受けない者を除く。）にかか就業の場所。

となっています。

この設問では、「移動先の就業の場所」が厚生労働省令に定める、となっていますので誤りです。

尚、この就業場所間の移動中の災害に関する保険関係の処理については、終点たる事業場の保険関係で行う、ということも押さえておいてください。（18.3.31基発0331042号）

いよいよ明日からは、12月ですね。
9月又は10月ころから勉強を始められ、3ヶ月経過しますね。
かなり以前勉強したことを忘れてしまっているでしょうね。

でもこれは普通のことです。
以前にも述べましたが、覚え→忘れ→また覚え。
この繰り返しです。
最初の「覚え」はテキストによるインプットですが、その次からの覚えには「ここ問題」が効果的です。
徹底的に繰り返すこと。
これが合格への近道です。

いろいろは資格の勉強においても、すべて共通することです。

社労士受験応援団でした。

業務災害について。

社労士の合格を目座す皆さん。こんにちは。

私の周りにも、風邪を引いている人が目立ってきました。
今年はインフルエンザが早く広がってきているようです。

皆さんは大丈夫ですか。

では今日の問題です。

労働者が、直接に住居と出張先との間を合理的な経路及び方法により往復することは、通勤に準ずるものと解され、これによる負傷、疾病、障害又は死亡は、通勤災害とみなされる。

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答え　「　×　」　法第7条第1項、S34.7.15基収2980号。

出張中における労働者の災害の取り扱いについては、全く個人的な時間中における災害を除いて、住居と出張先との往復も含めて業務災害として取り扱われますので誤りです。

尚、労働基準法では出張中の移動時間は労働時間として取り扱っていません。

では次の問題です。

突発的事故等による緊急用務のため、休日に呼び出しを受け緊急出動する場合、就業の場所へ向かう途中の災害は、通勤災害として取り扱われる。

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答え　「　×　」　H3.2.1基発75号。

この設問の出勤行為は「業務の性質を有するもの」とされる為、通勤災害ではなく業務災害として扱われます。


では次の問題です。

建設現場を巡回中の作業長である労働者が、作業に手抜きをしている大工を発見し、大工にこれを指摘し作業のやり直しを要求したところ、大工が反抗的態度を取ったため口論となり、大工から不意に建築用資材を手にして打ってかかられ、負傷した。本件は業務上の災害として取り扱われる。

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答え　「　○　」　S23.9.28基発167号。

これは通達からの出題です。設問のとおりただしいです。
ここ最近は通達からの出題がなくなりましたが、皆さんのテキストにある通達にも目を通しておいてください。


11月も今日明日の2日です。
今週の土曜日からはいよいよ12月。

気持ち的に、落ち着きがなくなりそうですがしっかり計画をたてて勉強してください。

社労士受験応援団でした。

適用労働者について。

社労士の合格を目指す皆さん。今日は。

月曜日もまだ暖かさがありましたね。
でも油断禁物！
ここで油断をしてしまうと、風邪をひいてしまいますよ。

では今日の問題です。

適用事業に使用される労働者であれば、出入国管理及び難民認定法による在留資格ないし就労資格を有しない外国人にも、労災保険法の適用がある。

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答え　「　○　」　法第3条、H5.10.6基発592号。

労災保険法の適用を受ける労働者には、常用、日雇い、アルバイト、パートタイマーなど、「職業の種類を問わず事業に使用される者で、賃金を支払われる者」つまり労働基準法第9条に規定される労働者が該当します。
したがってこの設問の外国人も、労働者に該当すれば労災保険法が適用されますので正解です。


次の問題です。

常勤、非常勤、現業、非現業のいかんにかかわらず、地方公務員については労働者災害補償保険法は適用されない。

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答え　「　×　」　法第3条第2項。

労災保険法の適用を受けない事業がありましたね。

①国の直営事業である国有林野事業。
②官公署の事業。
③船員保険ほ被保険者。
④国家公務員。
⑤地方公務員（ただし現業の非常勤職員を除く）

したがって、労災保険法が適用されるのは、地方公務員のうち現業の非常勤職員に限られます。

皆さんは今どの科目を勉強されていますか。
労働基準法、安全衛生法、労災保険法が終わり、雇用保険法に進んでいるのでしょうか。
私のブログは比較的進度が遅いので、皆さんにとって復習になるのではないでしょうか。

社労士の勉強は、覚え→忘れ→覚える、の繰り返しです。

あせらずに頑張りましょう。

社労士受験応援団でした。

適用事業について。

社労士の合格を目指すみなさん。こんにちは。

この3連休いかがでしたか。
会社勤めの方にとっては、勉強の遅れを取り戻せたのではないでしょうか。
勉強の遅れは、必ず取り戻すようにしておかないと、後々困るのは自分です。

では今日の問題です。

個人経営の林業の事業で、常時5人未満の労働者を使用するものは、労災保険の暫定任意適用事業である。

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答え　「　×　」　法附則（44）第12条。

労災保険は、労働者を1人でも使用する事業について届出の有無にかかわらず強制適用となりますが、農林水産のうち、個人経営で常時5人未満の労働者を使用する事業について、任意適用事業とされており、具体的には農業、林業、水産業ごとに決められています。

そしてこの設問の林業については、
①常時には労働者を使用せず。
かつ
②年間使用労働者数がの延べ人員が300人未満
であるものが任意適用事業となります。

したがってこの設問は誤りです。

では次の問題です。

労災保険の暫定任意適用事業である農業の事業主が労災保険法第35条の規定に基づき労災保険に特別加入すると、当該事業に使用される労働者についても、労災保険が適用される。

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答え　「　○　」　法附則（44）第12条第1項第2号。

この設問の農業の事業主だけでなく、一定の中小事業主や労働者を使用しない事業において業務に従事する一人親方等は、労働基準法第9条に規定する労働者ではありませんが、特別加入することにより労災保険が適用されます。
したがってこの設問は正しいです。

尚、その後特別加入から脱退しても、その事業には当然に労災保険が適用され、労働者に係る保険関係は消滅しません。

11月も残すところ5日。
もう12月に入ります。
忘年会の連ちゃん。クリスマス会。いろいろお酒を飲む機会が増えるとおもいますので、しっかり計画を立てて勉強を進めてください。
平日の遅れは土日で挽回。これしかないですよ。

社労士受験応援団でした。

労災保険法のスタートです。

社労士の合格を目指す皆さん。こんにちは。

今日から労災保険法がスタートします。

いろいろな法律の目的条文については択一式、選択式いずれも出題の可能性が高いのでチェックが必要ですが、労災保険法の第1条の目的条文が改正となっていますので特に注意したいですね。

「労働者の安全及び衛生の確保」が加えられ、昨年までの「適正な労働条件の確保」が削除されています。
H13年には選択式で目的条文が出題されましたので、押さえておいてください。

では今日の問題です。

労働者災害補償保険は政府が管掌しているが、具体的な事務は、事業場の所在地を管轄する労働基準監督署又は公共職業安定所において行われる。

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答え　「　×　」　法第2条、則第1条第2項、第3項。

労災保険は「政府」が管掌しますが具体的な事務については、所轄都道府県労働局長又は所轄労働基準監督署長が行います。公共職業安定所では行いませんので誤りです。

ここで試験に出題されるポイントとして、所轄労働基準監督署長が行う事務を押さえておくことです。

①保険給付（二次健康診断等給付については、所轄都道府県労働局長が行います。）
②労災就学等援護費の支給。
③特別支給金の支給。
④厚生労働省労働基準局長が定める給付（休業補償特別援護金）


では次の問題です。

労働者災害補償保険法に基づく政令及び厚生労働省令のみならず、労働保険の保険料の徴収等に関する法律に基づく政令及び厚生労働省令についても、労働者災害補償保険事業に係るものについては、その草案について、労働者災害補償保険審議会の意見を聞いて、制定することとされている。

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答え　「　×　」　法第5条。

労働者災害補償保険審議会ではなく、「労働政策審議会」の意見を聞いて制定することになっています。

尚、労働基準法の場合は「公聴会」で労働者を代表する者、使用者を代表する者及び公益を代表する者の意見を聞いて制定することになっています。

この3連休いかがでしたか。
比較的天気がよかったので、行楽に出かけられた方もいるでしょう。

そのようなときでも、少しは勉強時間を確保してくださいね。

社労士受験応援団でした。

その他

社労士の合格を目指す皆さん。こんにちは。

この3連休どうして過ごされますか。
行楽もいいですが、勉強に遅れがある人は、挽回できるチャンスですね。

では今日の問題です。

厚生労働省令で定める危険な事業又は衛生上有害な事業の付属寄宿舎を設置し移転し、又は変更しようとする場合において、危害防止等に関する基準に従い定めた計画を、工事着手14日前までに、所轄労働基準監督署長に届け出る義務のある使用者は、常時10人以上の労働者を就業させる事業の使用者に限られる。

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答え　「　×　」　法第96条の2第1項。

この設問の事業の場合には労働者の人数にかかわりなく、届出義務がありますので誤りです。


では次の問題です。

使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調整し、すべての労働者について、各人別に、賃金計算期間、労働日数、労働時間数、賃金額等を賃金支払のつど遅滞なく記入しなければならない。

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答え　「　×　」　則第54条。

日日雇入れられる者（1ヶ月を超えて引き続き使用される者を除く）については、賃金計算期間に関する事項については記入不要となっています。

又、法第41条該当者については、この設問のある労働時間数や時間外労働の延長時間数、休日労働時間数に関する記載は必要ありませんが、深夜労働時間数については記載することになっています。


では労働基準法最後の問題です。

使用者は、労働基準法第109条の規定に基づき一定の労働関係に関する重要な書類を保存しなければならないこととされており、タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書など労働時間の記録に関する書類は、同条でいう「その他労働関係に関する重要な書類」に該当し、使用者は、これらの書類を5年間保存しなければならない。

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答え　「　×　」　法第109条

この書類の保存期間は「3年間」ですので誤りです。そして、この3年間の起算日は以下のとおりです。

①労働者名簿　：　労働者の死亡、退職又は解雇の日。
②賃金台帳　　：　最後に記入した日。
③災害補償に関する書類　：　災害補償が終わった日。

③の起算日については「災害を被った日」ではありませんので注意してください。

この保存期間については各法律でもあります。

3年間の保存期間　：　労働基準法（R）、労災保険法（R)、徴収法（C)。
2年間の保存期間　：　雇用保険法（K)、健康保険法（K)、厚生年金保険法（K)。

わたしはそれぞれのローマ字での頭文字をとって覚えました。

次回からは労災保険法になります。

社労士受験応援団でした。

制裁規定について。

社労士の合格を目指す皆さん。こんにちは。

風邪は引いていませんか。
今年はインフルエンザの流行が早まっているみたいですね。
うがいの励行を忘れずに。

では今日の問題です。

就業規則で減給の制裁を定める場合、1つの事案に対して、毎月、平均賃金の1日分の半額を、総額が1賃金支払期の賃金の総額の10分の1に達するまで、減給する旨を定めることができる。


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答え　「　×　」　法第91条、S23.9.20基収1789号。

「1つの事案」に対しては減給の額はあくまでも平均賃金の1日分の半額以内でなければなりません。

総額が1賃金支払期の賃金お10分の1に達するまでと定められるのは「複数の事案」に対してですのでこの設問は誤りです。

では次の問題です。

就業規則に制裁として出勤停止及びその期間中の賃金を支払わない定めがある場合において、労働者が、例えば5日間の出勤停止の制裁を受けるに至ったときは、当該５日間の賃金を支払わないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であって、労働基準法第91条の減給の制限には関係ないものである。

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答え　「　○　」　法第91条、S23.7.3基収2177号。

設問のとおりノーワーク・ノーペイの原則から正しいです。
この他にも遅刻、早退、欠勤にたいして賃金を差し引くことも減給の制裁にはあたりません。

ただし、30分に満たない遅刻、早退の時間を常に30分に切上げるような定めは減給の制裁に該当します。

ここのところ寒さが厳しくなってきました。
とうとう毛布をだしてしまいました。

すでに冬本番、という状態になっています。

社労士受験応援団でした。

就業規則について。

社労士の合格を目指す皆さん。こんにちは。

気がついたら、11月もあと残り10日ですね。
これが過ぎると、12月。忘年会、クリスマス会等飲む機会が増えてくると思いますが、あまり飲みすぎないようにしてくださいね。

では今日の問題です。

常時従業員を6人使用し、かつ、5人の派遣労働者を受け入れている派遣先事業場の使用者は、就業規則の作成義務は生じない。

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答え　「　○　」　法第89条。

この「常時10人以上」の要件をみる場合には、派遣労働者は「派遣元」の事業場の労働者数に算入します。
したがって「派遣元」の使用者は「派遣中の労働者」と「それ以外の労働者」とを合わせて10人以上使用している場合には就業規則を作成しなければなりません。

尚、この10人以上であるか否かは、企業単位でなく、一つの事業場単位で判断します。


では次の問題です。

「所定労働時間を超える労働の有無」は、労働基準法第15条第1項の規定により使用者が労働契約の締結に際して労働者に対して必ず明示しなければならない労働条件とされているが、労働基準法第89条における就業規則の必要記載事項とはされていない。

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答え　「　○　」　法第15条第1項、法第89条。

設問のとおり正しいですね。

10月9日のブログで労働契約の明示事項であって、就業規則の記載事項でない項目についてまとめていますので、確認してください。


今朝の日本経済新聞の社会面に、障害者雇用率が過去最高の1.55％となるという記事がでていました。
来年の労働一般の試験に出そうな感じですね。
この数字というよりも、「過去最高」これがキーワードですね。

ここで障害者の法定雇用率について触れておきます。

一般の民間企業　　　　　1.8％
特殊法人等　　　　　　　2.1％
国・地方公共団体　　　　2.1％
都道府県の教育委員会　　2.0％

この数字は押さえておいたほうがいいでしょうね。

今年から社労士の勉強を始めた人にとって、「何これ？」というところでしょうが、労働一般の統計からの出題については、日ごろから新聞に目を通しておいてこのような記事があれば意識して読むようにしてください。

さすがに統計問題ばかりは過去問題はあてになりませんから。

社労士受験応援団でした。

妊産婦について。

社労士の合格を目指す皆さん。こんにちは。

この週末いかがでしたか。
また今週末には3連休があり、勉強を集中的に出来るチャンスですね。

では今日の問題です。

使用者は、労働基準法第66条第2項の規定により、妊産婦が請求した場合においては、同法第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働又は休日労働をさせたはならないが、この第66条第2項の規定は、同法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある妊産婦にも適用される。

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答え　「　×　」　S61.3.20基発151号。

監督又は管理の地位にある者については時間外労働、休憩及び休日に関する規定が適用されませんので、妊産婦である管理監督者から請求があったとしても、時間外労働、休日労働をさせることができますが、深夜業については請求があれば労務に就かせることはできません。



では次の問題です。

労働基準法第67条第1項においては、「生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、労働時間の途中において、1日2回各々すくなくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することが出来る。」と規定されている。

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答　「　×　」　法第67条。

休憩時間については必ず「労働時間の途中」に与えなければなりませんが、この育児時間については労働時間の「初め」と「終わり」の時間に請求することができますので誤りですね。

又1日の労働時間が4時間であるような場合には、1日1回の付与でもかまいません。
そしてこの育児時間が請求することができるのは「女性」であり「労働者（これでは男性も含まれてしまいます。）」ではありません。引っ掛け問題として出題されましたので注意してください。

尚、この育児時間中の賃金については、有給とするか無給とするかは当事者の自由です。（S33.6.25基収4317号）

今朝も天気がいい分、朝は冷え込んでいますね。
暖かい服装で外出してください。

社労士受験応援団でした。

年少者・妊産婦等について。

社労士の合格を目指す皆さん。こんにちは。

今朝はかなり冷え込んでいるようです。
皆さんの所はいかがですか。
北海道のかたは雪が降っているでしょうね。

では今日の問題です。

使用者は、交替制によって使用する満16歳の男性を午後10時から午前5時までの間において使用する場合には、所轄労働基準監督署長の許可を受けなければならない。

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答え　「　×　」　法第61条第1項。

年少者については原則に深夜に使用してはならないことになっていますが、例外があります。
①交替制によって使用する満16歳以上の男性（行政官庁の許可は不要です。）
②交替制によって労働させる事業でかつ行政官庁の許可を受けて午後10時30分まで（午前5時30分から）労働させる場合（この場合は性別不問）
③災害等による臨時の必要がある場合にあって、行政官庁の許可を受けた場合。
④農林畜水産、保健衛生もしくは電話交換の業務。

これらについては、年少者を深夜に労働させることができます。
従ってこの設問は①に該当しますので、許可を受けることなく深夜業に従事させることができます。


では次の問題です。

使用者は、労働基準法第65条第2項の規定により、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならないが、同法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある女性及び産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。


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答え　「　×　」　法第65条第1項、第2項。

産前産後の休業については、当然に法第41条の管理・監督者にも適用されます。したがってこの設問の管理・監督者の場合、産後6週間を経過していない者もふくまれていますので、医師が支障がないと認める業務に就かせることはできません。

又、軽易業務への変換についても『妊娠中（妊産婦ではないことに注意してください）』の管理・監督者である女性にも適用されますので、この者から請求があった場合には他の軽易な業務に転換させなければなりません。

この場合に、変換させる軽易な業務がない場合において新たに軽易な業務を創設して与えなければならない、ということではありません。
そして、他の軽易な業務がない、ということで『妊娠中』の女性がやむを得ず休業する場合であっても、法第26条の休業手当の問題は生じないものと解されています。（S61.3.20基発151号）

この週末は、平日の勉強の遅れを取り戻す絶好のチャンスです。


社労士受験応援団でした。

年少者について

社労士の合格を目指す皆さん。こんにちは。

唐突ですが、

浦和レッズ　万歳！！

では今日の問題です。

使用者は、満15歳以上で満18歳に満たない者については、修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書、親権者又は後見人の同意書及びその年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。


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答え　「　×　」　法第57条第1項、第2項。

戸籍証明書については設問のとおり正しいですが、学校長の証明書、親権者又は後見人の同意書を備え付けなければならないのは、「満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの児童」についてです。
したがってこの設問の者には、中学校を卒業して働く者もいますので学校長の証明書は取れません。誤りとなります。

そして、児童の場合には証明書、同意書、年齢を証明する戸籍証明書の3点が必要です。


では次の問題です。

使用者は、天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となったために、所轄労働基準監督署長の認定を受けて労働者を解雇した場合であっても、解雇の日から14日以内に帰郷する満18歳に満たない者の帰郷旅費を負担しなければならない。

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答え　「　○　」　法第64条。

設問のとおり正しいです。

使用者が労働者を「解雇」する場合であって満18歳に満たない者が「14日以内に帰郷」する時には、必要な旅費を使用者は負担しなければなりません。
ただし、その者の「責に帰すべき事由」にもとづいて解雇され、かつ、「所轄労働基準監督署長の認定」を受けたときに限り、帰郷旅費の支払義務は免除されます。

尚、この年少者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合、所轄労動基準監督署長の認定を受ければ、解雇予告又は解雇予告手当ての支払をしなくてもよいことになっていますが、この時に重ねて帰郷旅費支給除外認定を受ける必要はありません。

浦和レッズのTVは残念ながら見れなかったのですが、本当にすばらしいですね。
万歳！！万歳！！


社労士受験応援団でした。

年次有給休暇について④

社労士の合格を目指すみなさんん。こんにちは。

週の半ばになりましたが、今週の消化具合はいかがですか。

では早速今日の問題です。

年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はない。また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について、労働基準法第39条第5項の規定に基づく年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合においても、同様に、当該日には年次有給休暇を取得したものとは解されない。


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答え　「　×　」　H3.12.20基発712号。

前段の育児休業「申出後」の期間については労働義務が免除されていますので、設問のとおり年次有給休暇については請求することができません。

これに対して育児休業「申出前」に育児休業期間中の日に年次有給休暇の計画的付与が行われた場合には、その日については有給休暇を取得したものとみなされ、使用者は賃金を支払わなければなりません。


では次の問題です。

使用者は、年次有給休暇の期間中の賃金について、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、そのような労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、健康保険法第99条第1項に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならず、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の支払いによることはできない。

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答え　「　○　」　法第39条第6項。

年次有給休暇の賃金として

①平均賃金（10月18日のブログ参照）。
②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金。
③健康保険法第99条第1項による標準報酬日額相当額。

そしてこの③を選択する場合には労使協定を締結する必要があり、締結した場合には①②の賃金を支払うことはできませんのでこの設問は正しいです。
また、使用者がその都度任意に定めたり、労働者の指定する方法で支払うものでもありません。

尚、この労使協定は届出は不要でしたね。（11月1日のブログ参照）


今週末はまた天気がぐずつきそうですね。そして気温も下がる、との予報がでています。
私も風邪対策として、「うがい」を続けています。
皆さんもいかがですか。

社労士受験応援団でした。

年次有給休暇について②

社労士の合格を目指す皆さん。こんにちは。

今週もスタートしましたが、最初が肝心ですよ。

では今日の問題です。

派遣中の派遣労働者については、派遣先が極端な繁忙状態になっており、当該派遣労働者が年次有給休暇を取得すれば派遣先の正常な運営を妨げるような場合であっても、年次有給休暇の時季変更権の行使に係る事業の正常な運営を妨げるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる。

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答え　「　○　」　法第39条第4項、S61.6.6基発333号。

この設問のような場合であっても、年次有給休暇の時季変更権の行使については「派遣元」の事業の正常な運営を妨げるかどうかで判断することになりますので、正解です。


では次の問題です。

いわゆる計画年休制度を採用している事業場で、労働基準法第39条第5項の規定に基づく労使協定によって年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合において、当該労使協定によって計画的付与の対象となっている労働者について計画年休期間中に労働させる必要が生じたときには、使用者は、相当程度の時間的余裕をもって行えば、当該労働者について、時季変更権を行使することができる。

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答え　「　×　」　法第39条第5項、S63.3.14基発150号。

前年度繰越分の有給休暇の日数も含めて、5日を超える部分については、計画的に有給休暇を与えることができます。
そして、一度計画的に付与された場合には、労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はいづれも行使できませんので、この設問は誤りとなります。

尚、この計画的付与については労使協定により定めを行う必要がありますが、労働組合との間に締結された場合、その労働組合の組合員でない労働者に対しても適用され、たとえこの協定に反対する労働者にたいしても適用されます。

この労使協定については届出が不要です。
労使協定ときたら、有効期間及び届出の有無についてチェックしてください。

11月1日のブログでまとめていますので、確認をしてください。

朝晩の冷え込みが少し厳しくなってきましたね。
そろそろマフラーやコートがほしくなってきました。

皆さんも早めの防寒対策をして風邪対策を行ってください。

社労士受験応援団でした。

年次有給休暇について②

社労士の合格を目指す皆さん。こんにちは。

この週末勉強できましたか。
そろそろ寒さが厳しくなりそうですので、風邪には注意してください。
ビタミンCの補給と睡眠、うがい、外出時の防寒対策。

では今日の問題です。

雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者には、向こう1年間について10労働日の年次有給休暇を与えなければならないが、当該1年間の途中で所定労働日数が減少し、労働基準法第39条第3項の比例付与の対象者となった場合には、比例付与に係る年次有給休暇の日数に応じて当初の付与日数を減じて差し支えない。


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答え　「　×　」　法第39条第2項、第3項。

年次有給休暇は「基準日」において発生し付与日数が確定します。したがって基準日より向こう1年間の途中で所定労働日数が変更になったとしても、付与日数は変更されることはありません。

同様に定年等により向こう1年間の途中で退職することが明らかな者についても、基準日において発生した日数となります。


では次の問題です。

使用者は、その事業場に、同時に採用され、6ヶ月間継続勤務し、労働基準法第39条所定の要件をみたした週の所定労働時間20時間（勤務形態は1日4時間、週5日勤務）の労働者と週の所定労働時間30時間（勤務形態1日10時間、週3日勤務）の労働者の2人の労働者がいる場合、前者には同じ日数の年次有給休暇を付与しなければならない。

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答え　「　○　」　法第39条第3項、則第24条の3．

比例付与の対象となる者は、週所定労働時間が『30時間未満』であり『かつ』
①週所定労働日数が「4日以下」
又は
②年間所定労働日数が「216日以下」
でした。

この設問の前者については、週所定労働日数が『5日』であり又後者については、週所定労働時間数が『30時間』であるためいづれも比例付与の対象とはならず、原則の10労働日の年次有給休暇を付与しなければなりません。

尚、未成年者の認定職業訓練の訓練生については、最初の付与日数は「12労働日」となることも押さえておいてください。

早いもので11月も半ばになります。
皆さんは今どの科目の勉強をしていますか。

12月ころになると過去問題集が出てきますので、しっかりと最初に勉強した科目の復習も始めてください。
おそらく、あまりにも知識を忘れてしまっているのに愕然とするとおもいます。
でもそれが誰でも同じです。
そこらか、また復習をして、さらに知識を固めていきます。

社労士受験応援団でした。

社会保険労務士の合格発表が終わりました。

社労士の合格を目指す皆さん。こんにちは。

この土日、順調に勉強ができていますか。
今年の社会保険労務士試験の合格発表も終わり、来年に向けて新たに勉強を始められた方も多いと思います。
今年の合格率が１０％を超えていましたので、来年はおそらく問題の難度があがるのではないでしょうか。

それでもやることは同じです。
まず過去問題を徹底的にこなし、法改正や一般常識対策として模擬試験を受けることです。
私は模擬試験は予想問題として活用しました。実際試験会場で模擬試験を受けたのは2回（時間配分の確認の為。）ですが、それ以外にもいろいろな学校の模擬試験を取り寄せて勉強しました。
合計5回分の模擬試験を集めましたね。

ただこの模擬試験も1～2回で終わらせるのではなく、何回も繰り返しすることが重要です。
本試験の直前には、間違えた箇所のみを徹底的に繰り返し、弱点の克服をおこないました。

さぁ、来年の合格を目指してがんばりましょう。

社労士受験応援団でした。