今日からは労災保険です。

7月28日のブログ及び10月17日のブログでも触れましたが、各法律の目的条文だけは必ず押さえておいてください。労災法の目的条文がそのまま平成13年の選択式に出題されています。この目的条文については、一般常識の科目についても同様です。

では早速いきましょう。

問題です。


労災保険に関する具体的事務の取り扱いは、厚生労働省労働基準局長の指揮監督を受けて所轄都道府県労働局長が行うが、この事務のうち、保険給付に関する事務は、都道府県労働局長の指揮監督を受けて、全て所轄労働基準監督署長が行う事とされている。

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答　「　×　」　則第1条第3項

労災保険に関する事務のうち所轄労働基準監督署長が行うものが4つあります。
①保険給付（二次健康診断等給付を除く）
②労災就学等援護費
③特別支給金の支給
④厚生労働省労働基準局長の定める給付（休業補償特別援護金）

つまり、二次健康診断等給付については、所轄労働基準監督署長の事務ではなく、所轄都道府県労働局長がおこないますので、この設問は誤りとなります。

尚、この二次健康診断等給付は「業務上の事由」による脳血管疾患及び心臓疾患の発生を予防する為に行われる保険給付であり、「通勤に関する保険給付」ではありませんので注意してください。

次の問題です。

労差保険は、国の直営事業（国有林野事業）に使用される労働者には適用されない。

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答　「　○　」　法第3条第2項

この設問の国有林野事業以外の国立印刷局や造幣局などの特定独立行政法人についても適用事業ではありませんので、そこに使用される労働者にも労災保険は適用されません。彼らには、国家公務員災害補償法が適用されます。

尚、労災保険の適用を受ける労働者とは、労働基準法第9条の労働者でありアルバイト、パート、外国人労働者（不法就労者も含む）も労災保険の適用を受けますね。

今朝の新聞に高齢者の窓口負担に関する記事が出ていましたが、70から74歳の中低所得者の窓口負担が2008年度からは原則2割負担に上がる事になりました。高齢者にとっては、かなりの負担増になりますよね。
これに関する記事は注意して読みたいですね。

社労士受験応援団でした。

今日が労働基準法の最後です。

わたしのブックマークに登録している『Sha-ra-run』社労士受験生応援ホームページのトップに、興味ある記事がありました。
受験テキスト「シャララン社労士」です。まだサンプルが見れないのですがWordファイルですので、そのテキストを元に自分だけのオリジナルテキストが作れそうです。
この『Sha-ra-run』社労士受験生応援ホームページはもともとは、インターネット法令集で圧倒的に受験生だけでなく社労士にも指示をうけています。

一度皆さんご覧になってはいかがですか。

さぁ、今日は労働基準法の最後です。

問題です。

使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、全ての労働者について、各人別に、賃金計算期間、労働日数、労働時間数、賃金額等を賃金支払のつど遅滞なく記入しなければならない。


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答　「　×　」　法第108条　則54条第1項、4項、5項　Ｓ23.2.3基発第161号

日日雇入れられる者（1か月を超えて引き続き使用される者を除く。）については「賃金計算期間」に関する事項の記入は不要であり、又法第41条該当者については労働時間数、延長時間数、休日労働時間に関する事項の記入は不要となっていますが、深夜労働時間数については記入するようになっています。
したがって、「全ての労働者」という箇所が誤りですね。

問題です。

使用者は、労働者名簿、賃金台帳等労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならないが、記録を保存すべき期間の計算についての起算日は、退職に関する書類については、労働者の退職または死亡の日である。


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答　「　○　」法第109条　則56条

この記録の保存に関しては他の法律もどうようの規定がありますので
まとめてみました。

労基法　　（Ｒ）　　3年
労災法　　（Ｒ）　　3年
徴収法　　（Ｔ）　　3年　（ただし雇用保険被保険者関係届は4年）

雇用法　　（Ｋ）　　2年　（ただし被保険者に関する書類は4年）
健保法　　（Ｋ）　　2年
厚年法　　（Ｋ）　　2年

わたしの覚え方は、「アール、アール、ティー」は3年　「ケー、ケー、ケー」は2年とリズムで覚えました。

この記録の保存で注意しておきたいのは、災害補償に関する起算日は「災害を被った日」ではなく「災害補償が終わった日」であることです。

最後の問題です。

退職手当を除く賃金の請求権の消滅時効期間は3年であるが、同じ賃金でも退職手当の請求権の消滅時効期間は5年間である。


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答　「　×　」　法第115条

退職手当を除く賃金の請求権は2年で消滅します。この時効に関しては、各法律において頻出時効ですが、特に次の労災法は特に注意が必要です。

次回からは労災にはいります。

社労士受験応援団でした。

減給の制裁の続き。

今朝の新聞に「ブログ利用　1年で倍増」という記事がでていました。
わたしも7月からはじめ、今日まで続ける事ができました。
ブログはホームページと違って、簡単ですが更新を続ける事ができずに、いつの間にか終わっていた、という事もあります。
わたしの場合、毎日ではありませんが、更新をつづけられるのは、わたしのブログを見てくれる人がいるからです。

これからも更新続けていきますのでよろしくお願いいたします。

今日は減給の制裁の続きです。

問題です。

就業規則で、労働者が遅刻をした場合にその時間に相当する賃金額を減額する制度を定める場合には、減給の制裁規定の制限に関する労働基準法第91条の規定の適用受ける。


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答　「　×　」法第91条　S63.3.14基発第150号

遅刻早退または欠勤にたいして、労働の提供のなかった時間に相当する賃金だけを差し引く事は、減給の制裁にあたりません。これは「ノーワーク・ノーペイ」の原則通りです。ところが10分の遅刻に対して30分相当の賃金をカットする事は、減給の制裁に該当します。
また、従来と同じ職位のままで（例えば課長職）、賃金を下げる降給等は減給の制裁に該当しますが、職位を下げて（例えば課長職から係長職へ下げる）、賃金も下げる事は減給の制裁には該当しません。


次の問題です。

使用者は、労働基準法に規定されている労使協定のみならず、全ての労使協定について、同法上周知しなければならないこととされている。

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答　「　×　」　法第106条第1項

周知義務が課せられている労使協定は、労働基準法に規定されている12の労使協定に限られています。この内容については、ほとんど問われることはないとおもいます。
また、就業規則については「全文を周知」、労働基準法及びこれに基づく命令はその「要旨を周知」しなければならないことも押さえてください。


いよいよ労働基準法も大詰めです。
次回は労働基準法の最後の内容です。その次からは労災に入っていきます。

社労士受験応援団でした。

就業規則。

社会保険労務士の試験で厄介なのは、通達からの出題が多いということです。極端ににいうと通達を見た事があるかないかということで、合否が決まる場合もあります。皆さんのお持ちのてきすとの通達には、目を通しておいてください。

問題です。


旅費に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項又は相対的必要記載事項ではないので、当該事業場の全ての労働者に適用される旅費の支給基準については、就業規則に記載する必要はない。


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答　「　×　」　法第89条　H11.3.31基発第168号

旅費に関する事項は絶対的必要記載事項ではありませんが、皆さんのテキストの相対的必要記載事項の項目に「当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項」というのがあります。
設問の旅費の支給基準がすべての労働者に適用されますので、相対的必要記載事項に該当しますので、記載する必要があります。


次の問題です。

就業規則により出勤停止処分を課す場合、当該出勤停止処分により労働者が出勤しない期間中の賃金を支払わないことができるが、一賃金支払期における通常の賃金額の10分の1を超えてはならないこととされている。


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答　「　×　」法第91条　S23.7.3基収第2177号

まず「減給の制裁」とは職場規律に違反した労働者に対する制裁として、本来ならばその労働者が受けるべき賃金の一定額を差し引く事をいいます。
この設問の出勤停止処分の間は、会社に出勤出来まないので労働力の提供はないのですから当然その間の賃金の支払はありません。「ノーワーク。ノーペイ」の原則ですね。
したがってこの出勤停止処分に係る制裁は減給の制裁には該当しませんので、一賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えても差し支えありません。

またこの「一賃金支払期における賃金の総額」とは「通常の賃金」の10分の1ではなく、その賃金支払期に現実に支払われる賃金の総額をいいます。
つまり一賃金支払期に支払われるべき賃金の総額が欠勤等のために少額となったときは、その少額となった賃金総額を基礎として10分の1を計算しなければなりません。

例　通常の賃金　　　　　　30万円
　　欠勤による控除　　　　　5万円
　　現実に支払われる総額　25万円

したがってこの場合は　25万円　×　1/10　＝25,000円が上限となります。

今日から就業規則です。

今朝の日本経済新聞の社会面に「大卒初任給２年連続減少」という見出しがでていました。一般常識の白書対策といった内容ですね。
２００３年には大卒男女とも増減率が過去１０年間で最も高い伸びを示し、男性が始めて２０万円台となっていました。

また、今日の記事には、業種別の伸び率が出ていましたが、情報通信業が最も高く前年比1.3％増、金融・保険業が最も低く1.3％減ということです。
統計の場合、細かい数字にとらわれるのではなく、「最も高く」「最も低く」とか「過去最多を更新」とかいうことを押さえてください。

11月15日のブログでも「生活保護世帯が過去最多を更新」と書いています。
新聞の記事の統計数字は、気をつけて書きとめておくとかしておいたほうがいいですよ。

では今日の問題です。

使用者は、労働基準法第89条に規定する事項について就業規則を作成しなければならず、また、常時10人以上の労働者を使用する場合には、それを作成し、または変更をしたときは、行政官庁に届出なければならない。

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答　「　×　」　法第89条

この設問を読んだ時は思わず「　○　」としがちですね。条文をもう一度みてください。「常時10人以上の労働者を使用する」使用者となっていますよね。同じ使用者でも労働者の数が10人未満であれば作成義務及び届出義務はかされていませんので、この部分が誤りですね。

この場合の労働者とは、正社員ということではなく、法第9条の労働者の定義の中の「事業に使用される者」ということであり、「10人以上」のカウントにはパートタイム労働者も含まれます。さらに他社へ派遣中の労働者も含まれます。
「派遣労働者は派遣元」でカウントです。

また、就業規則の作成・変更時点で「常時10人以上」であって、働者の数が減り「10人未満」となれば、その後、就業規則の変更があったとしても変更義務及び届出義務は発生しません。


では次の問題です。

「所定労働時間を超える労働の有無」は労働基準法第15条第1項の規定により使用者が労働契約の締結に際して労働者に対して必ず明示しなければならない労働条件とされているが、労働基準法第89条における就業規則の必要記載事項とはされていない。

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答　「　○　」　法第89条

労働条件の絶対的明示事項であって、就業規則の記載事項に該当しないものは必ず押さえてください。

以下の項目がそれに該当します。

①労働契約の期間。
②就業の場所及び従事すべき業務。
③所定労働時間を超える労働の有無。

つまりこれらの項目は個人に関する事項ですので、労働契約には必ず明示しなければならず、就業規則では記載する必要のない事項です。

冒頭に白書について少し触れましたが、日々新聞の記事に注意していれば充分対策になるとおもいます。
ここで1点とれるか、が合否につながりますが、正直言って改めて時間をとり勉強をするのはなかなか難しいとおもいます。
その点で新聞の記事は生きた数字ですので、役に立つのではないでしょうか。

社労士受験応援団でした。

管理監督者である女性の続き

社労士の勉強を始めて、そろそろ学校の授業の方も２ないし３科目目に入っているのではないですか。
最初に勉強を始めた労働基準法について、知識が薄れてきている事でしょう。このブログで復習をしてくださいね。

では早速始めていきましょう。

問題です。

使用者は、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性が請求した場合には、１日８時間を超えて労働させてはならず、その女性が監督もしくは管理者の地位にある労働者であっても同様である。

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答　「　×　」　　法第６６条

昨日のブログでも書きましたが、管理監督者である女性が適用されないのは、「労働時間、休憩、休日」に関する規定でしたね。したがって請求があった場合でも１日８時間を超えて労働させる事ができます。

ここで、確認です。
妊産婦であっても、時間外労働、休日労働、深夜業について就業しない旨の請求をしなければ、それらに従事させる事ができましたね。


次の問題です。

使用者は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」第２３条第１項の規定に基づき、生後満１年に達しない生児を育てる女性労働者に対し、始業時刻を３０分繰り下げ、かつ、終業時刻を３０分繰り上げる措置を講じている場合においては、当該措置の適用を受けている労働者については、当該労働者からの請求の有無にかかわらず、労働基準法第６７条の育児時間を与える必要はない。


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答　「　×　」　法第６７条

この設問の育児時間というものは「生後満１年に達しない生児」にお乳をあたえる時間の確保、といものであり、育児介護休業法の勤務時間短縮の措置というものは、会社にとって見れば、会社を休まれるよりも勤務時間を短縮してでも働ける状況を作り出す、というものです。

それぞれ趣旨が異なる為、両方とも請求する事ができ、生後満１年に達しない生児を育てる女性から請求があった場合、会社はあたえなければなりません。

この設問で「女性」労働者とありましたが、「女性」と除いて単に「労働者」ととして出題された事があります。
この育児時間は「女性」だけが請求できるものであり、単に労働者とあれば男性労働者も含まれてしまいますので注意してください。

また、この育児時間について有給とするか無給とするかは使用者の自由であることも、押さえておいてください。

体操日本復活！！

すごいですね。メルボルンで行われている男子個人総合で、冨田選手が「金メダル」そして水鳥選手が「銀メダル」を獲得しています。昨年のアテネ五輪で団体で金メダルを獲得したのに続いての快挙ですね。

すごい。おめでとう！！

社労士受験応援団でした。

女性について。

昨日のブログにもかきましたが、久しぶりに１０Kmのマラソン大会に出場してきました。なんとハーフマラソン、１０Km、４Kmのファミリーマラソン全部で１万４千人が走ったそうです。
わたしが出場した１０Kmは６千人が出場でしたので、スタートの号砲が鳴ってからわたしがスタートラインを超えるまでは、なんと３分掛かりました。
それでも、記録は５０分２０秒。

久し振りのレースにしては、思った以上に走れました。
青空の下で思いっきり汗をかくのは気持ちがいいですね。

社労士の受験のために勉強をしていても、たまには青空の下で過ごすのも、気分転換にいいとおもいますよ。

では、今日の問題です。

満１８歳以上の女性については、原則として坑内労働させることはできないが、臨時の必要のため坑内で行われる医師や看護師の業務については、例外的に認められている。ただし、この場合であっても、妊娠中の女性やそのような業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後１年を経過しない女性は、原則どおり、坑内労働させる事が禁止されている。

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答　「　○　」　法第６４条の２ただし書き、女性則第１条第１項
女性で例外的に坑内労働させる事ができる業務がありましたが、こちらは大丈夫でしょうか。

ここで大切なのは、
①妊婦（妊娠中の女性）は全面的に禁止
②産婦（産後１年を経過しない女性）は臨時の必要のための業務について、従事し　ない旨を「申し出た場合」には禁止ですが、「申し出ない場合」には従事させる　事ができます。

次の問題です。

使用者は、（　①　）の女性が請求した場合においては、当該女性を他の（　②　）に転換させなければならない。



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答　
①妊娠中の女性　⇒　択一でここを妊産婦として出題されますので要注意です。
②軽易な業務

この「軽易な業務」については、新たに創設してまであたえなければならない、というものではありません。

また、管理監督者である女性についても、女性に関する保護の規定は全て適用されます。彼女たちが適用されないのは「労働時間、休憩、休日」に関する規定だけです、

さらに問題です。


使用者は、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）が請求した場合においては、深夜業をさせてはならないが、この規定は、妊産婦であっても管理監督者に該当する者には適用されない。


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答　「　×　」法第６６条第３項、S61.3.20基発151号

妊産婦のうち管理監督者に該当する女性であっても深夜業の規定は適用されるので「請求があった場合」には深夜業をさせることはできません。
つまり妊産婦からの請求がない場合には、深夜業をさせることができますよ。

次のマラソンの大会は来年の3月ころを考えています。それにむけて、また今週からトレーニング開始します。
ジョギングは余りお金もかからず、少しでも時間があれば一人でできるスポーツです。おすすめですよ。

社労士受験応援団でした。

年少者の続き。

今日は、何年か振りにマラソンのレースに出場してきます。距離は１０Kmですけど、わたしにとっては、本当に久しぶりです。今日のために週１から２回自宅の周辺を走っていたのですが、どうなることでしょうか。

目標は大きく５０分を切る、と言いたいですが、練習を余りしていませんので現実的には６０分を切る、というところでしょう。

さて、今日も昨日の続きです。

年少者・児童の労働時間については数字が問われますので注意。

では問題です。

法定労働時間が１週間について４４時間となっているいわゆる特例事業場であっても、所轄労働基準監督署長の許可を受けて満１３歳以上満１５歳に達した日以後の最初の３月３１日が終了しない者をその者の修学時間外に使用する場合の労働時間は、休憩時間を除き、修学時間を通算して１日について８時間までとされている。

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答　「　×　」　法第６０条第２項

この設問の労働者は「児童（満１５歳に達した日以後の最初の３月３１日が終了しない者）」であるので、、この場合の１日の労働時間の上限は、修学時間を通算して「８時間」ではなく、「７時間」となりますね。
また、１週間については「４０時間を超えてはならない」とされていますので、特例事業場であっても「４４時間」ではなく「４０時間」となりますのでこちらも合わせて押さえてください。

ここで特例事業場というのがでましたが、大丈夫ですか。
業種及び人数要件がありましたね。
①商業
②映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）
③保健衛生業
④接客娯楽業
であって、常時１０人未満の労働者をしようするもの、でした。
ここでのポイントは②のカッコ書きの映画の製作の事業を除く、でしたよね。


次の問題です。３６協定を締結し所轄労働基準監督署長に届出た場合はもちろんのこと、災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合であっても、使用者は、満１８歳未満の労働者には、休日労働させる事はできない。

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答　「　×　」これは問題ないでしょう。
ここで押さえたいのは、「公務のために臨時の必要がある場合」との比較です。
災害の場合は設問のとおり休日労働だけでなく、時間外労働及び深夜業もさせる事ができますが、「公務」の場合は、年少者に対しても時間外・休日労働について労働させる事ができますが、「深夜業」については労働させる事ができませんので注意が必要です。

倒壊の恐れのあるマンションの住民は、どこに怒りをぶつければいいのでしょうね。他人事とはおもえません。
ホテルも休業しているし、死活問題ですね。

住民が損害賠償を請求しても１００％補償されないこともあるかも知れない、と新聞にでていました。
本当にたまらないですね。

年少者の続き。

震度５強で倒壊の恐れ。

余りにもひどすぎる話ですね。今朝の新聞では必要な耐震強度の２６％しかない「最悪」物件が写真で紹介されていましたが、そこに入居している人の命にかかわりますよね。
全く持って考えられないですね。

昨日は朝いつものように早く起きて、入力しようとしたら、メンテナンス中ということで投稿することができず、申し訳ありませんでした。

では早速問題です。

満１８歳未満の労働者を解雇し、当該者が解雇の日から１４日以内に帰郷する場合においては、使用者は、当該労働者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、その事由について所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合を除き、必要な旅費を負担しなければならない。

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答　「　○　」　法第６４条

この場合の「帰郷」は本人の所在地だけに限らず、父母等の保護を受ける場合はその者の住所地もふくまれます。また「必要な旅費」には、本人のみならず、就業のために移転した家族の旅費も含まれます。

この設問で「１４日以内」という数字を見て何か思い出すものはありませんか。

法第１５条第２項・３項の労働契約の即時解除です。
こちらの場合は労働者サイドから自ら労働契約を解除する場合であり、行政官庁の認定など当然いりません。
また、全労働者が対象であり、本試験で「満１８歳に満たない者に限る」とあれば誤りとなります。

では次のような場合はどうでしょうか。

使用者は、天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となったために、所轄労働基準監督署長の認定を受けて労働者を解雇した場合には、解雇の日から１４日以内に帰郷する満１８歳に満たない者の帰郷旅費を負担する必要はない。

これは　「　×　」です。思わず「　○　」とした人はいましたか。

帰郷旅費の負担義務が免除されるのは、満１８歳に満たない者が「その責めに帰すべき事由により解雇され」かつ「労働基準監督署長の認定」を受けたときだけですので注意してくださいね。

話は冒頭の問題に戻りますが、この姉歯事務所がこの１０年で関与した関与した物件は１９４件もあり、そのうちマンション等の物件が８９件ということです。

自分の住んでいるマンションがこれらに該当するのか、不安で仕方がないですよね。
本当に信じがたい事件です。

社労士受験応援団でした。

年少者について。

いま町のなかは、クリスマスの装飾がきれいになっていますね。
社労士の勉強をしているときは、土曜日の学校の自習室に夜の9時過ぎまでいましたから、帰るときはみなほろ酔い気分の人ばかり。

うらやましかったですね。合格さえすれば、わたしも毎日飲むぞ、と心に誓って帰ったのを思い出しました。

勉強しているときの2年間は、平日は全くお酒を飲まず、勉強に明け暮れました。

皆さんはどうでしょうか。

さて、今日からは年少者・女性について見ていきましょう。

問題です。労働基準監督署長の許可を受けて満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間にある児童を使用する場合、原則として当該児童の修学時間外に使用する必要があるが、映画の製作又は演劇の事業については、児童の修学時間中であっても、許可を受けて一定の時間内であれば使用できる。

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答　「　×　」法第56条第2項

最低年齢の条文では、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで児童を使用してはならない、とありますが、労働基準監督署長の許可を受ければ次の場合は使用する事ができます。

・満13歳以上の児童　　：　非工業的の事業に使用。
・満13歳未満の児童　　：　映画の製作又は演劇の事業。

さらに
①児童の健康・福祉に有害でない事。
②労働が軽易である事。
③労働基準監督署長の許可を受ける事。
④修学時間外に使用する事。

です。

したがって、この設問は④に抵触していますので誤りとなります。

次に年少者を使用する場合には年齢を証明する書類を事業場に備え付ける必要がありますが、この場合は、年齢を証明する戸籍証明書があればいいですが、児童の場合にはさらに、学校長の証明書と親権者又は後見人の同意書の3点が必要ですね。

次の問題です。

労働基準監督署長の許可を受けて使用する満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの間にある児童については、深夜の時間帯として午後8時から午前5時までの間において使用する事はできないが、当分の間、演劇の事業に使用される児童が演技を行う業務に従事する場合に限って、当該深夜の時間帯は、午後10時から午前6時までの間とされている。

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答　「　×　」　H16.11.22　厚生労働省告示第407号

これは要注意だと思います。
従来は、児童については午後8時から午前5時までにおいては使用してはならない事になっていましたが、演劇の事業に使用される児童が「演技を行う業務」にしようする場合には、「午後9時から午前6時」と読みかえられます。

「映画の製作」とあれば、児童の深夜帯は従来の通り「午後8時から午前5時」となりますので、問題文を注意して読む必要がありますよ。

町のなかを歩けば、クリスマスの装飾がきれいですが、皆さんは受験生。
あまり浮かれすぎないようにしてくださいね。

社労士受験応援団でした。

年次有給休暇の最終回です。

ヤンキースの松井秀喜選手が4年契約で60億円という内容で契約した事が今朝の新聞に掲載されていました。
すごいですね。うらやましい限りです。

さあ、今日は任じ有給休暇の最終回です。

早速問題をみてみましょう。

労働者の育児休業の申し出の前に、育児休業期間中の日について労使協定で基づくいわゆる年次有給休暇の計画的付与が行われた場合には、当該日については、当該労働者は年次有給休暇を取得したものと解される。

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答　「　○　」　法第39条第5項　H3.12.20基発712号

この問題はいかがでしょうか。難しい問題ではないかとおもいます。
ここの設問のポイントは、労働者の育児休業の申し出の「前」に、です。

まず年次有給休暇は、労働義務のある日について請求する事ができます。つまり労働義務のない日、例えば休日については皆さん年次有給休暇は取得できないですね。取得できるのは通常勤務日に旅行するとか、風邪で休むとか、そのような場合に取得しますでしょ。

ここでは、育児きゅうぎょうの申し出の前について具体例をあげてみましょう。

①労働者が6月10日～12日の間の年次有給休暇の申請を4月1日に行う。
②この労働者がさらに、5月1日に6月1日～6月30日までの育児休暇の申し出を行　
　う。

この場合、6月10日～12日については、年次有給休暇を取得したとみなされます。

しかし　育児休業の申し出「後」とあれば、年次有給休暇を与える必要は発生いたしません。

次の問題です。

年次有給休暇を取得して日に対する賃金は、平均賃金、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又は健康保険法第99条第1項の標準報酬日額に相当する額のいづれかから、年次有給休暇を取得した労働者の指定するところに従い支払わなければならない。

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答　「　×　」　法第39条第6項

年次有給休暇中の賃金については、労働者がこれで計算してください、というわけはありませんよね。正誤の判断はすぐにつくとおもいますが、ここではさらに関連する３つのポイントを見てみます。

1つ目のポイント
①平均賃金で支払われるのか。
②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金なのか。
③健康保険法で定める標準報酬日額に相当するきんがくなのか。
ここは設問にあるとおりです。

2つ目のポイント
①と②は就業規則等に定める必要がありますが、③の場合は就業規則等　＋　労使協定が必要です。

3つ目のポイント

この労使協定は届出が必要なのか不要なのか。
この労使協定は届出が不要でした。

届出が不要な労使協定については10月13日のブログでふれていますので、確認しておいてくださいね。

社労士受験応援団でした。

さらに年次有給休暇です。

社労士の勉強は、コツコツ積み重ねていくしかありません。学生時代の試験前みたいに、直前にあわてて詰め込んでも効果はないですね。

労働基準法が少し長めになっていますが、既に早い学校では労災の科目に入っていることでしょう。わたしのブログをみて、労働基準法の復習になればいいと思っています。

さて今日も引き続き年次有給休暇についてです。

問題です。

使用者は、その事業場に、同時に採用され、６箇月間継続勤務し、労働基準法第３９条所定の要件を満たした週の所定労働時間１５時間（勤務形態１日３時間、週５日勤務）の労働者と週の所定労働時間２８時間（勤務形態１日７時間、週４日）の労働者の２人の労働者がいる場合、前者にたいしては、後者より多くの日数の年次有給休暇を付与しなければならない。

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答　「　○　」　法第３９条第３校　則２４条の３

この比例付与の問題の場合は「かつ」がるのか「又は」があるのか設問に注意して読む必要があります。この比例付与の対象となる者は、以下のいずれかに該当する者です。

①１週間の所定労働時間が「３０時間未満」で「かつ」１週間の所定労働日数が　　「４日以下」の労働者。
②１週間の所定労働日数が「３０時間未満」で「かつ」１年間の所定労働日数が　　「２１６日以下」の労働者。
（週以外の期間、たとえば、月間で所定労働日数が決められている場合）

以上のことから、前者の労働者の場合は通常の労働者と同じ年次有給休暇をあたえられますが、後者は「３０時間未満」「かつ」「週４日以下」に該当しますので、比例付与の対象となります。

次の問題です。

派遣中の派遣労働者については、年次有給休暇の時期変更権の行使に係る「事業の正常な運営を妨げる」かどうかの判断は、派遣先の事業についてなされ、派遣元である派遣事業者の事情は、原則として考慮されない。

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答　「　×　」　Ｓ61.6.6基発第333号

派遣ときたら「派遣元」というのが原則です。派遣労働という「就業形態」については雇用契約は「派遣元事業主」と「派遣先労働者」との間で結ばれており、「派遣先事業主」と「派遣先労働者」との間は、指揮命令関係があるにすぎません。
したあいまして、派遣先がいかに繁忙な状態であったとしても「事業の正常な運営を妨げる」かどうかの判断は「派遣元」の事業についてなされます。

これは派遣元は、派遣先に対して従来の派遣労働者が休むといっても、代替派遣労働者を手配すれば、派遣先に対しては人員の手配ができていることになりますが、
これが「派遣元」において、代替派遣労働者が手配できないときには、派遣先に対して大きな迷惑を掛けてしまいます。そうなると、今後の派遣先との契約が継続できなくなるかもしれませんよね。

ここで「事業の正常な運営を妨げるか」という判断が派遣元でなされます。

社労士受験応援団でした。

昨日の話題は、紀宮さまの結婚でしたね。
本当にかわいいという感じの黒田清子さんでした。

年次有給休暇の続き。

皆さん。昨日の日本経済新聞に有給休暇の取得を促進するために、時間単位でも取得できるように労働基準法の改正を進めよう、とする記事が出ていましたが読まれましたか。

現在は、１日単位の付与について、義務付けられており時間単位は禁止されています。また、皆さんの会社のなかには、「自分の会社は半日単位でもらえるよ。」といわれる方もいらっしゃるかもしれませんが、これは会社が「半日単位」であたえなければならない、という事ではなく労働者からの請求があれば、あたえてもかまわないよ、ということです。

これに関して生理休暇はどうでしょうか。
こちらについては、時間単位の付与もＯＫですね。
さらに「リーガル３分間ゼミ」という記事にも有給休暇の取得について、記事がありました。

さらに今朝の日本経済新聞の社会面には、一般常識で問われそうな「生活保護世帯が過去最多を更新した」という記事がでていました。

このように新聞の記事には一般常識で問われそうな記事がよくでていますので、目を通していることを、お勧めします。

さて、今日は全開の年次有給休暇の要件の続きです。
昨日のブログを見ていない方は、見ておいてくださいね。よろしく。

出勤日とはどのようなものか見てみます。

これは単に会社に出勤した日だけでなく、つぎのような「休んでも出勤したものとみなす日」もあります。
①業務上負傷または疾病により休業した期間。
②産前産後の休業期間。
③育児・介護休業期間。
④年次有給休暇所得日。

業・産・育・年（ギョウ・サン・イク・ネン）と語呂合わせで暗記ですね。

これと似た語呂合わせがあったのを覚えていますか。平均賃金を算出するに当り日数及び賃金の両方とも控除しなければならないものです。

業・産・使・育・試（ギョウ・サン・シ・イク・をココロミル）でした。こちらは１０月３日のブログで触れていますので見ておいてください。

また、遅刻・早退など一部の就労であっても「出勤した日」と扱われますよ。

１０労働日についてですが、都道府県労働局長の許可を受けて認定職業訓練を受ける「未成年者」の場合は１２労働日となります。
ここで注意は「未成年者」を「年少者」とか置き換えて出題される可能性がありますので要注意です。

問題をいきましょう。

出産予定日の６週間前から産前の休業に入った女性（多胎妊娠の女性を除く）が、予定の出産日よりも遅れて出産したことにより、結果として産前の休業を７週間取得した場合には、６週間を超える最後の１週間については、年次有給休暇の発生要件である出勤率の算定上、出勤したものと取り扱わなくてもよい。

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答　「　×　」

これは先ほどみましたが、少しひねった問題です。
女性の場合出産予定日とうものがお医者さんから言われて入院するとおもいますが、実際の出産日が予定日より遅れた場合であってもその遅れた期間も「出勤した日」として扱われなければいけません。

冒頭にも新聞の記事について触れましたが、読んでおいて損にはならないとおもいます。

社労士受験応援団でした。

社労士試験合格発表後の最初の土日。

みなさん。

この週末はしっかり勉強できましたか。
先週は社労士試験の合格発表がありましたが、不本意な結果となってしまった方。
勉強が手につきませんでしたか。
それでは貴重な土日が残り少なくなるだけで、勉強時間が少なくなってしまいます。
また、来年はじめて社労士の試験をめざしている方にとって気づかれたの思うのですが、社労士の勉強って、結構大変でしょう。基本書を数回読んだだけでは、社労士に試験は歯がたちません。
特にこの試験の特徴は、総得点がどんなによくても、足切りに引っかかってしまえば、アウト！

さあ、気合を入れなおして。わたしの場合いつも勉強をスタートする前には「自分より勉強している人はいないんだ。絶対合格するぞ！」と小さな声でつぶやいて、自分に気合を入れていました。

さて、今日からは年次有給休暇です。これは毎年のように出題されていますので要注意です。

早速過去問題を見てみましょう。

年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」における全労働日の日数は、集魚規則その他によって定められて所定休日を除いた日をいう。したがって所定休日に労働させたとしてもその日は全労働日に含まれないが、逆に、使用者の責めに帰すべき事由による休業の日については、ここでいう全労働日に含まれる。

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答　「　×　」法第39条第1項

まず、年次有給休暇の発生要件は次の項目でした。
①雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務。
②全労働日の８割以上出勤。
③１０労働日の有給休暇。

①の継続勤務とは、労働契約がある限り休職期間、長期病欠期間、組合専従期間も通算されます。また、次のような場合も継続勤務となります。

・臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され６箇月以上に及んでいる場合。
・臨時工・パート等が正規職員に切替えた場合。
・会社が解散し、従業員の待遇も含め権利義務関係が新会社に包括承継された場　　合。
・定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合。ただし、退　職と再採用との間に相当期間が在り、客観的に労働関係が断続していると認めら　れる場合は継続勤務とは見なされません。

また、②の全労働日には以下のものは除かれます。

・所定の休日（その日に休日労働させても労働日には含まない。）。設問のこの箇所は正しいです。
・使用者の責めに帰すべ事由による休業。設問ではこの箇所が誤りです。
・正当な争議行為により労務の提供が全くなかった日

次回はこの続きをみてみましょう。

社労士受験応援団でした。

社会保険労務士の合格発表がありました。

昨日、社労士試験の合格発表がありましたね。
残念ながら合格できなかった人。来年に向けて既に進んでいますか。
ある程度、本試験終了後の模範解答である程度自分ではわかっていながらも、現実を突きつけられてしまうとショックですよね。

でも、既に来年へのスタートは切られています。
いざ、出発。

今日の問題です。

裁量労働のみなし労働時間制に関する規定が適用される場合であっても、休憩、休日及び深夜業に関する規定の適用は排除されず、使用者は労働時間の管理を行わなければならない。

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答　「　○　」　昭和63.1.1基発第1号

この通達は専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制の対象労働者についても休憩、休日及び深夜業に関する規定は適用されますので、休日に労働に従事させた場合には休日労働の割増賃金（3割5分以上）を支払う必要があります。
ここで、別の問題ですが、
①休日に8時間以上労働させたときの割増率は？
②休日の労働が深夜までになった時に割増率は？


次は企画業務型の改正からの出題です。

企画業務型裁量労働制に係る決議を行う事のできる労使委員会の委員の半数については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（これがない場合は事業場の労働者の過半数を代表する者）に厚生労働省令で定めるところにより任期を定めて指名され、かつ、厚生労働省令で定めるところにより当該事業場の労働者の過半数の新任を得ている者でなければならない。

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答　「　×　」　法第38条の4第2項、第1項
平成16年の改正前は労働者の過半数の信任を得る事を要件とされていましたが、改正によりこの要件は廃止されています。設問を「さらっと」読んでしまっては見落としがちな末尾の文章ですね。
このときの改正では、さらに労使委員会の設置届けも廃止となり、又企画業務型で定期報告についても「苦情処理措置の実施状況」「労使委員会の開催状況」については削除され、「対象労働者の労働時間の状況及び労働者の健康・福祉確保措置の実施状況」だけになりました。

また、社労士の業務については専門業務型裁量労働制の対象業務に入っていませんが、中小企業診断士の業務は入っています。
これと比較して、法第14条第1項の労働契約の契約期間における「専門的知識等であって高度なもの」の対象業務については、「社会保険労務士」が含まれており「中小企業診断士」については、改正により削除されました。

今年の社労士の合格発表も終わり、いよいよ来年の合格発表はあなたの出番です。
がんばりましょう。

社労士受験応援団でした。

先ほどの簡単な問題の答

①3割5分以上
②6割以上

です。