時間外労働について。

社労士の合格を目指す皆さん、おはようございます。



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明日から12月だーぁ！
11月の勉強実績を振り返ってみてください。勉強すべき予定に対してどのくらいできていますか。
やはり毎月予定を立てて、実績をチェックしてください。これは必要ですよ。
自分でなかなか予定が作成できないのであれば、日本法令から出版されている『ハルの社労士合格ノート』というものをみてはいかがですか。


では早速本日の問題です。


使用者は、労使協定の締結がなくても、災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、行政官庁の許可を受けることにより、法定労働時間を超えて労働させることができるが、事態急迫のために許可を受ける時間的余裕がない場合、当該年度の終了時までに行政官庁に届け出れば足りる。


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答え　「　×　」　法第33条第1項。

設問の場合には、『事後に遅滞なく』届出なければいけませんので、誤りですね。

尚、『公務のため』に臨時の必要がある場合には、行政官庁への事前の許可、事後の届出は不要です。又、年少者については、災害により臨時の必要がある場合には、深夜業は可能ですが、『公務のため』の場合には、深夜業については認められていませんので注意してください。


では次の問題です。


派遣先の使用者は、当該事業場において災害その他避けることができない事由により臨時の必要がある場合には、派遣中の労働者に法定労働時間外または法定休日に労働させることができるが、この場合において事前に行政官庁の許可を受け又は事後に行政官庁に届出をする義務は、派遣元の使用者が負うこととされている。

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答え　「　×　」　S61.6.6基発333号。

派遣労働者ときたら「派遣元」となるパターンが多いのですが、この設問の場合は『派遣先』の使用者となりますので気を付けてください。

これは派遣先の事業場に災害その他避けることができない事由が起こっていますので、行政官庁に説明するにも事情が一番詳しいのは『派遣先』ですよね。



社労士受験応援団。
新大阪の社会保険労務士　井上光労務サポートオフィスでした。

休日について

社労士の合格を目指す皆さん、おはようございます。



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11月最後の週が始まっていますが、昨日は勉強できましたか。週の初めが肝心ですよ。


では早速本日の問題です。


就業規則において休日を特定し、「休日の振替を必要とする場合には休日を振り返ることができる」旨の規定を設けている場合であっても。あらかじめ休日を振り替えずに、休日とされる日に労働させた後に代休を付与したときは、休日労働に対する割増賃金を支払う必要がある。

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答え　「　○　」　S63.3.14基発150号。

設問の通り正しいですね。

「休日の振替」とは、あらかじめ休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることです。この場合、『あらかじめ』振り替えるべき日を特定して振り替えた場合は、その休日は労働日となり、休日に労働させたことにはならないため、休日労働の割増賃金の問題も生じません。

しかし、この設問のように「あらかじめ休日を振り替えず」に休日とされる日に労働させた後に代休を付与したときは、休日労働に対する割増賃金を支払う必用があります。


では次の問題です。


使用者が、労働者に対して、4週間を通じ4日以上の休日を与え、その4週間の起算日を就業規則その他これに準ずるものにおいて明らかにしているときには、当該労働者に、毎週少なくとも1回の休日を与えなくても、労働基準法第35条違反とはならない。

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答え　「　○　」　法第35条第2項、則第12条の2第2項。

設問の通り正しいですね。

この変形休日制を採用する場合のポイントは、この設問にありますように、就業規則その他これに準ずるものにより4日以上の休日を与えることとする4週間の起算日を明らかにしておく必要があります。



社労士受験応援団。
新大阪の社会保険労務士　井上光労務サポートオフィスでした。

休憩について。

社労士の合格を目指す皆さん、おはようございます。

さぁ、11月最後の週です。気合を入れて頑張っていきましょう。


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では早速本日の問題です。


接客業の事業場において休憩時間を一斉に与えずに交替で与えようとする場合には、使用者は労使協定を締結しなければならない。


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答え　「　×　」　法第40条第1項、則第31条。

休憩時間については原則は、一斉に与えなければいけませんが、公衆の不便を避ける等の理由で、次の事業については労使協定を締結しなくても、一斉休憩の原則は適用されません。
・運輸交通業、・商業、・金融保険業、・興行の事業、・通信業、・保健衛生業、・接客娯楽業、・官公署の事業。

したがってこの設問の接客娯楽業については労使協定は不要となりますので、誤りとなります。
ただし、満18歳未満の年少者には、上記の事業に従事していても「一斉休憩の原則」が適用されます。その為、これらの事業に従事する満18歳未満の年少者に一斉に休憩を与えないこととするには、『労使協定』が必要となりますので注意してください。


では次の問題です。


児童養護施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者については、使用者が、その員数、収容する児童及び勤務の態様について、予め所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合には、休憩時間を自由に利用させないことができる。

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答え　「　○　」　則第33条第2項。

設問の通り正しいですね。

休憩については、原則自由に利用させなければいけませんが、これにも例外があります。
この設問の「児童養護施設」については、予め所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合には、事由利用の原則が適用されませんので正しいですね。

尚、「児童自立支援施設」で児童と起居をともにする職員についても自由利用の原則が適用されませんが、こちらは、所轄労働基準監督署長の許可は不要となっていますので注意してくださいね。


先週の金曜日にＬＥＣの合格祝賀会に来賓として参加させていただきました。
懇親会の席上、先日のプロゼミのガイダンスに来られていた方とお会いすることができました。
また、今年就職される女性のかたからも、声をかけていただきお話しをすることができました。
来年の祝賀会に参加するのは皆さんですよ。


社労士受験応援団。
新大阪の社会保険労務士　井上光労務サポートオフィスでした。

企画業務型裁量労働制について。

社労士の合格を目指す皆さん、おはようございます。



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今週は週の半ばにお休みがありましたので、ちょっと得した気分になりませんか。


では早速本日の問題です。


企画業務型裁量労働制は、派遣労働者に適用することはできない。


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答え　「　○　」　H12.1.1基発180号

設問の通り正しいですね。この通達は未出題ですが、ちょっと頭の隅にでもいれておいてください。
通達のそのまま紹介しておきます。

「労働者派遣法第44条に企画業務型裁量労働制に関する規定がない以上、派遣労働者に企画業務型裁量労働制を適用することはできない。」


では次の問題です。


労働基準法第38条の4に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制を採用するために行われる同条第1項の委員会の決議は、所轄労働基準監督署長に届出をしなければいけないが、これはあくまで取締規定であり、届出をしないからといって、同項による企画業務型裁量労働制の効力発生に影響するものではない。


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答え　「　×　」　法第38条の4第1項、H12.1.1基発1号。

この労使委員会の決議については、所轄労働基準監督署長に届出をしなければ効力は発生しませんので、この設問は誤りとなります。

尚、この後出てくる「36協定」についても、所轄労働基準監督署長に届出をしなければ効力は発生しませんので、こちらも併せて押さえておいてください。


来週の土曜日は、12月ですね。さぁ、早めに年賀状を作ろぅと。


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合格したらプロゼミへ。
昨年は東京・大阪・名古屋とも満員御礼。
社労士受験応援団長・井上光も推薦！！

専門業務型裁量労働制について。

社労士の合格を目指す皆さん、おはようございます。

節電の意識がいままであり、あまり暖房器具を使っていなかったのですが、使い始めると、もうダメですね。
夏より電気を多く使ってしまいそうです。



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では早速本日の問題です。


労働基準法第38条の4に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制を採用する場合には、適用される労働者の同意を得なければならないことにつき労使委員会で決議しなければならないが、労働基準法第38条の3に規定するいわゆる専門業務型裁量労働制の採用に当たって、適用される労働者の同意を得る事について労使協定で定めることは、労働基準法上求められていない。


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答え　「　○　」　法第38条の3第1項、法第38条の4第1項。

設問の通り正しいですね。

専門業務型と企画業務型とで異なる内容のものを把握しておく必要があります。

対象業務　：　専門業務型については特に制限はありませんが、企画業務型については、労使委員会が設置されている事業場に限られています。

指針　　　：　企画業務型については、対象事業場、対象業務の具体例、対象労働者の範囲等、労使委員会が決議すべき事項に関して指針が示されていますが、専門業務型にはありません。

定期報告　：　企画業務型には、6か月以内ごとに1回、労働者の健康及び福祉を確保するための措置の実施状況についての報告がありますが、専門業務型にはありません。


では次の問題です。

専門業務型裁量労働制においては、対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該業務に従事する労働者に対し、使用者が具体的な指示をしないこと等を労使協定で定めることが要件とされているが、この要件は、就業規則にその旨を明記することにより労使協定の定めに代えることができる。

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答え　「　×　」　法第38条の3第1項。

専門業務型裁量労働制の場合は、この設問の事項については、労使協定で定めなければならず、就業規則に明記することにより、労使協定の定めに代えることはできませんので、この設問は誤りとなります。



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みなし労働時間制について

社労士の合格を目指す皆さん、おはようございます。


とうとう我が家も昨日ストーブを今年初めて使いました。
暖かかったですね。もうストーブのない生活はできないですね。
また、今日もかなり寒くなりそうですのでコートも必要になりそうです。



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では早速本日の問題です。


労使協定により、「労働者が事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときには、8時間労働したものをみなす。」と定めている事業場において、労働者が、ある1日において、事業場内と事業場外の双方で業務に従事した場合は、事業場内における時間を含め労使協定で定めた8時間労働したものとみなされる。


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答え　「　×　」　法第38条の2第2項、S63.3.14基発150号。

この労使協定は、事業場外において従事する時間についてのみ協定することになりますので、この設問のように事業場内で業務従事した時間については、別途使用者が把握しなければならず、その1日の労働時間は、事業場内の時間と労使協定で定めた時間の合計時間となります。

尚、この労使協定で定める時間が「法定労働時間を超える」場合には、所轄労働基準監督署に届け出る必要がありましたね。


では次の問題です。


当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合との書面による協定により、所定の事項を定めて労働者を新技術の開発の業務に就かせた場合であっても、プロジェクトチームを組んで、チーフの管理の下に業務遂行、時間配分が行われている労働者の労働時間の算定に当たっては、当該協定で定める時間労働したものとみなすことはできない。

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答え　「　○　」　法第38条の3第1項、H12.1.1基発第1号

設問の通り正しいですね。。
プロジェクトチームを組んで、チーフの管理の下に業務遂行、時間配分が行われている場合には、使用者が当該労働者の業務の遂行等について具体的な指示をしていることになるので、裁量労働に該当せず、専門業務型裁量労働制を適用することはできません。


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変形労働時間制について３

社労士の合格を目指す皆さん、おはようございます。



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週の間にお休みがあると平日の勉強の遅れを取り戻すには絶好の機会ですね。


では早速本日の問題です。


隔日勤務のタクシー運転者は長距離トラックの運転者については、1年単位の変形労働時間制における1日の労働時間の限度は、当分の間、16時間とされている。


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答え　「　×　」　H9.2.14労働省告示93号

この設問の特例が適用されるのは「隔日勤務のタクシー運転者」についてのみ適用されるものであり、長距離トラックの運転者やハイヤーの運転者には適用されませんので誤りとなります。
尚、この隔日勤務のタクシー運転者の1週間の労働時間の限度は、『52時間』ですので押さえておいてください。

又、満15歳以上で満18歳に満たない者の場合、満18歳に達するまでの間（満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く。）、対象期間の長さにかかわらず、1日は8時間、1週間については48時間が限度となっていますので、こちらも押さえておいてください。この8時間を「10時間」として誤りを作ってくることも考えられます。


では次の問題です。


1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないが、特定期間を設けている場合には、当該期間中は、4週間を通じ4日以上の休日を与えればよい。

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答え　「　×　」　則第12条の4第5項。

1年単位変形を採用している場合の連続して労働させる日数の限度は以下の通りです。

対象期間　：　6日
特定期間　：　12日　（1週間に1日の休日が確保できる日数）

したがって、毎週すくなくとも1日の休日を与えなければなりませんので、この設問の変形休日性によって休日を与えることはできませんので、誤りとなります。



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変形労働時間制について２

社労士の合格を目指す皆さん、おはようございます。

明日休みだと、なぜだかホッとしますね。


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今年もブログランキングのTOPを狙いましょうか。
皆さん一度ここをクリックしてみてくださいね。明日の順位は何位まで上がっているかな。


では早速本日の問題です。


フレックススタイム制に係る労使協定において、「清算期間における実際の労働時間が清算期間にお言える総労働時間として定められた時間を超えた場合には、当該超えた時間分の時間を次期の清算期間中の総労働時間の一部に充当する」旨の規定を設けておけば、総労働時間として定められた時間を超えて実際に労働させた清算期間に係る賃金支払日には、当該清算期間の総労働時間として定められている分の賃金を支払えば足りる。

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答え　「　×　」　S63.1.1基発1号。

これは通達からの出題ですので、関連する通達をご紹介します。

１、清算時点で実際の労働時間に過剰が生じた場合。
清算期間における実際の労働時間に過剰があった場合に、総労働時間として定められた時間分はその期間の賃金支払日に支払うが、それを超えて労働じた時間分を次の清算期間中の総労働時間の一部に充当することは、その清算期間中における労働の対価の一部がその期間の賃金支払日に支払われないことになり、法第24条に違反し、許されない。

２、清算時点で実際の労働時間に不足が生じた場合。
清算期間における実際の労働時間に不足があった場合に、総労働時間として定められた時間分の賃金はその期間の賃金支払日に支払うが、それ達しない時間分を、次の清算期間中の総労働時間に上積みして労働させることは、法定労働時間の総枠の範囲内である限り、その清算期間においては実際の労働時間に対する賃金よりも多くを支払、次の清算期間でその分の賃金の過払いを清算するものと考えられ、法第24条に違反するものではない。
2番目の通達の内容は、例えば所定労働時間が160時間、賃金20万円のところ実際の労働時間が150時間となった場合でも、160時間分の賃金　つまり20万円を支払い、不足している「10時間」については、翌月の160時間に上乗せをします。そしてこの場合でも賃金の支払は『20万円』ということです。つまり10時間分の賃金を前払している、と考えれば理解しやすいとおもいます。


では次の問題です。

派遣労働者をフレックスタイム制の下で労働させるためには、派遣元事業場において、就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を派遣労働者の決定にゆだねることを定めるとともに、派遣元事業場において、フレックスタイム制に係る労使協定を締結すればよく、派遣先事業場でフレックスタイム制に係る労使協定を締結することは必要ない。

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答え　「　○　」　S63.1.1基発第1号。

設問の通り正しいですね。

派遣元の使用者で、以下のことを定める必要があります。

１、派遣元事業場の就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだめることを定めること。
２、派遣元事業場において労使協定を締結し、所要の事項について協定すること。
３、労働者派遣契約において当該労働者をフレックスタイム制の下で労働させることを定めること。



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変形労働時間制について１

社労士の合格を目指す皆さん、おはようございます。

2012年の本試験に向けてスタートをしております。


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本当に一気に寒くなってきましたね。
私の部屋は特に、夏や暑く、冬は寒い、という状態ですので既に靴下の上にレッグウォーマーをはいています。たぶん数日したら足元に電気ストーブを置くんちゃうかな、てな感じですね。
皆さん、風邪には気を付けましょうね。


では早速本日の問題です。


商業や保健衛生の事業のうち、常時10人未満の労働者を使用する事業については、法定労働時間の特例として、1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができるが、労使協定の締結により1か月単位の変形労働時間制を採用する場合には、その変形期間の平均労働時間は、１週間当たり40時間以内に定める必要がある。


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答え　「　×　」　法第40条、則第25条の2第3項。

まずこの変形労働時間制についてみてみましょう。

1か月単位の変形労働時間制を採用する場合には、変形期間（1か月以内の一定の期間）を平均し1週間」の労働時間が法定労働時間を超えない定めをすることが要件とされていますが、これは、変形期間における所定労働時間の合計を以下の式によって計算される変形期間における『法定労働時間の総枠』（法定労働時間に変形期間の週数を乗じて得た時間）の範囲内とすることが必要です。

40時間×変形期間の暦日数÷７
（H9.3.25基発195号）
この計算式は実務でも使いますので必ず覚えておいてください。

1か月単位の変形労働時間制の場合、原則は1週間あたりの平均労働時間は『40時間』となるのですが、この設問の特例事業の場合は、1週間あたり『44時間』となりますので誤りとなります。

これに対して1年単位変形と1週間単位変形の場合には、特例事業であっても、1週間当たりの平均労働時間は『40時間』となりますので注意してください。


では次の問題です。


常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則その他これに準ずるものによって定めをした場合には、労働基準法第32条の2に規定するいわゆる1か月単位の変形労働時間制を採用することができる。

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答え　「　×　」　法第32条の2、S.22.9.13発基17号。

今年初めて労働基準法を勉強された方であれば間違えても仕方がないと思いますが、そうでない方は引掛け問題にひっかかかってはいけませんよ。

「その他これに準ずるもの」は就業規則を作成する義務のない使用者≪常時10人未満の労働者を使用する使用者≫についてのみ適用されますね。

この設問は『常時10人以上』ですので、『就業規則』だけですね。

尚、先ほど特例事業について触れましたが、ここでは年少者の特例についても触れておきます。

原則として、満18歳に満たない者を、変形労働時間制により労働させることはできませんが、
『満15歳以上で満18歳に満たない者』については、満18歳に達するまでの間（満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除きます。つまり中学卒業）、1週間の労働時間の上限を48時間、1日の労働時間の上限を8時間とし、その範囲内であれば、1週平均40時間を超えない範囲内で、1か月単位の変形労働時間制の例により労働させることができます。

ここでも『8時間』を『10時間』と入れ替えて出題される可能性がありますので注意しておいてください。


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合格したらプロゼミへ。
昨年は東京・大阪・名古屋とも満員御礼。
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コメントありがとうございます。

社労士の合格を目指す皆さん、おはようございます。

合格された皆さん、おめでとうございます。
今年は合格者数、合格率とも昨年を下回ってしまいましたね。
でもその中で合格された方が確実にいらっしゃいます。

合格された皆さん、もしよければ皆さんの勉強方法などをコメントいただけますでしょうか。
リベンジを目指す皆さんにとって、どのように勉強したら合格できるのか、非常に参考になるはずです。宜しくお願いいたします。

それと合格してからも勉強は必要ですよ。ここで停滞してしまうと社労士として登録しても、すっかり勉強した知識が忘れてしまっていて、いちから勉強しなければいけない、なんてことになりかねませんから。


というのは、いままで皆さんが経験してきた試験のなかには、「試験のための勉強」が多かったかもしれませんが、この社労士試験を突破するための勉強は、社労士として活動する上で必ず必要になる知識です。そのためにも継続して勉強してくださいね。


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労働時間について。

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今日は、プロゼミの大阪のガイダンスがあります。私も「ホンネ座談会」にパネラーとして参加します。皆さんの中で参加される方がいらっしゃったら声をかけてくださいね。

では早速本日の問題です。


労働安全衛生法に定めるいわゆる特殊健康診断が法定労働時間外に行われた場合には、使用者は、当該健康診断の受診に要した時間について、労働基準法第37条第1項の規定による割増賃金を支払わなければならない。


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答え　「　○　」　S47.9.18基発602号

設問の通り正しいですね。

尚、一般健康診断が法定労働時間外に行われた場合であっても、一般健康診断に要した時間については、労働時間として取り扱われませんので、割増賃金を支払う義務はありません。


では次の問題です。

使用者は、物品の販売の事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、労働基準法第32条の規定にかかわらず、1週間について44時間、1日については8時間まで労働させることができる。

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答え　「　○　」　法第40条、則第25条の2第1項。

設問の通り正しいですね。

この特例事業場は以下の事業が該当しています。
１、商業・理容業
２、興行の事業（映画の製作の事業を除く。）
３、保健衛生業
４、接客娯楽業

そしてこの設問は１の商業の事業に該当しますね。



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メールマガジンのご紹介。

社労士の合格を目指す皆さん、おはようございます。

2012年の本試験に向けてスタートをしております。


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社労士受験生応援メールマガジン

先日。「まぐまぐ」のメールマガジンで殿堂入りを果たしている「社労士受験生応援メールマガジン」で、社労士受験応援団のメルマガの紹介をしていただきました。
さすがに8000人以上の購読者があるだけあって、すぐに10人位のメルマガの登録がありました。
ひょっとしたら私のこのブログを見ている人の中にも「社労士受験生応援メールマガジン」を購読されている人がいるかもしれませんね。

この発行者の”ハルさん”こと大沢治子さんとはすでに平成17年から親しくさせていただいており、お会いするとパワーをもらえる人ですよ。またハルさんが出版された本を読んで、その内容を実践された方が合格されたりしていますので、その本をご紹介します。

『ハルの社労士試験　半年・一発合格の極意』　日本法令
『ハルの社労士合格ノート』　日本法令
　
一度書店で手に取って、内容を見てはいかがでしょうか。

尚、ハルさんのメルマガは最新号しかサンプルが見れませんので、紹介していただいた内容をここに書いておきます。

メルマガタイトル「社労士受験応援団」
紹介文
社労士を目指す人達の勉強のヒントになるように、過去問を交えながら目指すは合格！！月々199円で1日2問、1月50問を月曜日から土曜日の朝９時過ぎに配信していきますので勉強のペースメーカーとしてご活用ください。尚、登録月は無料ですので、お試しで登録してみてはいかがですか。
なお、利用者登録するには「まぐまぐの使い方」をご覧ください。

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登録していただいた月（たとえば11月）は無料ですので、気楽に登録されてみてはいかがでしょうか。


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割増賃金について２

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朝早く起きているのですが、太陽の陽が見えるのは、6時40分を過ぎないと見えないですね。


では早速本日の問題です。


ある作業中に、やむを得ない事情により特殊な危険作業（たとえば高圧電流の通じる線を取り扱う作業）に従事する場合、これに対してその日は特に危険作業手当を支給することになっているが、当該危険作業手当は、その労働者の通常の労働日に対する賃金とは関係のない臨時的なものと考えられるもので、当該危険作業が法定の時間外労働として行われた場合であっても、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくとも差し支えない。

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答え　「　×　」　則第21条

割増賃金の基礎となる賃金に算入しないものは確実に押さえておいてください。

１、　（カ）　家族手当
２、　（ツ）　通勤手当
３、　（ベ）　別居手当
４、　（シ）　子女教育手当
５、　（ジュウ）　住宅手当
６、　（リー）　臨時に支払われる賃金
７、　（イチ）　1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

この１～５の賃金については労働との関係性が薄く、個人的な事情により割増賃金の算定基礎額が変動することは適切ではないという点で、また６、７の賃金は、割増賃金の算定基礎とする計算上困難があるという点で除かれています。

したがってこの設問の危険作業手当は、割増賃金の計算基礎となる賃金に算入しなければなりませんので、誤りとなります。


では次の問題です。


労働基準法第37条第5項及び労働基準法施行規則第21条の規定によって、割増賃金の計算の基礎となる賃金には家族手当、住宅手当等は算入されないこととされており、例えば、賃貸住宅の居住者には3万円、持ち家の居住者には1万円というように、住宅の形態ごとに一律に定額で支給することとされている手当は、同規則第21条でいう住宅手当に該当し、同法第37条の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。

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答え　「　×　」　H11.3.31基発170号

先程の解説の中で、「住宅手当」については割増賃金の基礎となる賃金には算入しない、と言いましたが、この設問のように住宅の形態ごとに一律に定額で支給することとされている「住宅手当」や、住宅以外の要素に応じて定率又は定額で支給されているもの（扶養家族がある者には2万円、扶養家族がない者には1万円を支給するもの等）、全員に一律に定額で支給することとされているもの、についてはこの則第21条の「住宅手当」には該当しませんので、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなければなりません。



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割増賃金について１

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では早速本日の問題です。

始業時間が午前8時、終業時刻が午後5時、休憩時間が正午から午後1時までの事業場において、徹夜作業を行い、翌日の法定休日の正午において当該残業が終了した場合、当該法定休日の午前8時までは前日の労働時間の延長として、その後は法定休日の労働として、割増賃金の計算を行わなければならない。

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答え　「　×　」　H6.5.31基発331号

法定休日を含む２暦日にまたがる勤務を行った場合の休日労働に係る割増賃金を支払うべき休日労働となるのは、法定休日である日の午前0時から午後12時までの時間帯に労働した場合であり、さらにこの時間帯のうち午前0時から午前5時まで、及び午後10時から午後12時までは深夜割増が必要となります。
したがってこの設問は誤りとなります。


では次の問題です。


週休1日制の事業場において、就業規則に休日を振り替えることができる旨の規定を設け、この規定に基づき、あらかじめ、ある週の休日を翌週の労働日と振り替えた場合には、当該休日は労働日となりその日に労働させても、休日労働とはならないが、休日を振り替えたことにより、その週の労働時間が1週間の法定労働時間を超えるときは、その超えた時間については時間外労働となり、時間外労働に関する割増賃金を支払わなければならない。

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答え　「　○　」　H6.6.31基発181号

この設問の通り正しいですね。

尚、変形労働時間制を採用している場合にも、40時間を超える所定労働時間が設定されていない週が、休日振替により、40時間を超えることとなる場合は、その超える時間について時間外労働に係る割増賃金が必要となり、週の法定労働時間を超える時間を定めた週については、「法定労働時間を超える時間」を超えた時間について時間外労働時間の割増賃金を支払う必用があります。


今週の土曜日19日に大阪でプロゼミのガイダンスが開催されます。
当日は北村先生と社労士4人で座談会が開催されますが、私もその社労士の1人として参加いたします。
来られる方、お会いしましょうね。


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出来高払。付加金について。

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朝は寒いですね。足元には電気ストーブが欲しい位です。


では早速本日の問題です。


使用者は、出来高払制その他の請負制で使用する労働者が使用者の責めに帰さない事由によって休業した場合、法第27条に基づく出来高払制の保障給を支払う必要はないが、当該休業が使用者の責めに帰すべき事由によるものである場合には、当該保障給を支払わなければならない。


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答え　「　×　」　法第27条

この出来高払制の保障とは、労働者が働いたにもかかわらず出来高が上がらなかった場合に保障されるものであり、この設問のように使用者の責めに帰すべき事由によるか否かに関わらず、「労働者が休業」している場合には、この保障給を支払う必用がありませんので、この設問は誤りとなります。

尚、出来高払制その他の請負制で使用する労働者が使用者の責めに帰すべき事由によって休業する場合において、使用者が支払わなければならないのは、『休業手当』となりますので注意してください。


では次の問題です。


労働基準法第114条の規定による付加金に係る労働者の請求は、違反のあった時から2年以内にしなければならないこととされている。

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答え　「　○　」　法第114条

設問の通り正しいですね。

この付加金の対象となっているのは、
１、解雇予告手当
２、休業手当
３、割増賃金
４、年次有給休暇中の賃金
この４つに限定されています。

又、この付加金は『裁判所』が命ずるのであって、『労働基準監督署』ではありません。さらにこの付加金については裁判所が『命ずることができる』のであって、『命じなければならない』ではありませんので注意してください。


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