何が足りない？

おねえさん
まっすぐ見遣る
瞳くれ
それでも拒否は
何を思うの？

とーい。
半端ない。
まあ、なんというか、何かが足りてないんでしょう。

ドラッカーおもろい

ドラッカー
斜にみていたが
意外にも
読んで楽しく
我振り返り

本にも書いてありましたが。
読んだときの立場(年齢)に拠って感じることが変わってくる。
と思われる。ちゃんと読んだのは今回が初めてなので。

本自体は、たぶん2002年(と、発行年が書いてある)に買ったものだと思われるが。
そのときはきっと読めなかったんだな。
挫折した。つまり、おもしろいと感じなかった。

一応ぼくもドラッカーが読めるくらいには、それがおもしろいと思えるくらいには
成長したと言うことか。
あるいは、そういう立場になった。のかもしらん。

明日も仕事か

食い過ぎて
胃薬飲んで
ビールのみ
眠気を受けて
明日も仕事か

ちゃんと起きよう。
思う次第。
最近朝起きれないのです。

経営者の条件

こんばんは。
水神です。
経営者の条件買ってみました。

ドラッカーの著作です。
さっき書いた二つの話は両方ともこの本に書いてあるそうで。
つまり、今ぼくの琴線に触れるドラッカーの本はこれということで。

今日はパンツを取りに。
お店の人はスラックスゆうてましたが。
どっちでもよいです。

いつ着るか。
金曜日かの。
電車の中は熟睡でした。ようねた。寝に行ったわけではありませんが。

お店ついた頃には、かなり寝ぼけ眼だったと思われます。
ちょっと不審そうな目も受けた気が。
まあよいけど。

おねえさんは頑なで。
おばちゃんの言葉に、いやー、いやー、と首をかしげて否定する。
何を話しているのか分かりませんが。仕事の話ではなさ気です。

おばちゃんの視線はぼくから離れず。
ぼくは気にせず、その隣の女の子見つめてましたが。
で、行ってみたら、おばちゃんが相手をしてくれました。

おねえさんは知らんぷり。
私の仕事ではない。と言わんばかり。
いやいや、あなたの仕事でしょうに。

ロッテがんばれ。
中日なんかに負けるな。
今日こそ胴上げだ。

組織への貢献

自らが
為すべきことは
組織への
余すことない
貢献と知る

ドラッカーのプロフェッショナルの条件を読む。
いろいろおもしろいことが書いてあるので、気合いを入れて読んでみてはいかがでしょうか。
きっとどれか一編は琴線に触れることでしょう。

水神の琴線に触れたのは
Pert2 3章　貢献を重視する
「組織の成果に影響を与える貢献は何か」を問わねばならない。と説く。

貢献には三つの領域がある。
一つは、直接的な貢献。
たとえば、売り上げ・利益を上げる。などだ。

これは非常にわかりやすいし、誰もが実践しているはずだ。
そして、これこそが唯一無二の貢献である。と思っている人もいるのではないか。
水神の琴線に触れたのもこの部分。

唯一無二とまでは言わんが、全体の8割をこれが占めていると思ってた。
確かに。新入社員はそれでよいかもしらん。
なるほど。成長してないな。俺。と思った次第。お子様ここにあり。

二つ目は価値への取り組み
組織の成果に対しいかなる価値を与えられるか。
あるいは、いかなる価値を保って成果をより高みに引き上げられるか。

んー。たとえば、新しい技術の入り口になるのもよいし、
人員管理のプロフェッショナルでもよい。
完璧な電話対応もそれに入るだろう。

他の人のできないこと、すなわち価値を与えられる能力。
できないことはおおげさか。
他の人よりより高いレベルで価値を与えられる能力。といってもいい。

三つ目は人材育成
自分が仮に管理職で完璧に職務をこなしていたとしても。
十年後はどうか。次世代を育てなければ、今以上の成果を上げ続けることは不可能だ。

二つ目はまったく意識してなかった。
見事に。
一つ目の目に見える成果を上げてればいいんだろう。と考えていたから。

三つ目の人材育成は、前から危機感は持っていて。
ぼくの次が見あたらない。
確かに勉強はできるし、仕事はそつなくこなす。

が、ぼくの想像以上の働きは絶対にしない。
そんなことをするのは決まって協力会社の人間だ。(派遣さん。)
彼らは、自らを成長させる術を知ってるし、危機感も持っている。

ぬるま湯で10も年上の人間をあごで使うことを新入時から行ってきた
プロパー社員には到底できない仕業だ。
何しろ彼らには拠って立つ経験と自信がない。

よく分からないけど、仕事を横流ししてマージンとってればいいだけの仕事で
何の経験ができるものか。
そんなこともわからず、うちの社長は新入社員にさえそんなことをさせていた。

ふぅ。です。
で、とってきたのもそんな人間ばかり。
頭のいいイエスマン。

正直、役にたたん。
何しろ自らの意見がない。主張がない。
間違っていてもいい。なにか言ってみろ。と。言っても何も出てこない。

はぁ。です。
反骨心のあるようなひととらないからだ。
なので、ぼくみたいのはかなり会社で浮いた存在です。

たまたまそんな存在を使ってくれる上司がいるからいいですが。
さて。愚痴はこのくらいにして。
人材育成。重要です。そろそろ本気でぼくの次を育てないと。

と感じている今日この頃です。
問題は。
育ててやるから人をくれ。という話で。

結構な数の協力会社のひとを育ててきましたが。
そして、育っていきましたが。
プロパーはそもそもいないので(不況を理由にとらない会社。)育てようがない。

長くないな。この会社。
思う次第です。
上は数字しか見てない。逆に言えば、数字さえ出てれば満足。

というわけで、ぼくも価値を与えられる存在になろうかと思う次第。
人材育成はとりあえず、所属を問わず目の前の人間を育てて行くことにします。
ちゃんと育っていることに上司が気づけば、その能力を使おうとするでしょう。

あ、直属の上司はとうの昔に気づいてます。
なにしろ。ぼくがやるプロジェクトには新人しか来ないので。
育てたひとは、ほかのプロジェクトへ吸い取られ。の繰り返し。

もうひとつ。
Pert4 5章 人の強みを生かす
文字通り。

人の弱みをみて、それを回避する人事をするより。
人の強みをみて、それを生かす人事をする方が成果はでる。
というお話。

当たり前だとお思いでしょうが。
ひとは、人の欠点(弱み)を見つけ出すのは得意です。
得意だからこそ、そこに着目しやすい。

なぜ強みを見つけ出しにくいのか。
簡単に言えば、理解不能だから。
自分より能力の高い人のの能力を「計る」のは困難であることに起因する。

話は戻って。
高い能力のある人は、同様に低い能力な部分も持つ。
とんでもなく高い能力をもつひとは、とんでもなく低い能力な部分も持つ。

だが。組織の成果への貢献を考えた場合、
当然ながらその高い能力を使った方が貢献度は上がる。
低い能力な部分は、それをカバーできる高い能力の人間を配置すればそれで帳消し。

組織の人間の長所だけを集めて成果への貢献を求めれば自然と成果は上がる。
高い能力は、それは発揮できるだけで楽しいものだし、
コンプレックスであるところの苦手な部分はやらなくていい訳だからなおさら。

高い能力をさらに極める方が、苦手な部分をふつうの人並みにする方がよっぽど労力を伴う。
ならば、長所を伸ばすべき。
という論。おっしゃるとおりです。ドラッカー先生。

上記の理由で、組織は個人の弱点を消すことができる。
ぼくみたいに致命的な欠陥を持っている人間でも、組織の中であれば
その逆の高い能力な部分を生かすことができる。

致命的な欠点は、組織(すなわち同僚)が補ってくれます。
これもぼくのため。ではなく、組織のために。
弱点のないスーパーなひとは組織は不要。一人で事業起こした方が楽しいでしょう。

しかしながら。凡庸な人間の一人であるぼくには、それは向かない。
組織の中で能力を発揮した方が、いろんな面で得である。
ぼく個人はもとより、組織、ひいては社会にとって。

もうひとつ。同じ章から、上司の強みを生かす。
なにも、強みを生かすのは、上司の専売特許ではない。
部下であっても同じこと。

組織の成果を上げるために、上司の強みを生かすのは部下の当然の義務。
このブログでは何度か言ってますが、上司は使うものです。
今まではその権限を。と言ってましたが。

ここでは、上司の強みを。
上司だって人間です。僕らと同じ。即ち得意・不得意もある。
その得意な部分を使えば、成果はよりあがる。

そして、部下のモチベーションが上がるのと同様に、
上司だって自分の得意な部分を活用できるのは、高いモチベーションにつながる。
なにしろ、楽しいから。

もっと言えば、部下がそれを頼ってくれる＝認めてくれる。
というのは、さらにうれしいことです。
上司であっても人間。ほかの人間であるところの部下にもその存在を認めて欲しいものです。

あと、この本に何度か出てきている、
読む人と聞く人。
この本では次のように言うておる。

読む人に対しては、口で話しても時間の無駄である。
彼らは読んだ後でなければ、聞くことができない。
逆に聞く人に分厚い報告書を渡しても紙の無駄である。
耳で聞かなければ、何のことか理解できない。


水神は前者です。
一定の知識を得た後でないと、いきなり話されても何のことやら。となる。
さすがに紙を用意しろとは言わんが、まずは何の話だか、前提知識を説明させる。

紙があれば、先に紙を読む。
逆の人もいるのでしょうが。そっちはぼくには想像不能です。
前提知識。ぼくにとってはかなり重要なもの。

経験はその次。
なので、行動がどうしても後手に回る。
まず行動ありき。のひとは、たぶん後者の方でしょう。

経験してみなければ、知識も身につかん。
という方々。
でも、そっちの方が生きやすい気もします。ある意味うらやましい。

昨日の夜から読み始めて、ようやく終わりが見えてきました。
すべての内容が腑に落ちたわけではありませんが。
無意識の中でもやもやしていたのが晴れた気がします。

十年も前の本ですが。
いまだなんら陳腐化することなく、2010年のぼくの琴線に触れる。
ドラッカーの偉大さとその言の不変さに感服した次第。

ちとぼくの話を追加します。
さっきも書いたけど、成果＝売り上げ・利益。と考えていたのです。
もっと言えば、組織のために仕事しているのではない。自分のためにやってるのだ。

食い扶持を稼ぐために。
ちょっとだけきれい事を加えれば、お客様の利益のため。
せっかく作ったシステムが、お客様に使ってもらえないことほどつまらない話はない。

組織なんて、所詮借り物に過ぎない。
もっと言えば、邪魔。
社長をはじめとする経営層の意味の分からん方針が出る度にそう思っていた。

が。今のぼくの給料はそんな訳の分からん方針が出る組織のために働いた対価だ。
そう。給料をもらっている限り組織へ尽くすことは当然のことなのだ。
ただし。これは飽くまで組織。の話。決して社長(あるいは上長)に尽くすという話ではない。

社長なんて所詮は組織の最終意志決定機関でしかない。
そう、会社にたくさんある役割の一つ。
僕らが持っている役割とそう違うところはない。

ただ、責任を多く伴うので、それに対する対価も多いだけの話。
それにしたって、ぼくの二倍程度の話です。(給料は。)
組織への貢献。なんていう意識は皆無...というか、むしろマイナスだった水神ですが。

この本を読んでちと改めようかと。
自分の給料は組織への貢献があるからこそ出ているのだ。と。
浮いた存在であるからこそ、他の人にはできないことはたくさんある。

逆にぼくができない「程度」の仕事は、ほかの均質的な方々がいくらでもやってくれます。
というか、自然に消えている。といっていいかもしれない。
ある意味生き物みたいなものかと。

そういう意味では、今の女の子な部下はぼくの欠点を見事に消してくれてます。
大変助かってます。
その代わり、彼女にできない(したくない？)仕事にぼくが対峙して。

こうして組織は回っていく。
目から鱗が落ちた本週末。
反発だけが自分の存在を示す術ではない。ということを知る。

そう。この間も書いたけど、会社が嫌い。というひとが6割を超えている。
というアンケート結果があったが。
もう一度自分が組織の成果にどう貢献できるか。という視点で見てみると。

新しい自分の埋めるべき穴が見つかるかも知れません。
そして、組織の成果に貢献していれば、いずれ上司も気づいてくれるものです。
さて。明日からちと考え方を変えてがんばってみるか。