すかいらーくグループ（ガスト、バーミヤン、夢庵、藍屋、グラッチェ、すかいらーく……）の従業員と家族のみなさんへのお願い
私たちＮＰＯ法人労働相談センターと全国一般東京東部労組は、すかいらーくグループのファミリーレストランで起きた２度にわたる過労死事件（中島さん、前沢さん）を遺族とともに会社側と交渉し解決してきました。
「解決」とは言いましたが、どれだけ会社から謝罪や損害賠償を勝ちとっても失われた命が戻ってくるわけではありません。中島さん、前沢さんの遺族にとってもっとも大きな願いは、すかいらーくグループで３度目の過労死を出さないことに尽きます。私たち労働相談センターと東部労組にとっての最大の要求もそこにあります。
遺族と組合と会社との間で開かれた「職場改善報告会」（７月２９日）で、私たちは２度目の過労死が起きたことへの真剣な「総括」を会社に求めました。それを受けて郵送されてきたのが以下の「総括文」です。
すかいらーくグループ（ガスト、バーミヤン、夢庵、藍屋、グラッチェ、すかいらーくなど）で働いている従業員とその家族、関係者の方々にお願いがあります。この総括文を読んでみてください。そして本当に職場環境が改善されたのかどうかを私たちに教えてください。
総括文に書かれてある「０８年１０月以降、従業員における時間外労働ならびに休日取得数は、大幅に改善しています。」というのは事実でしょうか。長時間労働はなくなりましたか。サービス残業（ただ働き）はなくなりましたか。休日や有給休暇は取れていますか。パワハラ（職場のいじめ）やセクハラはありませんか。このほか職場で起きている問題ならどんなことでも構いません。私たちに相談・連絡してください。
すかいらーくで３人目の過労死を出さないためにも、すべての従業員が働きやすい環境をつくるためにも、ぜひご協力をお願いします。
＜連絡先＞
ＮＰＯ法人労働相談センター
電話 ０３－３６０４－１２９４
メール consult@rodosodan.org
全国一般東京東部労組
電話 ０３－３６０４－５９８３
メール info@toburoso.org
いずれも「すかいらーく担当者宛て」にお願いします。
以下がすかいらーくから届いた「総括文」です。
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平成２１年８月１７日
中島晴香様
株式会社すかいらーく
人事部長 芦川雅明
２００９年度職場改善報告総括について
２００６年７月２６日付合意書に基づく、今年度の職場改善報告会の中で、故中島富雄殿に続く、二例目の事故を報告しなくてはならなくなったことを、まずもって深くお詫び申し上げます。
これまで当社においては、上記合意書第２条に基づき、労務管理の改善に努力してきた所存でありましたが、各店舗の店長（契約店長を含む）について、長時間労働に基づく疲労の蓄積により心身の健康を損なうことの無いように適時・的確にケアを行う仕組み、すなわち、①店長の実労働時間を客観的に把握する仕組み、並びに、②把握した実労働時間に応じてタイムリーな労働時間の削減・抑制や、医師との面接指導等による健康状況の把握を確実に実施する仕組み、の双方について、遺憾ではありますが、十分な仕組みの構築が進んでおらず、このような取組の不十分さが、二例目の原因となったと反省をしております。
当社といたしましては、改めて、上記安全配慮義務違反により本件を招いたことについて、故中島富雄殿と故前澤隆之殿、並びにそのご遺族である皆様に対し、深く謝罪致します。
当社といたしましては、この反省を踏まえ、昨年８月よりの新しい経営体制以降、従業員が長時間労働に伴う疲労の蓄積により、心身の健康を損なうことのないよう、以下の内容について、真摯に取り組んでまりました。
①従業員の労働時間をタイムリーに把握し、削減・抑制を行う仕組みの導入（２００９年２月）
②従業員の健診結果と労務状況を監視し、必要に応じて医師面接等、従業員の健康状態に応じたケアを確実に実施する専任部署「健康推進担当」の設置（２００９年２月）
③従業員の労働時間を客観的に把握するシステムの導入（２００９年７月）
これにより０８年１０月以降、従業員における時間外労働ならびに休日取得数は、大幅に改善しています。また、これと並行して人事制度の見直しを図り、２００９年６月より、全店長を労働基準法上の管理監督者から外し、３６協定適用者として扱うことで、更なる労務改善を進めるべく取り組んでおります。この事を、２００９年７月２９日に開催されました「職場改善報告会」の内容と併せまして、ご報告申し上げ、今年度の職場改善の総括とさせて頂きます。
以 上
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確かにここ1年で客観的に見ると飛躍的な改善をしていると感じ取れます。特に新店や転換を行ってきた社員は、以前のような超過勤務もしていないようです。
既存店においても目に見える過酷な勤務は私の周りでは見ることはありません。色々なところへの書き込みも減っているのではないでしょうか。準社員についても公休日数や法令順守の徹底が指導されてきています。
ただ今回の動きで店長にとっても今までの自由性というか勤務の柔軟化が一切できなくなり(36協定や管理監督者から外れたり・・)自己コントロールができず、例えば商盛期に10h勤務で落ち着いたら6h勤務にするですとか、8hを意識するがあまりに研修4hのあとに4h店舗で勤務といった状況により逆にきつくなってしまった事例もあります。商盛期最終日に10h(8h+2h)の翌日にまた8hなんてことは当たり前ですね。今までですと翌日は4hや6hにして自己調整していたのですが・・・また、店長業務の勤務時間化は定義としては勤務と指導されてきましたが、未だタイムカードのほとんどはオペレーション時間です。スケジュール作成は合間の休憩時間や勤務前後に作成しているのが実情です。先日の日経にも載っていましたが、公休取得は飛躍的に改善されているでしょう。しかし、勤務時間については実情との乖離が大きいです。組合も認知しているでしょうけど、生産性の概念が変わっていないので、仕方ありません。
現状を踏まえて思うのは、法令が我々のような産業に全くマッチングしていないということです。労働基準法も全くの無力というより、敵対視してしまうほどの状況を生み出しているのも事実です。会社だけの責任や義務だけでは解決できないものに実情が変化しているということです。人が相手の仕事です。計画の精度を上げろとよく言われますし、これは誰しもが理解していることですが、先日の静岡の地震のように国道1号沿いの飲食店は爆発していました。こんなこと誰にも予期できないことですし、こんな状況でも法令遵守が優位に立ったら、一旦閉店するしかないのです。でもそんなことできません。すべてに対応することは不可能ですが、法令に我々が合わせることも必要ですが、法令が我々に合わせることも必要だと思います。
すかいらーくへの注視も継続していく中、我々がもっと働きやすくするための法改正も合わせて活動の幅を広げることも必要なのではないでしょうか??
生産接客性しか見てないと、もはやお題目でしかならない。
効果が出たのはその前の年になっている、
これは、対策を打つ前に既に効果が出ていると
矛盾した報告、
芦川さんが人事部長だとは驚き、このひとは
ぼくがすかいらーくにいたときの労働組合の委員長、労組のえらいさんが人事にえらいさんになるなて、どこの会社も聞いたことがない、
具体的なことがまったく書いていない様子、
36協定に関しても自分が社員店長であったときに
書かされていました、内容もわからずに、
すかいらーくがだめになったのは、要領よくコスト管理できる人間ばかりを評価し、まじめにやっている人間をひどいあつかいにし、根本の原資の売り上げをなくし、ひたすらコスト削減しかしないから、
お客さんに不評を感じさせ悪循環に陥り、
体を張ることしかできないまま、事故がおきた。
こんな内容では改善といいがたい。
労働組合に関係しているマネージャーの下で働いていましたが、社員は保護するかわりに、アルバイトに時間外労働を求める人でした。与えた仕事を勤務時間内に出来るようなシフトを組まず、仕方なく時間外でこなしていましたが、自身にも家庭があり独身者のようにこなせる訳がありません。そうすると、仕事が遅い、信頼関係ができないということで、接する態度までが冷たいものに。辞めろといわんばかりの態度。時間外でも仕事をする自分にとって都合のいい人を持ち上げる、おかしくないですかね？
決して全てのマネージャーがそうだとは言いませんが、古い考えの人がいるのも事実です。
労働組合は社員のことは考えるが、アルバイトは切り捨てているようにしか思えません。
インターネットでのアルバイト募集を見ましたが、ジョナサンが多数載っていました。恥ずかしくないですか？
人手不足になる現実を考えたほうが良いかと。
アルバイトがいなければ、店は動かないはず。
うつにしてまで使い捨ててよいのでしょうか？
有給休暇取れないほど人がすくないです
経費削減ですか？
給与明細の有給休暇の残数はなに？
暇だからといわれ仕事、上がって下さいと言われる。５時間働けるのに３時間しか働けない
千葉市より下の店です
事務所には不当なことがあれば電話下さいとポスターがはってある！ 二組ですか？
うちの店長は若すぎます
自己中で監査の結果悪い時はアルバイトやパートのせいにします
月二回位は面談したら？
残業しないで帰る
ランチ ディナー 深夜まで12時間働いている人もいます 社員ではないのに
改善してください