やっぱし、賞与・退職金はよし、扶養手当はダメってな話じゃないぞ。

21日10時からの「同一労働同一賃金の最高裁５判決を水町教授が読み解く緊急セミナー(リアル・Web)―適正な人事・労務管理のために」をZoomにてライブ視聴しました。
リアル会場にも視聴者がいたため、司会者も水町先生もマスクしていて、やや聞き取りにくいところはあったけれども、交通費なしでセミナーが聞けるのはありがたかったです。
コロナは憎いが、コロナがなければ、あれほどテレワークを推進しながら遅々として進まなかったオンラインが今じゃ当たり前…テレビ会議を最新だな～などと感じっていた数年前が今は昔である。

経営側弁護士：倉重さんの見解以外のものを聞きたかったのです。
水町さんは判決文の解説の後に、これは研究者としての自分の意見・考えではあるが、と前置きしたうえで、その他事情という裁判官個人の恣意が非常に強く出てしまった判決であり、そこが不満であると言っていました。退職金にしろ、賞与にしろ、本来その目的と意義を慎重に検討しなければならないところを、正社員育成というその他事情でチャラにしてしまっていて、それが非常に不満であると。
補足意見については倉重さん同様に尊重していました。（原告の名前を間違えて読み上げていた林さんとは別の林裁判官が補足意見を書いてました）

本格的な判決文の研究はこれからですが、いろんな立場の人のものを読んでみたいと思います。
賞与・退職金は払わなくてもオッケーだが、扶養手当は払わんといかんらしい、などと、社労士が言っているようではやはりまずい。顧問先から聞かれたらそう答えるのか。
否、会社側だって、質疑応答を聞いていれば真剣であるとわかる。
社労士って、何する人だったっけ？

非正規だから賞与や退職金を払わなくて良くて、扶養手当は払わないかんって話か？

非正規だから賞与や退職金を払わなくて良くて、扶養手当は払わないかんて単純な話じゃないから、夜なべして書いたという、企業側弁護士の倉重公太郎さんの裁判解説をまるまる載せます。

非正規雇用のボーナス・退職金に関する最高裁判決をどう読むか
これらの判決は「非正規だから賞与や退職金を払わなくて良い」という単純な話ではありません。

そのため、本判決を受けて、企業はどうすべきか、同一労働同一賃金を巡る２つの最高裁判決について、企業側弁護士の立場から一般の報道よりも少し深堀した解説を行い、本件の問題点は何だったのかを明らかにしたいと思います。

※賞与・退職金以外の論点もありますが、問題の本質を分かりやすくするためにここでは割愛します。

※判決分析・実務対応の詳細は別途、当事務所HPやウェビナーにて行います。

第２　そもそも何が問題なのか？
　同一労働同一賃金とは、国が進める正社員・非正規雇用（契約社員・アルバイト・派遣）の待遇差を是正しようとする政策ですが、「同じ仕事をしていれば同じ賃金」という単純な話ではなく、原則として、日本での同一労働同一賃金は１業務内容、２責任、３配置変更範囲、４その他の事情という４つの要素を考慮して「不合理」か否かで判断されるという、少し複雑な制度になっています（パート・有期法８条）。

　この４つの要素は、後に出てくる最高裁判決の最重要ポイントとなっていますので覚えておいて下さい。

　さて、１．大阪医科薬科大学事件については、アルバイトの大学教室事務職員に対して正社員と同様に賞与（ボーナス）が支給されるか、２．メトロコマース事件については、駅売店販売員の契約社員について正社員と同様に退職金が支給されるか、がそれぞれ問題となっていました。

第３　判決のポイント

　本判決は、非常に具体的な当てはめを行った上で結論を導くという、法律審である最高裁としては珍しい構成になっています。弁護士業界では、特殊な事例における特殊な判断のことを「事例判決」と言ったりしますが、本件はそうではありません。不合理性の考え方について、具体的ケースを用いて一定の水準を提示したものであると筆者は考えています。

１賞与について（大阪医科薬科大学事件）
　同一労働同一賃金紛争では「不合理」か否か問われます。何を持って「不合理」というかは上記４要素から決まるわけですが、少し難しいのは「ある時点」において一見、業務内容が同じであったとしても、職務の難易度や責任の程度、人材育成の観点からの人事異動状況が異なれば、それは４要素が異なることになるので、「不合理」とは言えないという点です。

　さて、判決を見るに、まずは本件賞与の趣旨について「正職員の賃金体系や求められる職務遂行能力及び責任の程度等に照らせば，正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から，正職員に対して賞与を支給することとした」と認定します。

　その上で、上記４要素に従い

・職務についてアルバイトは「相当に軽易」である一方、正社員は英文学術誌の編集や病理解剖遺族対応、劇物管理など独自の業務があること（１業務+２責任＝「職務」の相違）

・正社員は人事異動により教室事務から病院業務担当になることもあり得る一方で、アルバイトは原則として業務命令により配置転換されることは無いこと（３配置変更範囲の相違）

・そもそも教室事務の過半が簡易作業のため、正社員からアルバイトに置き換えてきた経緯やアルバイト職員から契約社員、正社員への登用制度が設けられていたこと（４その他の事情）

という点を考慮し、賞与を支給しないことは不合理ではないと判断しました。

　

２　退職金について（メトロコマース事件）
　こちらは期間雇用の「契約社員Ｂ」について、退職金が出ないことが「不合理」か否かが問題となっています。

　まず、退職金については「職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有するものであり，第１審被告は，正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から，様々な部署等で継続的に就労することが期待される正社員に対し退職金を支給することとした」とした上で、上記４要素に従って

・売店の販売業務という点は同じだが、休暇や欠勤で不在分の補充という「代務業務」、エリアマネージャー業務は正社員のみであること（１・２職務内容の相違）

・配置について、正社員は配置転換があるが、契約社員Ｂは勤務場所の変更（担当する売店が変わる）はあっても業務内容が変わることは無いこと（３の相違）

・売店業務に従事する正社員は関連会社の再編や契約社員Ｂからの正社員登用であり、他の部署に配置転換することは困難という組織再編上の事情があること（４その他の事情）

・契約社員Ｂから契約社員Ａ（現在は職種限定正社員）、そして正社員への登用制度があり、相当数の登用が実際あること（４その他の事情）

を検討し、結論として退職金に関する相違は不合理ではないとしています。

３　林景一裁判官の補足意見
　補足意見とは、多数意見に賛成であるが、意見を補足するものです。裁判官の考え方が強く出る部分なのですが、今回の補足意見は非常に企業実務の実態や人事担当者の想いを良く理解されていると思いましたので、少し紹介します。

（１）退職金不支給が不合理となる場合はあり得る

有期契約労働者がある程度長期間雇用されることを想定して採用されており，有期契約労働者と比較の対象とされた無期契約労働者との職務の内容等が実質的に異ならないような場合には，両者の間に退職金の支給に係る労働条件の相違を設けることが不合理と認められるものに当たると判断されることはあり得る

→この点は後で解説します。

（２）退職金制度設計に関する企業の裁量は大きい

（不合理性の）判断に当たっては，企業等において退職金が有する複合的な性質やこれを支給する目的をも十分に踏まえて検討する必要がある。退職金は，その支給の有無や支給方法等につき，労使交渉等を踏まえて，賃金体系全体を見据えた制度設計がされるのが通例であると考えられるところ，退職金制度を持続的に運用していくためには，その原資を長期間にわたって積み立てるなどして用意する必要があるから，退職金制度の在り方は，社会経済情勢や使用者の経営状況の動向等にも左右されるものといえる。そうすると，退職金制度の構築に関し，これら諸般の事情を踏まえて行われる使用者の裁量判断を尊重する余地は，比較的大きいものと解されよう。

→退職金制度は各企業により様々であること、特に終身雇用の崩壊により制度そのものを設けるか否かを含めて検討されていることを踏まえ、基本的には労使の自治に委ねられていること、その他社会情勢や経済状況なども考慮して検討し、制度実施のためには長期間の積み立てが必要となるため制度構築の裁量は大きいとしている点は正に退職金制度の本質ともいえる部分でしょう。

（３）今後の対応はライフプランに応じて多種多様であること

退職金には，継続的な勤務等に対する功労報償の性格を有する部分が存することが一般的であることに照らせば，企業等が，労使交渉を経るなどして，有期契約労働者と無期契約労働者との間における職務の内容等の相違の程度に応じて均衡のとれた処遇を図っていくことは，同条やこれを引き継いだ短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律８条の理念に沿うものといえる。現に，同条が適用されるに際して，有期契約労働者に対し退職金に相当する企業型確定拠出年金を導入したり，有期契約労働者が自ら掛け金を拠出する個人型確定拠出年金への加入に協力したりする企業等も出始めていることがうかがわれるところであり，その他にも，有期契約労働者に対し在職期間に応じて一定額の退職慰労金を支給することなども考えられよう。

→そもそもどのように非正規雇用の待遇改善を行うかは労使交渉を通じた労使自治に委ねられるのが基本であるべきことに加え、その改善方法についても単に積み立てた退職金を企業が払うのではなく、確定拠出年金をはじめ外部の資産形成のサポートをするという視点も各企業が実際に行っているところであり、このような企業人事の努力をきちんと評価し、どのような解決が望ましいかについてはそれぞれ検討せよという判示は企業担当者としては熱いものがあるでしょう。これまで、「不合理」とされてきた判決では、企業人事の「過失」として安易に処理されてきた部分であり、理不尽な想いをしてきた担当者も多いであろうことに思いを馳せると、ここまで具体的に最高裁判事が触れた点は感慨深いものがあります。

（４）オマケ（補足意見について）

　　反対意見（反対の結論であるという裁判官の意見）について詳細は触れませんが、正社員の４分の１なんだから払ってやれという印象を受けます。しかし、重要なのは本件裁判での認容額の多寡というよりも、日本中の企業に対するインパクトです。すべての企業で４分の１でも退職金支払えとなった場合は明日から一斉に訴訟ラッシュとなるところでした。

第３　今後、企業対応はどうすべきか
　以下では、上記最高裁判決内容を踏まえて、企業としてはどのように対応していくべきかの大まかな考え方について述べておきます。

１　実質的に正社員と同じと言われないように注意
　冒頭述べた通り、本判決は賞与や退職金について、いかなる場合も非正規雇用者には払わなくて良いと述べたものではなく、一定の限界があります。

そこでまず注意すべきは、前掲、メトロコマース事件の補足意見で見たように「有期契約労働者がある程度長期間雇用されることを想定して採用されており，有期契約労働者と比較の対象とされた無期契約労働者との職務の内容等が実質的に異ならないような場合」に該当しないようにすることです。

　そのためには、

１．どの程度の期間雇用とするのか予め見通しを付け、例えば５年経過し無期転換後は別の雇用形態であるという整理をする（実務的には３年で区切るという考え方もあろう）

２．正社員と非正規の職務内容、配置変更範囲について具体的な差異を検討しておく

ことが重要となります。

２　４要素に沿った実務対応と説明を
　具体的な差異とは、１業務内容、２責任、３配置変更範囲、４その他の事情という４つの要素から判定を行います。各要素で実務的に検討すべきは概ね以下のとおりです。

【４つの要素における検討事項】

１　業務内容の差異

・業務内容や役割における差異の有無及び程度

・業務量（残業時間）や休日労働、深夜労働の有意な差

・臨時対応業務などの差

２　責任の範囲の差異　

・業務に伴う責任や差異の有無及び程度

（単独で決裁できる金額の範囲、管理する部下の人数、決裁権限の範囲、職場において

求められる役割、トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応、売上目標、成果への期待度業績や成果に対する責任の有無・程度、責任の差異が人事考課に反映されているか、数字を伴う「結果」について責任を負う立場か、上司の指示を守るなどの「行動」責任を負う立場かなど）

・人事考課の差異

３　配置変更範囲の差異　

・配転（業務や職種変更、転勤）、出向、昇格、降格、人材登用等における差異（実態重視）

４　その他の事情　

　正社員登用制度の有無・実績、労働組合やその他労使間での交渉状況、従業員への説明状況、労使慣行、経営状況、正社員登用等の処遇向上に通じる措置の実施状況や実績、非正規労働者が定年後再雇用された者であるか等

　これら４要素による検討は、条文に従った対応ですので、判決前から重要視されていましたが、本判決により、具体的に正規非正規の差異を検討し、説明できるようにしておく重要性は高まったと言えます。そのため、各企業としてはこれら４要素に従った差異の検討を行うことが改めて重要であると言えるでしょう。

３　労働組合との対話
　労働組合との交渉状況は、上記４要素４「その他の事情」として検討されるものですが、そもそも労働条件は労使自治で決定するのが原則であり、前記補足意見でも「労使交渉等を踏まえて，賃金体系全体を見据えた制度設計がされるのが通例」とされているとおり、労使交渉は単なる一要素ではなく、まず不合理性判断の枠組みを超えた根源的な重要性を持つものです。

　そのため、企業としては、本判決を踏まえ、改めて４要素により正規非正規の差異について検討を行い、その結果を企業内労組に提示して労使交渉を行い、自由に意見を戦わせる中で、より良い制度へと自ら変革していくことこそが労使自治であり、この点が何よりも重要であると考えます。

第４　本件の向こう側にある深堀論点
　　最後に、本判決の論評のみにとどまらず、今後の影響まで踏まえた応用論点について検討します。

１　労契法20条とパート有期法８条の議論は同じ
本判決は、いずれも働き方改革法改正前の労働契約法20条に基づく判決ですが、同改正により現在はパート・有期法８条として規定されています。

　そのため、労契法20条とパート・有期法８条は別物なので解釈も異なるという向きもあるようですが、そもそも労契法20条は純然たる民事法規であり行政指導ができないことから、行政指導根拠規定のあるパート・有期法へ移設された経緯、両者の条文構造が共通していることからすれば、両者は関連性があることは明らかです。そのため、適用される法律が異なるから解釈も異なるのだという見解は妥当しないでしょう。

２　訴訟ラッシュは回避できた
メトロコマース事件反対意見のように、４分の１であれ、退職金請求が認められていた場合、退職金の時効は労基法の定めにより５年ですから、各企業は５年以内に退職した全ての非正規雇用についてさかのぼって調査し、退職金支払額の検討に入らなければなりませんでした。仮にそうなれば、明日以降は訴訟ラッシュとなり、コロナ禍も相まって、負担増となる企業においては倒産する企業も出てくることも想定されました。

　そのため、当面、実務が混乱に陥ることはなさそうです。

３賃金原資分配の問題であること（打ち出の小槌はない）
本判決に対する様々な意見を見るに、「非正規雇用の待遇を改善しろ！」というのはごもっともなのですが、検討しなければならない視点があります。それは、「賃金原資は限られている」ということです。つまり、非正規雇用に賞与や退職金を支給するようになれば、その分大幅に売り上げが上がらない限りは総額人件費が変わりません。すると、何かを下げなければなりません。ましてやコロナ禍の今、正社員の賞与すら切り下げる企業が多くみられます。そんな中で賞与や退職金を非正規雇用者に払うということは、正社員に払う予定だったものを切り下げたり、リストラをしたり、今後採用を控えたりしてねん出しなければならないのです。

　当たり前すぎる話なのですが、打ち出の小鎚はありません。支払った分は何かを引き締めなければならないのです。その、「引き締め」に関する議論があまりにも少ないことを自覚する必要があると考えます。

４　最初から契約で決められており、登用試験も用意されている場合にどこまで法が介入するべきなのか
これは法哲学的な話になりますが、法はどこまで企業（私的自治、労使自治）に介入すべきかという問題です。本件は賞与や退職金が出ると契約書に書いてあった事案ではありません。最初から出ないと明記されています。そして、賞与や退職金が支給される正社員を希望するのであれば、そのための登用制度が用意されており、実際に正社員になった方もいるようです。そのような状況下において、非正規雇用に留まっている者に対し、どこまで法が介入して強制的に賞与・退職金を払うべきなのでしょうか。上記賃金原資の問題も併せて考えると、悩ましい問題です。

　なお、このような議論では「労働分配率が低いのだ！」というご指摘も頂くのですが、仮にこれを増やすとすると、増やした分現在のコロナ禍のような危機的状況への蓄えや新規事業への設備投資ができないことになります。コロナ禍で企業が生き残りに必死である中、経営方針・業種転換などを含めて企業裁量を大きくしないと、働き場所である企業自体が生き残れないのではないかと、筆者は思ってしまいます。

５　退職金は積み立てが必要であり、老後への備えも多様化
　補足意見でも触れられていますが、終身雇用の崩壊、人生100年時代の就業長期化、年金2000万円問題等の社会情勢においては、「退職時に退職金を受け取って悠々自適な老後」というライフプランだけが正解ではなく、人それぞれ状況は異なります。そのため、各企業の人事担当者は企業型・個人型確定拠出年金など退職金以外の老後の資産形成サポートを行っているところであり、「退職金を皆に支給する」ことだけがこの問題の解ではありません。

　　どのような解決が望ましいのかは、正に各企業において労使が話し合うべき事柄であり、これを一律に法規制で無理やり対応しなかった最高裁の判断は妥当ですが、その分、各企業は改めてこの問題の解を模索すべきでしょう。ライフプランニングの重要性が増してきたとも言えますので、働き手一人一人がマネーリテラシーを持つことも重要です。

６　海外の同一労働同一賃金との比較
　　最後に、本判決が海外の同一労働同一賃金と比べて保護が少ないなどというご意見もありましたが、そもそも海外で退職金制度がどれほどあるかという話です。また、日本の場合、最近話題の「ジョブ型雇用」ではなく、業務内容や配置が人事権によって変動する「メンバーシップ型雇用」が多いため、単に仕事内容だけの比較は困難な状況です。そのため、日本においては「不合理」性判断という日本型の同一労働同一賃金が法律で定められており、同一労働同一賃金といってもその中身は全く異なるのです。また、欧州の多くが解雇を金銭解決できる制度・運用が導入されており、総額人件費のコスト管理という観点からも大いなる違いがありますので、この点を同一視して「日本はけしからん！」と論ずることには何の意味もありません。

第５　まとめに代えて
　　同一労働同一賃金の問題は、日本型雇用の崩壊に伴う、移行期であるが故の問題であるともいえます。メンバーシップ型雇用における「メンバー」と「メンバー外」の争いから、緩やかに「ジョブ型」に移行しようとする中で、「ジョブ」とは何なのか、業務とは、責任とは、人材配置の在り方とは、という根本が問い直されています。

　　不透明感が増すこれからの時代、未来を担う若者が働きに出る頃、せめて日本がまっとうな労働市場があるためには、今の時代に合わせた「新・日本型雇用のグランドデザイン」を提示する時機に差し掛かっているといえます。

　　本判決をきっかけに、このような日本型雇用の根本について考える人が一人でも多く現れることを切に願って、夜なべして本稿を書きました。。。

は～長かったやろ？
全部載せんでええ！リンク先貼り付けとけばいいんじゃい？
それでもいいげんけど…
ニュースってそのうち消えるやろ？
倉重さん、常識的な人やし、アホやないし、載せたかってん。

合理的とか、不合理とは言えないとか、アホの一つ覚えのように言うけど、日本の裁判って、すごい人権侵害の時も、その差別には不合理とまでは言えないとかやってるぞ。
餓死とか凍死とかのときも、行政のその行為は必ずしも不合理とまでは言いきれないとか…
ユダヤ人を根絶やしにしようともくろみ、相当数のユダヤ民族を凄まじいやり方で殺したナチスだって合理性で言えば文句はそうそうつけられないぞ。
日本のインパール作戦は「不合理」極まりないからあかんのやな…
雇用形態による差別って、合理的か？合理的な会社もないでもないかもしれないけど、ほとんど不合理やない？
ってか、そもそも東京コマースとか、人権侵害ト違うん？



https://news.yahoo.co.jp/byline/kurashigekotaro/20201014-00202908/#:~:text=%E3%83%A1%E3%83%88%E3%83%AD%E3%82%B3%E3%83%9E%E3%83%BC%E3%82%B9%E4%BA%8B%E4%BB%B6%E3%81%A8%E3%81%84%E3%81%86%EF%BC%92,%E3%81%8C%E5%87%BA%E3%81%95%E3%82%8C%E3%81%BE%E3%81%97%E3%81%9F%E3%80%82&text=%E3%80%8C%E9%9D%9E%E6%AD%A3%E8%A6%8F%E5%BE%93%E6%A5%AD%E5%93%A1%E3%81%AB,%E6%94%AF%E6%89%95%E3%81%86%E3%81%B9%E3%81%8D%E3%81%A0%E3%81%A8%E3%81%97%E3%81%A6%E3%81%84%E3%81%9F%E3%80%82

どーでもいい祝日を増やさないで有給休暇の計画付与を義務化しないと

地元広報誌には国際交流員のコラムが毎回乗っていますが、多くの方が1年未満という短い期間ながら、なかなか興味深いニッポンの不思議を指摘しています。
アメリカユタ州出身のジョナサンさん（男性、たぶん20代）は、
日本では、「日本には四季がある」という言葉をよくきくが、ヨーロッパや北アメリカ、オーストラリアや東アジアなど、様々な国にも四季があるのに、なぜわざわざ日本人は四季を強調するのか？と疑問を投げかけていました。
ジョナサンさんは、自分なりに、教育現場で重要視されているのか？長い鎖国のせいか？など、いろいろ考えてみたけど、どれもしっくりきませんでした。しかし、調べていくうちに、「なぜ四季を強調するのか？」ではなく、「四季は日本ではどういう意味を持つのか？」と聞くべきだと気付きました。

日本では季節の移り変わりで1年の時間の経過を感じていて、新聞やテレビではさくら前線や紅葉前線などに始まり、さまざまな季節の行事がニュースになる。季節ごとに決まった花の花見を楽しみ、旬の食材はたとえその季節以外に手に入るものでも、旬の季節に食べる。季語は小説や俳句、音楽、水墨画などの芸術に取り入れられている。花火とスイカがないと夏らしくない、こたつとミカンがないと冬らしくないと感じる人もいるでしょう。

そうそうそう！言われてみたらその通りだ。
外国の人の目を通すととても鮮やかにわかる。

で、ジョナサンさんの祖国アメリカはどうかというと…
アメリカでは季節ではなく、祝日で1年の時間の経過を感じている。
だって！
ええっ？？！！
そうなん？？
バレンタイン、イースター、独立記念日、ハロウィン、感謝祭、クリスマスは、それぞれの祝日に行う行事や食べる物などが決まっていて、祝日の1か月前から、その祝日にちなんだものが店に並び、家や学校や仕事場でもその祝日にちなんだ行事が行われる。その盛大さを日本の祝日にたとえるとお正月ぐらいしかない。花火とBBQがないと独立記念日らしくない、ターキーとパンプキンパイがないと感謝祭らしくないと感じるのは日本の季節の感じ方と同じである。
ふーーーーん、そうなのか。
最後にジョナサンさんは、こう締めくくています。
異なる二つの文化を比べるとき、どれが正解かと考えるより、なぜこういう文化があるのかと考えるほうが理解は深まる。

ジョナサンさんにざぶとん10枚あげたいです。
私は日本の祝日のしょうもなさに常々疑問を抱いていました。
誰もがまだ祝日あったのか？2月に？なんだったっけ？と訝る神話かなにかにちなんだ建国記念日や海だの山だの、体育だの、敬老だの、それでいてメーデーは平日だったり、法律で祝日を決めてるといってもやけにデタラメだな、しかも、やたら数が多いじゃないか…とこう思っていたのです。
外国の祝日に比べると軽いノリだな…とか。
「せーので」じゃないと休みをとれない労働者への配慮から祝日を増やしてるのはわかるが、あまりにテキトーすぎないか…と思っていたが、それでいいんだ。
季節で時間の経過を感じるから海とか山なんだ。
でも祝日って、官庁だけじゃなく、学校なども影響を受けるし、そもそも労働者の多くはサービス業に従事していて、祝日が増えれば増えるほど困るよ。
日祝日はやってない保育所や学童が多いし、託児とかは割高になる。
「せーので」方式は、そのやり方が好きな日本人でも合わなくなっている。
有給休暇は労働者の自由を侵してまで義務化されたが、やっぱり計画付与も義務化しないと、またどーでもいい祝日が増えてしまうかもしれん…

外国人労働者にてこずっていませんか？

外国人労働者は法の適用とは関係なく日本の労働力としてなくてはならない存在となっています。
コロナ前の数年間は、特に介護事業所は「外国人、外国人」と大騒ぎでした。
事業主が外国にまで出向き、多くの外国人を日本に呼び寄せました。
そして、てこずっています。
日本語が書けない、記録が全然だめ、言うことをきかない、常識がない、できないのにできると言う、（グループホームなどでは）料理が全然ダメ、労働条件に文句を言う…
書けばきりがありません。
黙って聞いていたら好きなことを言っています。
日本人は青い目、金髪、白い肌の外国人が「コンニチハ」「アリガト」と片言の日本語で日本大好きオーラを出しているのは大歓迎ですが、そこから外れた人は人間の勘定に入れません。
日本大好き、日本が一番の困った国民です。
日本人なら当たり前？
それなら、中華思想の中国人を悪しざまには言えません。
外国人労働者を雇用するなら、せめて「こんにちは」「ありがとう」「さようなら」ぐらいのその国の言葉を覚えたって損はしません。
海外出張者・駐在者向けの本を読めば、その国のビジネス事情や労働法規、労働慣行がわかります。
手元にあるベトナムとビジネスするための鉄則５５という本を読めば、ベトナムでは有給休暇消化率が100％と書いてあります。
有給休暇予定日に仕事をさせると300％の支払いが必要とも。未消化分は300％で買い取りとも。
ベトナム人は勤勉で貪欲、日本人と比べてすごくまじめで勉強家、このように入れ込んで雇用したが、仲間同士で情報交換して給与の引き上げ交渉をしてくる、有給休暇をいっせいに取るので困るとか、日本人との「悪い」違いに戸惑ってる事業主の方もいます。
日本人労働者なら空気を読んだり、忖度したりするところですが、それを期待するのは無理です。
国が違えば慣習などが違うのは当たり前です。
今からでも決して遅くはないので、簡単なことでいいので、外国人労働者の祖国について少し勉強してみることをおすすめします。
国旗ひとつとっても、国の成り立ちや歴史がわかるのです。
子ども向けのサイトで十分です。
ベトナム人労働者にはシンチャオ！とあいさつしてみましょう。