＊ステップ３ アセスメント
1.アセスメントの意味
一般的に「評価」「査定」「事前評価」等の訳がありますが
キャリアカウンセリングにおいてはクライエントの「正しい自己理解」のためのツールを
指します。
２．アセスメントの４つの目的
①予測 ②判別 ③モニタリング（特定の職業、職務を選択する準備、成熟度の程度）
④評価
３．アセスメントの種類
（１）アセスメントツールの利用
①フォーマル・アセスメント
信頼性・妥当性の高い診断テストを用いて診断します
※信頼性： 測定されているものが正確で安定したものかどうかを示す指標
※妥当性： 測定しようとしている内容が漏れなく測定できているかどうかを示す指標
②インフォーマル・アセスメント
カウンセリング場面で実施しクライエント理解のヒントを得ます。
（２）ワークシートの活用
ワークシートに記入することによって自己分析・自己理解に役立てます。
（３）カウンセリングを通して
カウンセリングのなかでカウンセラーがクライエントに対して質問を通して引き出す方法
です。
４．フォーマルアセスメント
（１）知能検査
ビネー式知能検査、ウェクスラー式知能検査が代表的です。
（２）学力検査
学力を偏差値に換算して全国水準と比較出来ます。
（３）性格検査
①ＭＢＴＩ（Myers Briggs Type Indicator)
1962年にアメリカでユングの「性格類型論」にもとづいてマイヤースとブリ
ッグスによって作られたもので、個人の性格を「心の機能と態度」の側面からみます
それらは「感覚か・直感か」「思考か・感情か」「外交か・内向か」「判断的態度か・
知覚的態度か」の４指標で表され性格を１６タイプに分けます。
②その他
・ＹＧ（矢田部・ギルフォード）性格検査
・ＭＭＰＩ（ミネソタ多面性性格検査）
・ユングの内向テスト
・内田・クレペリン精神作業検査
（４）適性検査・興味関心検査
①適職診断検査（ＣＰＳ：Career Planninng Survey）
ホランドの理論にもとづきアメリカで開発されたもので興味検査（１５０項目）と
能力自己評価検査（１５項目）から構成されています。
②一般職業適性検査（ＧＡＴＢ：General Aptitude Test Battery）（厚労省編）
９種類の適性能力を測定するために１６種類の下位検査を行いその組み合わせで診断
します。
③職業興味検査（ＶＰＩ：Vocational Preference Inventory)
ホランド理論にもとづき日本の雇用問題研究会が作成した検査です。
「興味領域尺度」と「傾向尺度」から構成されています。クライエントに１６０種類の
職業を示し、それらに対する興味・関心があるかないかを答え、その上で６種類の職業
興味領域に対する興味・関心の強さをはかり、心理傾向の５領域のどこに属するかを診
するものです。
５．インフォーマル・アセスメント
フォーマルアセスメントのようには体系化、規格化されたものではなく、カウンセラーが
作成することも可能です。
①チェックリスト法
ある特徴（性格、行動特性、スキル、価値観など）をリストにして、クライエントに選
択してもらいます。カウンセラーはなぜクライエントがそれを選択したかを尋ねることに
よって、自己理解を促すものです。
②カードソート（カード分類）法
例えば、クライエントの「価値観」をカードソ―トによりアセスメントする場合には、
さまざまな価値（収入、自由、時間、挑戦、創造性など）が1枚１枚に書かれたカードを
示し、クライエントが自分の価値観に合致したカードを選択し、重要度にしたがって優先
順序をつけ自分が何に価値を置いているのかを理解する方法です。
③選択の強制
キャリアカウンセリングをグループで行う場合などに使われます。カウンセラーが参加
者全員に（給料がいい方を選ぶか、やりがいがある方を選ぶか）等の質問をして、必ずど
ちらかを選択してもらいます。そしてその解答別にグループ分けをして、なぜその選択を
したのかなどをグループ別に話し合い、この過程で自己理解を深めることができます。
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６．コンピュータによるアセスメントと情報の収集
コンピュータを利用したキャリアガイダンスをＣＡＣＧ（Computer Assisted Career
Guidance）といい、その基本的な要素は「評価」「探索」「情報提供」です。
代表的なシステムには、アメリカの「ＤＩＳＣＯＶＥＲ」「ＳＩＧＩ－ＰＬＵＳ」、イギ
リスの「ＰＲＯＳＰＥＣＴ］、カナダの「ＣＨＯIＣＥＳ」があります。
出所：宮城まり子 キャリアカウンセリング
