【休日コラム】 「クリエイティブ・ワーケーション」スタイルの勧めと新たな挑戦への妄想！

日本でもコ・ワーキング スタイルが徐々に浸透してきました。

WeWork が次々と新しいサイトをオープンさせています。
横浜や大阪そして.... 日本各地に「アメリカンスタイル」のコ・ワーキングスペースが作られています。

私もWeWork は時々使いますが、ファッショナブルなオフィスは、活気もありオシャレな社交場の感があります。

かつて勤務した、エンタメ会社の米国現法で感じていたシリコンバレー・スタイルのカジュアルワークスタイルである「クリエイティブ・コ・ワーキング」が、少しずつ日本社会にも浸透し始めた感があります。^_^

日本勢も負けていません！

コクヨの渋谷ヒカリエの「MOV」や、三井不動産の「ワークスタイリング」、東急不動産の「ビジネスエアポート」、ザイマックスの「ちょくちょく」、三菱地所の「FINOLAB」、NTT都市開発の「LIFORK 」、大阪グランフロントのナレッジキャピタル......etc

と、コ・ワーキングスペースが拡大しています。こうした場所にクリエイティブワーカーたちが集い、「知の場」や「協創の場」を創り出しています。

コ・ワーキングスタイルでは、フリーランスのデザイナーやクリエイター等が集い、そこで異質のアイデアやナレッジがブレンドされることで、イノベーティブな発想やアイデアが生みだされていますが、最近は、大手企業の新規事業開発部門の方々も、こうしたワークスタイルを取り入れ始めています。

私は、この流れを地方との連携に繋げ「クリエイティブ・コ・ワーケーション」を展開してゆきたいと考えています。

ワークとバケーションの融合である「ワーケーション」は、楽しんで働くスタイルです。

バケーション感覚でクリエイティブライフ&ワーキングを愉しむ「場」つくり！

自然豊かな環境で、時間を気にせずにゆったりとクリエイティブワークに勤しめる 森のコワーキングスペース「Forest Co-LivingWork Village 」を八ヶ岳、軽井沢、鳥取智頭町、富士、黒姫などに広げてゆく事業を妄想しています。

また、私の地元である「湘南茅ヶ崎」で一緒に活動を始める「チガラボ」（https://chiga-lab.com/）の清水代表と意気投合し、「SHONAN Co-LivingWork Resort 」なるオーシャンビューを楽しみながらのワーケーショスタイルを提供してゆきたいと考えています。

幸福社会創造活動！

私のセカンド・クリエイティブライフミッションでもあり、社会のウエル・ビーングイノベーションが加速されてゆく「場」創りに邁進中です😃👍

ご関心のある方！個別にご連絡をお待ちしています❗️

「不幸な組織」を考えてみると.... 何をすべきかが見えてきます！

私のブログでは、何時も「幸福」をテーマとした「組織の事」を発信していますが、今日は幸福ではない状態「不幸」な組織とは⁈
を考えてみました。

私が感じる「不幸組織」とは、

・人を見ず、物を見ず、事を見ず、「金」のみを見る経営者 が差配する集団！
金儲けにしか意識のない組織は不幸です。

・働く人たちを、口では「人財」といいながら、実態は「消耗材」としか考えていない組織 → 人を使い棄てる集団

同じ視点ですが、

・「愛」の無い組織
組織は人なり！ と言いながら、人の尊厳を無情に蹂躙する輩がいる集団。
仕事は厳しく過酷なもの。時には叱られ、諭され、気づかされる愛のムチも必要ですが、
「愛」の無い暴言は、ただ反感と恨みを買うだけです。

・大義を持たない組織
皆さんは、何の為に働いているのですか？
勿論、生活の為、生きてゆく為の経済的な糧を稼得する事が必要です。

でも、それだけでしょうか。

働き甲斐や働く喜び！それらは、誰かが喜び、感謝し、幸福感を感じてもらう事への貢献価値に対する「自己満足感」があるはずです。

「社会善」を創造してゆくそれぞれの組織の「大義」を持たない金儲け集団は不幸だと思う次第！

まだまだ不幸要素はたくさんありますが、今日はこの辺で！

私は、不幸な組織にならないようにする責任は「トップマネジメント」にあると思っています。
但し、どんなにスーパー経営者であっても、社長一人では限界があるもの。

誰がサポートし幸福組織を作ってゆくのか！

サーバント・リーダーシップ力を持つ「チェンジリーダー」であり、「場」のプロデューサーたる総務プロの出番です。

「戦略総務」「経営総務」が発揮される時代が到来しています！

「サブリミナル・ラーニングメソッド」を活用した「人が育つ場つくり」 -シニア世代の暗黙知伝承法- その1

組織にはヒエラルキーが存在します。
年長者（先輩）は、後輩世代に対し心のマウンティング意識を持つ傾向があります。

組織に雇用されている社員等の場合、年次が1年違うだけで「お前！」「〇〇さん」の関係が当たり前となり、この関係はその組織に勤めている限り「終身」続くこともあります。

後輩たちと同世代の他社社員や、独立して仕事をされている事業パートナーの人たちにはふつう「お前！」とは言いません。（時々、マウンティングする輩もいますが....)

この意識はどこからくるのでしょうか。
私は日本社会が儒教的意識、つまり年長者を敬い尊ぶ意識が普遍化している「上下意識文化」が組織社会に厳然と存在している風土や年長者の驕りに起因しているように感じます。

年長者の人生経験値は、若い人たちよりも若干多目かもしれませんが、歳の差が人間力差になるものではありません。

組織社会での年長者（上司）は、責任と権限を持って組織運営を行う立場であり、「権力」を振りかざして「部下」を扱き使う立場ではないはずです。
また、「部下を育成する！」との思いが強くなると、強引に「育成」つまり「鍛えてやる！」と「ハラスメント的指導」を始める
管理職もまだまだ多く存在する日本社会。

年長者や上司の立場に居る管理職階層の人々は、そろそろ意識を変えて行かねばならない時代となっています。

このシリーズでは、年長者やシニア世代の管理職階層で仕事をされてきた方々が、自身が組織社会で仕事を通して得た「経験の暗黙知」を、次世代並びに広く社会にさりげなくかつ効果的に伝承する方法「サブリミナル手法」についてお話しししてゆきたいと思います。

-続く-

スポーツの力で組織を元気に！ エンゲージメントパワーと求心力の高め方

2020年のオリンピック・パラリンピックが現実の視界に入ってきましたね。
日本で開催されるスポーツの祭典！

私自身、1964年の時に馬術競技を観戦した思い出が鮮明に残っており、スポーツが与えてくれるパワーの大きさに改めて驚きを感じると共に、来たる2020を楽しみにしています。

今日のテーマは「スポーツ力」、特に「企業スポーツ」を活用したエンゲージメントパワーアップと組織の求心力向上によるコーポレートブランディングについて考えてみたいと思います。

組織規模が10万人を超える「超大企業」(例えば、日立製作所はグループ会社960社33万人、トヨタ自動車は同35万人、NTTグループ20万人...etc)や数万人規模の「大企業」では、「企業スポーツ」を活用する事により、自社内で会った事も話した事も無い社員同士の心のネットワークに「暗黙の共感」を呼び起こし、コーポレートブランディングの向上、組織の一体感や仲間意識の醸成を演出しています。

皆さんも、自社の選手がオリンピックやワールドカップで活躍していたりすると、日頃の職場での距離感を超えた仲間意識を感じた事もあるのでは無いかと思います。

企業スポーツは、「実業団」（英語ではworks teamと言います) と言った方が馴染み深いと思います。

アスリート能力で企業へ価値貢献をする「社員」のミッションは、「勝つ」事です。

企業側から見ると、アスリート社員ないしチームが「勝利」する事で、企業ブランドが高まり、社員の士気向上に繋がる事が期待できます。

組織が大きくなると、各職場単位のインナーブランディング活動の総和で組織全体(グループ企業全体) の一体感やエンゲージメントを醸成してゆく事は難しくなりますが、実業団チームが活躍する事で、全グループ企業の社員等が、会社への誇りと相互に仲間意識を高めてゆくきっかけを作ることが出来ます。

具体的には、野球、サッカー、ラグビー、バレーボール、バスケットボール、体操競技、陸上競技...etcと 様々な競技種目で実業団チームが活躍しています。

資本力のある企業では、プロフェッショナルチームを持つ事で、インナーブランディングとアウターブランディングの同時実現を企図して投資する企業もありますよね。(ex:ソフトバンク、楽天、DeNA....etc)

トップアスリート社員が活躍(オリンピック代表になれば最高です！)することで、他の多くの社員に対して「自社への誇り」や「仲間意識」を触発し、企業(グループ)内外のブランディング価値が高まる効果は絶大です。

一般的には、広報部門がアウターブランディングミッションを担いますが、重要な視点は、企業スポーツがもたらすインナーブランディング(コミュニケーション)効果を客観的に分析・活用し、組織内のコミュニケーションデザインに反映させる事です。
この役目も社内広報機能を持つ「総務プロ」の出番です。

高齢者」と「老齢者」 日本老年学会の提言とシニアステージの生き方！

私は、一般社団法人日本ライフシフト協会理事として、ライフシフターの生涯社会活動の在り方を考えながら、日本産業ジェロントロジー協会の代表理事である崎山さんとも、シニア世代の生き方や働き方について意見交換させていただいています。

「ジェロントロジー」とは『老年学』といわれる学術分野です。
加齢による人間の変化を、心理・教育・医学・経済・労働・ 栄養・工学など実に様々な分野から学際的に研究する学問です。

「産業ジェロントロジー」は、産業分野に 特化したものです。若年・中年層との違いを知った上での労務管理や能力開発に役立てる活動をされています。

平均寿命が100歳を超える時代が到来しています。
「人生100年戦略」なる政府の動きは歓迎されるものとですが、社会制度や組織社会側の意識がまだまだです。

社会通念としての「高齢者」や社会保険制度での「老齢者」という定義は、時代と共に変わってきてはいますが、『65歳』が変節点といったイメージでしょうか。

今日は、改めて「高齢者」の定義や、「老齢年金」などに使われる「老齢」について社会意識を調べてみました。

一つ参考になる記事を紹介します。

-Quote-

日本老年学会、日本老年医学会では、2013 年に高齢者 の定義を再検討する合同ワーキンググループを立ち上げ、高齢者の定義につい ていろいろな角度から議論を重ねてまいりました。

近年の高齢者の心身の健康 に関する種々のデータを検討した結果、現在の高齢者においては 10~20 年前と 比較して加齢に伴う身体的機能変化の出現が 5~10 年遅延しており、「若返り」 現象がみられています。

従来、高齢者とされてきた 65 歳以上の人でも、特に 65 ~74 歳の前期高齢者においては、心身の健康が保たれており、活発な社会活動 が可能な人が大多数を占めています。
また、各種の意識調査の結果によります と、社会一般においても 65 歳以上を高齢者とすることに否定的な意見が強くな っており、内閣府の調査でも、70 歳以上あるいは 75 歳以上を高齢者と考える意 見が多い結果となっています 1)。

これらを踏まえ、本ワーキンググループとしては、65 歳以上の人を以下のよ うに区分することを提言したいと思います。

65~74 歳 准高齢者 准高齢期 (pre-old)

75~89 歳 高齢者 高齢期 (old)

90 歳~ 超高齢者 超高齢期(oldest-old, super-old)

この定義は主として先進国の高齢化事情を念頭においていますが、平均寿命 の延伸と「若返り」現象が世界的にひろがるようになれば、全世界的に通用す る概念であると考えています。
一方、従来の超高齢者(oldest-old, super-old)に ついては、世界的な平均寿命の延伸にともない、平均寿命を超えた 90 歳以上と するのが妥当と考えます。

-Unquote-

日本老年学会の専門家が提言されている定義です。
これを見る限り、「老齢者」と呼ばれるのは
75歳から！といったところでしょうか。

でも、世の中100歳を超える元気なセンテナリアンもいます。

私自身、75歳は、まだまだ気力体力も充実している筈！「老年」にはなりたくない！
と勝手に想いを巡らせながら、63歳の今をエネルギッシュに活動してゆきたいと思っております😅