多様性の社会と言われています。
社会経営では「ダイバーシティ&インクルージョン」が求められていますが、価値観や常識観、そして宗教観や人生観の異なる人間集団においては、簡単に実践出来るほど単純なものではありません。
ウトロの問題はヘイトクライムを引き起こし、依然として根深い差別社会を露呈しています。
組織社会での「ダイバーシティ」の意味は、『ダイバーシティ・マネジメント』に置き換えて考えるのが一般的です。
ダイバーシティ・マネジメントでは、性別、人種、国籍、宗教、年齢、学歴、職歴など多様さを活かし、企業の競争力に繋げる経営上の取組です。
企業経営では「ダイバーシティは重要」との意識を、多くの経営者は認識されていると思いますが、どれほどの方々が「インクルージョン」つまり、「包摂」できているでしょうか。
経営者にとって、自身の価値観や人財観にそぐわない『社員』の行動や活動、そして価値創造のプロセスを認知した時に、「ダイバーシティマネジメント」として「包摂」出来るかどうか！が経営胆力として問われます。
心の中での『想い』はあれど、これも「ダイバーシティ」と受け入れて「任せる」度胸と覚悟を持ち得てこそ「インクリュージョン」出来るのもの。
『ダイバーシティ&インクルージョン』の目的は、人間集団が多様な価値観や意識感をブレンドさせて「社会善」を紡ぎ出し、SDGsにも謳われている理念を実践してゆくもの！
『社会常識』には一定の規律が求められ、自浄力が働くものですが、「組織内常識」には文化・風土という名の下、意識の動脈硬化が進行してしまう傾向があり、他の組織社会とは隔絶されるリスクがあります。
意識の動脈硬化を予防するには「スーパーダイバーシティ&インクルージョン」という、組織血液をサラサラ化してゆく「意識変革」を組織内に醸成してゆく「場」つくりが大切です。