過半数が賛成したら，もはや手遅れ

神戸大学大学院経営学研究科教授　加護野　忠男さんの記事（PRESIDENT　2009.10.05）より．

「クラレの創業者，大原孫三郎氏は，10人の役員のうち，1人か2人しか賛成しないときが物事を成し遂げる好機であり，過半数が賛成するようになったら手遅れで，大多数が賛成するときはとっくの昔に手遅れになっていると語っておられる．」

確かに．．．明日からまた戦います．．．

会社というのは社交場ではない

SBIホールディングス代表取締役CEO　北尾吉孝さんの言葉です．
（PRESIDENT　2009年01月12日号より）

「会社というのは社交場ではありません．人間関係を円滑にすることと，仲よくすることとは違います．違うものは違う，いいものはいい，お互いに切磋琢磨しながらひとつの目標のために，それぞれが持てる力をすべて出していく．その中で，リーダーとして意見をまとめ，引っ張っていく，そのような能力や手腕をもたなくてはなりません」

学校でも，同じだな．頑張ろう．

業績が上がる会議

PRESIDENT2008.03.17号より

仕事の足を引っ張る会議，業績が上がる会議

参加者の３大不満
非生産的・時間が長い・最初から不必要

管理職は会議を開く前に目的が別の方法で達成できるかどうかを検討すべき．
情報共有ならEメールやフランクな会話の方が成果があがる．

会議を開く最大の理由は，参加者に意見や知識を共有させ，目の前の問題について共通の統合された考え方を築かせること．

生産的な会議になるか否かは，ゴールがあるかどうかにかかっている．出席者がそれに向かって前進でき，それに照らして進歩度合いを測れる明確な目標である．


うちは無駄な時間が多い．えらい人が無駄話をしたり，同じ話を繰り返すから手に負えない．数学科の会議はしっかりさせたいな．

今の会社に長く居すぎ

PRESIDENT 2008.01.14号より

「今の会社に長く居すぎ？」その判断基準，4つの問い

1つ目は，「あなたは毎日，職場に行きたいと思いますか」
2つ目は，「同僚と過ごすのは楽しいか．それとも同僚に疲弊させられているか」
3つめは，「あなたの会社は，あなたが自分の個人的な使命を実現する手助けをしてくれるか」
4つ目は，「今の会社での一年後の自分の姿を思い描けますか」

うん，1勝1敗2分けだな．

人材の定着

「人材の定着」公認会計士・税理士　柴山政行さんの記事です．（PRESIDENT 2008.09.29）

「退屈な職場は，社員にとって苦痛でしかない．退屈させない職場とは，その人の能力より少しレベルの上の仕事を与え続け，1つひとつ成し遂げることで達成感を絶えず感じていける職場のこと．
また，賞罰にはだれもが納得する公平性が問われる．と同時に，社員一人一人に対して温情をもって接する．」

たしかに「退屈」という表現がぴったりだ．仕事が面白いから辛くても耐えられるという感じはあるけど，「退屈」だったら耐えられない．

人数が多いと仕事の質が下がる

PRESIDENT　2009.01.12号より

■人数が多いと本当は必要ないような余計な仕事ま始めてしまう．

■人数が限られれば，限られた時間で仕事をしなければなりません．本質的に重要なことがらを絞り込むようになり，結果，仕事の質が高まります．

■重要なのは大局を見て小局を整理することです．森を見て，不必要な木を間伐する．忙しくて苦しくなるのは，木ばかり見て，森を見失い，不必要な仕事に追われてしまうからです．

■仕事が忙しくて大変だからと，すぐに増員を求めるのではなく，なぜ仕事量が多いかを考える．安易な増員は本人たちから気づきと成長の機会を奪うことになると考えるべき．

若くして活躍できる『舞台』が与えられた

PRESIDENT　2008.06.16号　言行録より

（なぜ今，幕末のような大物が生まれないか）

「こうした傑物が生まれた条件の一つは，若くして活躍できる『舞台』が与えられたことであり，その舞台の桁違いの大きさが彼らを成長させた」ということは注目に値する．」

なるほど，もちろん，すごい人たちなのだが，それと合わせて大きな仕事が出てきたこと，そして，その若さによる順応力や，未来をつくる意気が合わさった結果なんだろうなあ．

自分が一日さぼれば日本が一日遅れる

PRESIDENT　2008.06.16号　言行録より

「秋山（真之）は二十九歳のとき，ワシントンに留学したが，海軍省の海軍文庫に通いつめ，古今東西の軍事・軍略に関する書物・文献を驚嘆すべき集中力で勉強した．『自分が一日さぼれば，日本が一日遅れる』という思いだったという」

うまく言葉にできないけど，すごい気迫を感じます．

優秀な人が見限る上司の態度

PRESIDENT　2008.06.16号より

部下を育てない組織はいずれ「泥船」になる．

■「頭を使う戦略的な能力開発を
・リーダー育成に対する投資は，会社の優先課題とかみあっていなければならない．課題を見極めて，部下に必要なスキルを身につけさせる．
・「人材管理を投資と考えるなら，ほとんどの時間と資源を優秀な部下に投資してしかるべき」

■「心を使う」部下と信頼関係を築こう
・社員が会社を去る大きな理由は，上司が自らのキャリア開発に本気で取り組んでくれていると感じられないから．
・上司がすべきことの一つは，毎週，社員がうまくやったことや改善の余地がある点について簡単に言葉を交わす時間をつくること．

■「腹を据える」リスクをとる勇気を
・最も優秀な部下を，人目を引くポジションやプロジェクトにストレッチアサインして，彼らが注目を浴びたり経験を積んだりする手助けをすること．
・万が一失敗した場合でも，部下を非難してはいけない．」上司のなすべきことは，あくまで部下に手を差し伸べ，失敗の分析を手助けをして，失敗をも能力開発の機会に変えること．

困難な道を選んだ時のほうが

金川千尋氏　信越化学工業社長の言葉です（PRESIDENT　2008.01.1号）　

「私の経験では，困難な道を選んだ時のほうが，結果的に成功に結び付いてきた」


いい言葉です．多くの失敗を重ねる人は，安きに流れたり，かわしてはいけないところを逃げてしまうものですね．