コンプライアンス経営へ Ｎｏ．１０（年次有給休暇２）

企業へのコンプライアンス（法令遵守）の要請は高まっています。
「知らなかった」では済まなくなってきています。日曜日、「会社の法律」をお勉強！

第１０回は、「年次有給休暇２」です。

前回に引き続いて「年次有給休暇」を取り上げます。
まずは、問題です。ア、イに当てはまる数は？

４月１日入社の新入社員は、１０月１日（６ヶ月間継続勤務）まで、全労働日の８割以上出勤したので１０日の年次有給休暇ゲットしました。
１年後も、８割以上の出勤だったので年次有給休暇は１１日になります。
ところが、次の年は全労働日の８割以上出勤ができませんでしたので（　ア　）日になります。
その次の年は全労働日の８割以上出勤しました。年次有給休暇は（　イ　）日になります。

さて、８割以上は（出勤した日）÷（全労働日）ですが
年休を取得した日は出勤した日？休んだ日？混乱がないように規定があります。

会社には出てきてないけど、出勤した日とみなす期間は
１．業務上の負傷・疾病による療養のために休業した期間
２．産前産後の女性が、労働基準法第６５条の規定により休業した期間
３．育児・介護休業法の規定による育児休業・介護休業・子の看護休暇をした期間
４．年次有給休暇を取得した日

また、そもそも全労働日に入れない日
１．使用者の責めに帰すべき事由による休業の日
２．正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くされなかった日

これが出勤率の計算の時の注意点です。
労働者に不利にならないようにされていますね。
でも、「出勤率が一定以上」が必要とされているのは、休暇を労働者に対する報償としてとらえる発想が根底になるような気がします。

「ちゃんと働いたものだけに年休の権利は発生する」
納得いく方、そうでない方に別れるような気がします。


さて、はじめの問題の解答は、アは０日、イは１４日です。