東京都の社会保険労務士のデイリーブログ

東京都港区の社労士ブログ!人事労務から様々、ワンポイントレッスン

日本現代ばなし

2019-04-20 00:10:58 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

今日は、働き方改革の関連法の施行に伴い、特にIT業界の長時間労働是正に向けた、素晴らしいコンテンツを見つけたので、皆さんとシェアしましょうか。

まず、厚生労働省で発行している『働き方改革ハンドブック』のイントロダクションの下りには、このようにあります。

「働き方改革は、情報サービス業の最大の経営資源である「人材」の能力・意欲の向上や経験を引き出す、企業にとっても大きなメリットとなる取組です。

人事労務管理者だけでなく、事業部門の管理者や現場のマネージャさらには経営者も、働き方改革の重要性を理解していただき、自らが率先して、働き方改革の見直しに取り組んでいきましょう」と。

働き方改革 長時間労働是正の勘所「日本現代ばなし」ショートムービー


働き方改革 長時間労働是正の勘所「日本現代ばなし」第1巻「受注に関する問題」


働き方改革 長時間労働是正の勘所「日本現代ばなし」第2巻「発注者の問題」


働き方改革 長時間労働是正の勘所「日本現代ばなし」第3巻「要員に関する問題」


働き方改革 長時間労働是正の勘所「日本現代ばなし」第4巻「プロジェクトマネージャーに関する問題」


働き方改革 長時間労働是正の勘所「日本現代ばなし」第5巻「仕様変更に関する問題」


IT業界の皆様へのソリューションは、以上の通りです。しかしあくまでもこれは一般論ですが、フェーズによってはご存知の通り、ソリューションの柔軟性も必要だったり、

ソリューションの固定化ばかりでなく、タイミングやフェーズによっても是非社労士の弊社のご活用を!御社のアジャイル開発の一手にもご協力できるかと!

合わせて『仕事を見直し、生産性を上げるプロジェクトマネジメント!働き方改革 長時間労働是正に向けた15の勘所ハンドブック 情報通信業(情報サービス業編)』のこちらもご参考に。

「働き方改革」の最終形は、事業主対従業員がともに、Win-Winであることです。以上、東京都の社労士ブログ「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。


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時間外労働の罰則付き上限の規制

2019-04-04 18:24:46 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

今日は、働き方改革に伴い、「時間外労働の罰則付き上限の規制」について、書きたいと思います。一億総活躍社会の下、戦後の労働基準法制定以来70年ぶりの大改革の改正です。

因みにこの「時間外労働の上限規制」は、この2019年4月から大企業には施行、中小企業は1年遅れ2020年4月より、実施されています。

労働時間は、一日8時間、一週間40時間、そして、週一回の休日が原則ですが、時間外労働の上限規制は、そもそも労使協定(36協定)で定めます。

法改正のポイントは、上限が設定された点で、以下です。

 時間外労働(休日労働は含まず)の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。
 臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・時間外労働 ・・・年720時間以内
・時間外労働+休日労働 ・・・月100時間未満、2~6か月平均80時間以内
とする必要があります。(月80時間は、1日当たり4時間程度の残業に相当します。またその枠組み等は、個別にご相談にのります)
 原則である月45時間を超えることができるのは、年6か月までです。
 法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。

▲図示されると、以上のようになります。


そして、罰則は通常の時間外労働違反又は、36協定の特別協定違反と絶対的制限違反との二本立てで、要するに6か月以下の懲役、又は30万円以下の罰金に処せられますが、もちろん不名誉という不面目も伴ってです。

以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。


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「荷主と運送事業者の協力による取引環境と長時間労働の改善に向けたセミナー」

2019-03-11 13:55:10 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。本日はお知らせです。

皆さま、ご存知でしたでしょうか?国土交通省では、「荷主と運送事業者の協力による取引環境と長時間労働の改善に向けたセミナー」を全国各地で開催しています。

【プログラム(予定)内容】
 トラック業界を取り巻く昨今の動き
 荷主と運送事業者の協力による取引環境と長時間労働の改善に向けた
ガイドラインについて
 取引環境と長時間労働改善事例の紹介
▲ガイドラインを守ることは必須の義務です。

荷主向けの追加開催が東京で行われます。以下詳細。
【追加開催会場】
東京会場 第三回目(定員:300名)
日時:平成31年3月20日(水)14:00~16:00
場所:TKP東京駅日本橋カンファレンスセンター
(東京都中央区八重洲1-2-16 TGビル本館)
備考:本回は荷主向けの内容となります。

※以下の会場は引き続き参加者を募集しております。
大阪会場 第二回目 (定員:207名)
日時:平成31年3月22日(金)14:00~16:00
場所:TKPガーデンシティPREMIUM心斎橋
(大阪府大阪市中央区南船場4-3-2 ヒューリック心斎橋ビル 7F)

※セミナー参加費は無料です。ご参加を希望される方は、開催の1週間前までに、この事業の委託先である㈱野村総合研究所の以下まで。
 
【URLによるお申し込み】
宛先:https://totaleventmanager.jp/events/17
メールタイトル:荷主と運送事業者の協力による取引環境と長時間労働の改善に向けたセミナー
本文:以下の項目をご記載ください
 参加される会場名:(東京、大阪のいずれか)
 所属・役職・氏名:複数名でご参加される場合は全員分をご記載ください
 連絡先:メールアドレス、電話番号をご記載ください(複数名ご参加される場合は代表者のみで結構です、なお、1団体あたり最大2名まで。)

以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。


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就業規則の作成について

2018-12-13 19:19:28 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

今日は、社労士の心構えとして就業規則の作成について、書きたいと思います。「常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成し、労働者代表の意見書を添付して、所轄の労働基準監督署に届け出なければならない」(義務)。

これは、労働基準法89条、90条関係に出てくる内容ですが、この就業規則作成は、社会保険労務士であれば特に、心を込めて作成してくれますが、

私のお薦めは特に新米の社労士ほど、オーソドックスな旬の内容を踏まえた内容のものが上手だと思います。というのも、社労士会で積極的にその内容を踏まえた社労士であれば誰でも失敗が無い技術を教える講習会があるからです。

かくいう私もそこで教わった内容を踏まえ、この「労働者代表の意見書」についての、考察を深めたいと思います。

もちろん、この「労働者代表の意見書」とは、例えば労働組合が無いような従業員が本当に10人前後という会社では、「労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない」ということになります。

「過半数代表者」とは、いかなるものか。専ら民主的な方法で選出された者が「過半数代表者」となります。そこでこの「民主的な方法」で選出されるとは、いかなることなのか。

「挙手」や「回覧」等で選出される方法でも良いと。では「挙手」でいかに選出するのか。やりたい人に手を挙げさせるものであるのか、手を挙げて推薦者の名を挙げてもらうことなのか。

いやいや違うんですよ。民主的な方法とは、要するに「決を採る」ことなのです。「決を採る」こととは何なのか。要するに、従業員一人一人の名前を読み上げ、各の名を読み上げたタイミングで(又は「回覧」として紙に各々の名を書き、一番票が集まったり)、

従業員全員の手が最も多く上がった従業員の名の方が「過半数代表者」になるということなのです。「意見書」のフォーマットは、労働基準監督署のHPでフォーマットがありますから、そのURLをお示しします。

そして、最終的に就業規則作成案を労働基準監督署に届出て、ひとまず残すは、就業規則の社内での運用のみ、の課題をクリアするだけになるのでしょうね。運用での課題も弊社も含め、社労士にご相談くださいね。
▲「ハートのある社労士」って、かっこいい呼び名だな~!

一人で抱え込むより、ちったぁまし、よりはむしろ百人力(!?)とまではいかなくても、人に寄っては友達に毛が生えたぐらいのお役立ち(!?)かもしれないし、

でもそれを最大限上手に引き出すことができるかどうかは、あなた様次第かも(?)しれませんし。全くもって社労士(特に私)の力及ばずかも(!)、しかしそれはほとんどないですよね。ちゃんと社労士試験を合格した人であるなら。

私だって、儲かってない社労士ですけど、お役に立ち方も様々あって、ある社労士では、うまくいく方法が私にはうまくいかなかったり、その逆もしかりだと思っています。皆さまに逆にどういう方法下でお役に立てるかご教示頂きたいですよ。

三流大学卒業の私は、上からの高圧的なアプローチは全く持って効かないと思っています。相手の事業主様の方が学歴的にも上手の方も多いでしょうし、何しろ素のままだと従来の社労士的な説得力に欠けてしまうんで。

ですので、目指すは専ら御用聞きのような、社長に対する選択肢を調べていくつかご用意して、その中でもメリットやデメリット、そしてリスク等をご説明し、ご判断を社長様にゆだねるような、逆にご判断の教えを乞う的な、感じになっちゃいますよね。どうしても。

その中で、中国語でいう値の「讨价还价(駆け引き)」があっても、もういいですよ負けときます!って感じですかね。もちろん、儲けたいという気持ちは無くはないけど、それより

悪く言えば行政の手先のような立ち位置なんで(自分はそのように解釈しています)、お金は事業主から頂きつつも、仕事の中身や仕組み自体を作って頂いているのは行政よってなんで、

いかに事業主様の言葉や思いを行政に伝えたり(専ら私の場合は行政での窓口のみでの申立てなりますが)、それをいかに行政サービスに繋げて頂けるかということが、社労士の最も目指すところなのかなって。

今までのたくさんの良き社労士の先輩方のおかげで、行政の窓口に行くと社労士と名乗るだけで、三流卒の私からは想定しにくい神対応の時もあって、めんくらっちゃうやら(本当は有難いですけど)で。

このような行政からや事業主様からの信頼を裏切らないようにすることが、仕事が無くてもそれだけは死守しなければ。本当大事なんだなって。思っちゃうス、この頃なんですよね。

以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。

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労働契約書記載事項

2018-09-20 21:24:14 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

今日は、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(平成15年10月22日 厚生労働省告示第357号)」について、私の思うところを書きたいと思います。

(契約締結時の明示事項等)
使用者は、期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」)を労働者と結んだときには、その有期労働契約の満了後における契約の更新の有無を(有期労働契約上に)明示しなければなりません。(第一条)

2 また、その場合においても、契約を更新する場合又はしない場合の判断基準をも明示しなければなりません。
3 (ここでは、割愛)

これらは、労働者が契約満了後の自らの雇用継続の可能性について、一定程度予見することが可能となるものであることを、念頭に入れといてくださいネ~的な意味合いあるようです。

例えば、『更新の有無』については、
a.自動的に更新する
b.更新する場合があり得る
c.契約の更新はしない
等を明示することが考えられます。

また、『判断の基準』については、
a.契約期間の満了時の業務量により判断する
b.労働者の勤務成績、態度により判断する
c.労働者の能力により判断する
d.会社の経営状況により判断する
e.従事している業務の進捗状況により判断する
等を明示することが考えられる。

と労働法コンメンタールには掲載されていますが、この『更新の有無』についてのa~cまでは、まぁいいとしても、『判断の基準』のa~eまでのそのままの文言が労働契約書に載っていたら…(私が労働者だったとして)

ほんと、(実は)ドン引きです。せめて、例えば 「a-1.契約期間の満了時の業務量により」とか、「a-2.契約期間の満了時の業務量により、(更新する可能性がある)」的なニュアンスの方が、例え言葉が重複しても、

読んでいて、心ある方の事業主っぽいなって印象が、私が労働者だったら、特に感じます。

▲契約書の書面交付は重要です

敢えて言うまでもありませんが、これらは労働契約書への記載事項なので、契約書自体を書面で交付することが望ましいことに触れておきます(トラブルも防止されますよ)。

労働人口が減少する一方のこの日本の世ですから、この点は、私だったらしっかり労働契約書をみておく視点ですね。

以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。


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労働時間の適正把握

2018-07-28 18:51:03 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

久々に労働基準法の話です。皆さん、「みなし残業」という言葉をご存知ですか?

一か月間の残業代を、例えば「20時間分とする」とすると、固定残業制として残業手当の一律支給という決め事をして、社員に支払うものになります。

因みに「みなし残業」という言葉は、労働基準法の言葉ではないと昨年監督官によく言われました。どこから派生した言葉なのかはっきりしないそうですが、

「みなし残業」にそもそも問題になるのは、不足が生じた時です。実際25時間働いているのにも関わらず、20時間分しか払われていないとしたら、どなたの目からも明らかです。違法性が問われます。

逆に雇用契約等で20時間分の固定残業制とうたった場合、実際は実働18時間だったとしても、20時間分は必ず支払う必要性が出て参ります。

過不足が出たときの「支払い」は、必ず怠らないことが大切です。

また、業界によっては、「長時間労働の改善」や「適正な時間外手当を支払う」ことに関し、難しさを感じておられる会社様もあるかもしれません。

この目的を達成するには、まず適正な「労働時間の把握」が肝になってくる会社様もおられますか?業界によっては、適正に把握することを妨げるその独特の風潮があったり、慣行があったり、なかなかハードルは低くないかもしれません。

そんな時は、その会社の長たる方の一声がとても重要になります。「業務命令」として、適正に把握することを社員に課し、「業務命令」に従えない方は、しかるべき措置も否めない(ご退職頂くとか)、

一社でも多く、そのような覚悟をもって取り仕切らないことには、業界自体旧態依然のまま、変わりようがありません。

「業務命令」を厳格化し、実施しようとする(根拠は就業規則ですが)その理由は、以前お話ししたガイドラインにもございますが、適正な労働時間の把握は、最終的には労使双方の争いを少なくするばかりではなく、労使双方の安心関係を増幅するものだからです。

「賃金」によって、労働者は生きています。人生を誠実に生きてこられている方々にとって、誠実な対応に基づいた対価こそそれに勝るものはないのではないかと存じます。
もちろん、一般的に多ければ多いに越したことはないのは、人間の性(さが)ですけれども。

以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。


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北朝鮮と労働時間

2018-01-13 20:15:26 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

今日は、過去のブログでアップした「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の補足として、書き足したいと思います。

そもそも「労働時間」とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、それに該当するか否かは客観的に定まるものであって、

労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定される」ものではありません。

つまり、文章の定めによって指揮命令下に置かれているか否かは、判断されるものではなく、あくまでも実態でみること。

管理監督者の指揮命令が及ぶ直下又はその範囲に労働者がいるか、又は居たがフリーの移動時間が間にあるとか、その場合でも、そういった実態で、移動時間も労働時間であると判断されるものだということです。

ですから、就業時間が終わっているにもかかわらず、自己啓発と称して居残っていたり、早出して新聞を読んだり、一日をいかに充実して過ごすかについて、

人生の先駆け的開拓者の方々は工夫に事足ることはないのですが、ガイドラインからすると、始業終業時刻やログ記録を現認したり、それによってこのように大幅な乖離がある場合等は、

使用者は、実態調査し、改善となるための措置を講じなければなりません。なぜなら、労働時間を適正に把握することこそが、労使双方にとって、争いの火種を摘むことになるからです。

しかし、どこまで(労働者の)誰まで実態調査すればいいのでしょうか。社員全員分かな。1,000人居たら1,000人分?

最終的にこの解決方法は、使用者と労働者の間で、信頼関係を構築していくしかないのです。

なぜなら、アメリカと北朝鮮のように、お互いがお互いに疑心暗鬼状態だからこそ、武器の開発状態が続くのです。

▲これらの国の間には、信頼関係は全く無いように感じられますが、いかがでしょうか。


多くの使用者も労働者の方も、今もってもっと賢いはずです。二国間をみて、あのようにならないようにするだけの工夫だけでいいのですから。

以上、続きはまた次回。


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「中抜け」の扱いについて

2018-01-05 17:35:34 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は、労働基準法上「中抜け時間」について、どのように答えていけばいいのかについて書きたいと思います。

まず、私事で恐縮ですが

ある証券会社にお世話になっていた時のことです。結婚してからなかなか子供が授からず、出産適齢期が過ぎつつあることを焦っていたものの、契約社員としてフルに働いていておりました。

その会社の風土として、社会の中のあたり前を実際本当のあたり前にしたり、いざという時に特に、社員を救う傾向が著しい会社でした。

不妊治療をしたい旨伝えたであろうところ、先駆的な部長は、労働時間中の「中抜け」を特例的に許してくださいました。

その「中抜け」とは、労働時間の途中に「中抜け」を認め、つまり契約社員としての1日の労働時間は変えずに、

▲不妊治療に病院に通う「中抜け」の時間だけ、同日の後倒しの就労を認めることの対応でした。


ちなみに今振り返ってみると、「中抜け」を認める根拠として、以下の今のところ3つの方法が考えられると思います。

①1日の労働時間の上限8時間は、労働時間として確保する前提で、「中抜け」した時間分は、本来の終業時刻を超えてその分働かせる扱い。(時間外労働が発生しない限りでーよって賃金の変動はなし)

②就業規則内での規定にその内容の条文を盛り込み、労基法上を上回る措置として認めること。

③育児介護休業法の条文に根拠を求めること。

私の経験談は10年前後前の話ですが今となっては、以上のいずれの方法も、本来「中抜け」設定に伴い、必要性のある事項ではあることでしょう。

働き方改革に伴いワークライフバランスの観点からも、労使共にWinWinであるように徐々に導入されていく世の中になることを期待して止みません。

以上、続きはまた次回。


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このような事例には、ご用心。

2017-10-20 22:16:42 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

今日は、労働基準法に触れつつ、世の中にはこんな会社もあるというご紹介、そしてこんな点はくれぐれもご用心、という内容の三本柱で話を進めたいと思います。

私が過去にお世話になった会社で、こんな社員の話題が飛び交ったことがあります。

会社に勤めながらにして、(当時の)サラ金から多額の借金を背負い、確か賃金の前借(労基法25条「非常時払」)で、おかしいと思ってよくよく本人に聞いたところ、そのような事実が発覚。

【「非常時払」とは、特定の理由に対して、給料日前でも、既往の労働に対して賃金を支払う(又は頂く)ことができる内容のものです。】

まず、そのような社員の特徴として、①勤怠が微妙に乱れている回数が半端ではない、②出勤時に明らかに表情がおかしい(尋常じゃない)、③就業中も人目を避けて業務をしたがる傾向、その他。

▲サラ金とまではいかなくても、ライバル会社からの引き合いがあったり、国家公務員であればご想像に難くないと思いますが、そういう方、皆さんの周りに、つまり身近におられませんか?

居られたら是非、自分はその社員の味方なのだという強い気持ちの上で、いったいどうしたのか、理由を必ずお尋ねください。早ければ、なるべく早くお尋ねになった方がいいと思います。

その会社は、労基法17条「前借金相殺の禁止」を踏まえた上で、本人に対する人的信用に基づいて、明らかに身分的拘束伴わない生活資金の貸付を、確か本人にそんなに厳しくない貸付利息で、本人の業務成績を観た上で、社内一致で、決行しておられました。

【「前借金相殺の禁止」とは、使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。この趣旨は、使用者は身分的拘束を伴うやり方の基で、社員との金銭貸借関係になることを防止するものです。】

その会社は、普段から社員間のコミュニケーションに特に注意しておられていて、とても密な関係といいますか、とても気を使っておられました。忘れられない会社の一つです。そんな会社もこの世知辛い世の中で、あるんですよ本当に。

以上、ちょっぴり心配性の社労士「頼木優子」でした。


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「長時間労働の是正を受けて、千載一遇のチャンスとは」について

2017-09-11 22:38:45 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は「長時間労働是正を受けて、千載一遇のチャンスとは」について思うことを書きたいと思います。

まず、どのようにすると電通事件(電通の女性社員が過労により、自殺した事件)のようなペナルティを受け、それを回避するために、何ができるのかを考えます。

もちろん、結論はご推察の通り残業をしないさせないことにつきます。それでは、違法な長時間労働をさせない為には、何が必要なのか。

36協定を締結していて、順守しているかがキーになります。

そして36協定に付随して、「特別条項付き36協定」を必要に応じて結んでおくことです。そして順守です。

▲それと同時進行で、社内の作業効率をあげるためにIT化を進めることです。例えばIPADの導入です。

IPADの導入にどんな効用があるかと申しますと、情報を単に労使ともに共有できるだけでなく、業務の管理システムをリアルタイムで労使間で共有できる仕組みとか、

コミュニケーションアプリである「チャットワーク」の利用で、業務の進捗状況をオンタイム管理が可能になったり、

クライアントと打ち合わせをしながらその顧客への見積もりがすぐに作成できたり、ペーパーレスで、クラウド上で同時進行で同じ書類を編集できたり、とエトセトラ。

これら実際のスピード感は、はるかにマンパワーを超えています。例えば、IPADをパートアルバイトを含め、一人一台制で支給する方法の効用は、一言、雇用の定着率を促進します。

パートの方へのIPAD支給は、パートのお子さんまで自由に使わせることによって、辞めたら返却なので、そもそも辞めません。

そして、何より重要なのは、働き方改革の推進を後押しする助成金が充実し始めています。

長時間労働の是正に向けて、社内制度を整えつつ、国からお金ももらえて、社内インフラは時代に沿ったより健全なものに強化して、増収増益になり、税収が増え、それが日本の未来をより明るくすることにつながるのでしょう。 

これらに目をつぶることは、千載一遇のチャンスを不意にすることになりはしないでしょうか。

ここで、ブログの不精さをお詫び致します。必ず読み続けてくださっている毎週60数名の皆さま、本当にありがとうございます。可能な限り発信していきますので、今後とも引き続きごひいきをよろしくお願い申し上げます。

以上、続きはまた次回。

参考文献:「実践図解 成果を上げながら『残業ゼロ』で帰れるチームのつくり方」 小山昇さん著 宝島社出版

推薦図書:「働く人改革」 沢渡あまねさん著 インプレス社出版


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労使双方の労働条件の確保・改善のポイント~労働者名簿編、労働条件の不利益変更について~

2017-08-02 06:20:18 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は、始めに「労使双方の労働条件の確保・改善のポイント~労働者名簿、賃金台帳について~」、そして「労働条件の不利益変更」について書きたいと思います。

まず、始めに。労働者の労務管理を適切に行うため、労働者名簿は作成し、労働者の氏名、雇入れの年月日、退職の年月日及びその事由等を記入しなければなりません。

また、賃金台帳も作成し、労働者の氏名、労働日数、労働時間数、時間外労働時間数、基本給等を賃金の支払の都度遅れることなく、記入しなければなりません。

これらは労働関係に関する重要な書類ですので、それぞれ3年間保存してください。

そして、「労働条件の不利益変更」について書いておきたいのですが、

ご存じの通り、労働基準法はあくまでも最低基準ですから、その基準を上回る措置を講じておられる事業主様もおられると思います。

ただ、その時問題になるのが、その上回る措置の状態から、労働条件を引き下げるような措置をとらざるを得ない時です。

例えば極端な例ですと、「退職金制度の負担が重くなったから、明日から廃止しよう」など。内容ややり方によっては、トラブルや裁判に発展する可能性があるのはお察しの通りです。

▲そもそも退職金は、労基法上必ず使用者が負うべき義務はないので、そのようにお考えになる方も実際はおられることもあるでしょう。

このような時、まずしばらくの間緩和措置、経過措置等をご検討されてみて、一定期間引き下げを猶予する代わりの方策をとることを、まず考えます。

もちろん、中でも誠意を尽くして説明責任は重要で、労働者の方の理解を得ることが重要です。従業員各方の受ける影響把握し、反対者に対しても理解を得られるよう努力することが大切です。そして、最後に就業規則の変更となります。

ただ、一般的に裁判等で労働条件を引き下げることが認めらるポイントとして、挙げられているのは以下です。

・引き下げの程度(が合理的か)
・引き下げの必要性の内容・程度
・内容が世間からみて妥当か
・その代わりとして他の労働条件をよくしているか
・労働組合や従業員に十分説明をしているか
・他の従業員への対応はどうか
・世間ではどうなっているか
・経過措置をとっているか   

以上の点が総合的に判断されますので、踏まえておくべき必須事項となるでしょう。

以上、続きはまた次回。


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「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」について

2017-06-18 15:34:08 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は、旬な「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」について、書きたいと思います。

平成29年1月20日において、労働時間の適正な把握のために使用者向けに新たなガイドラインが策定されました。

その趣旨として、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していますが、昨今の加重な長時間労働や割増賃金の未払いといった問題も生じています。その為、ガイドラインと通じてその適正化を図ろうというものです。

適用の範囲としては、すべての事業場であること。但し、使用者が把握を行うべき対象労働者は、労基法第41条該当者、及び事業場外労働を行う者(みなし労働時間制がとられている者)を除く、全ての者であること。

労働時間の考え方としては、基本的には使用者の指揮命令下に置かれている時間が労働時間で、問題が生じているのは以下の場合です。
以下に該当するときは、個別具体的な判断の上、労働時間としてカウントする事が必須となる場合があり、注意が必要です。

1.使用者の指示により、業務に必要な準備行為を事業場内で行った時間があるとき

2.使用者の指示があった場合には、即時に業務に従事する必要があり、労働から離れることができない「手待時間」があるとき

3.参加義務のある研修・教育訓練の受講や学習を、使用者の指示により、行っている時間があるとき

これらを踏まえ、使用者が講ずべき措置として、

1)始業・終業時刻の確認及び記録

2)1)の原則的な方法として、使用者自らの現認、タイムカード(他、ICカードやパソコンのログ記録)等の客観的な記録を残すこと

3)労働者の自己申告制により、始業・終業時刻の把握を行い、記録を残すこと。(これらの内容を関係者に十分に説明を尽くすこと。自己申告制により、実態と著しい乖離がある場合、実態調査を実施し、補正を図ること。自己申告に伴い、適正な申告を阻む措置の実施の禁止、さらに36協定の厳守が慣習的に実施されているか再度確認すること)

4)賃金台帳の適正な調整(不徹底の場合、30万円以下の罰金が生じる恐れがある)

5)これらの記録に関する書類の保存(最低3年間)

6)事業場において労務管理を行う部署の責任者は、その問題点の把握及び解消を図る責務があること

7)労働時間等設定改善委員会等の活用、その上で管理上の解消策の検討を行うこと

詳しくは最寄りの労働基準監督署、都道府県労働局へのお問合せが有効です。詳細のパンフレットが厚生労働省のHPから、検索キーワード「労働時間 ガイドライン」でアップされます。是非、ご覧くださいませ。

以上、続きはまた次回。


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労使双方の労働条件の確保・改善のポイント ~解雇・雇止めについて~

2017-06-11 13:32:12 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は、「労使双方の労働条件の確保・改善のポイント~解雇・雇止めについて~」書きたいと思います。

その前に。空手参加してきました。ちょうど更なる新たな人間関係を構築し始めたいと思っていたし、思いっきり足を上げたり、蹴りを入れたり、掛け声を出すという空手ならではの体験は、最高でした。

物事が予定通りに運ばなく、いらいら感が募るこんな時にも、スポーツは気分を爽快にしてくれます。正に、スポーツは神がくれ賜うたギフトのような気がしてなりません。

さて、本題。ポイントは2点。①解雇・雇止めを行う場合は、予告等の手続を取りましょう。②解雇について労働契約法の規定を守りましょう。

①について、やむを得ず労働者の解雇を行う場合には、少なくとも30日前までの予告が必要です。予告を行わない場合には、解雇までの日数に応じた解雇予告手当を支払う必要があります。

以前のブログに私も約15年前に解雇にあって、この通り30日前に予告された実体験を伴います。

多くの方が感じる解雇とは、労働者の心をえぐり傷を深め、顔に泥を塗られたような羞恥心を伴わされる行為だと私は心底感じました。


しかし、その会社に何か不具合を見つけ出して仕返し若しくは知らしめてやろうとは、私はしませんでした。なぜか。なぜでしょう。当時有効求人倍率が0.51倍という低い水準で長期間に渡って、雇用環境は厳しいままです。しかしひたすら仕事を探し続け、職業訓練や公的機関主催のパソコンスクールを梯子し、心の傷を時がひたすら癒してくれるのを待ちました。

そうしたところ、その苦しみを覆す程の人生を変えたとっても大きな幸運に出会ったこと、そしてそこから13年後には社労士資格というおまけまでついてきました。

もちろん、インスタントラーメンができるような速さで、物事は癒えません。ただ、時は確実に癒してくれます。

②について、期間の定めのない労働契約の場合、労働契約法の規定により、権利の濫用に当たる解雇は無効となります。
また、期間の定めのある労働契約(有期労働契約)の場合は、

やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中に解雇することはできません。期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。

以上、続きはまた次回。


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労使双方の労働条件の確保・改善のポイント ~年次有給休暇について~

2017-06-02 17:58:15 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は、「労使双方の労働条件の確保・改善のポイント~年次有給休暇について~」書きたいと思います。

その前に、最近の私のニュース。いつかは始めようと思っていた空手のお稽古。子供と一緒の親子空手教室です。実は4年前に子供と私の母が始めていたのですが、ぼちぼち私も始めようかなと思います。

柔軟性が欠けつつあるので、始めはおっ恥ずかしい感じでしょうが、これで多少のことには動じずにできるようになるかなと。なんせ小学校の4年間と、シンクロを止めた後高校2年の半年間剣道部に在籍(その後留学)していたので、武道の気構えだけはあるつもりなんで。

さて年次有給休暇ですが、ポイントは2つ。①非正規労働者にも年次有給休暇を付与しましょう。②年次有給休暇の取得を抑制する不利益取扱いはしないようにしましょう。

①について、使用者は雇入れの日から6か月間継続勤務して全労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10労働日の有給休暇を与えなければなりません。その後1年経過ごとにある日数の付与が必要です。

10労働日とは、勤務年数0.5年経過すると、一年間で計10日給料を貰いつつ自由に使えるお休みを権利として、頂戴できるというものです。

私の以前勤めた会社に、確かこういう規定があった記憶があります。

それは、斉一的取扱い(とか、前貸し)として年次有給休暇を付与するけれども、要件の6か月を待たずに会社を辞めたら、休んだ日は年次有給休暇とはせず、欠勤扱いにするというものです。

▲いわゆる恩知らずの者には、有給扱いにしませんよ、ということだと思うのです。


斉一的(せいいつてき)取扱いとは、年次有給休暇について法律通り付与すると様々な社員の年次有給休暇の取得日が複数となる等から、その斉一的取扱い(原則として労働者全員につき一律の基準日を定めて、前倒しで一斉に年次有給休暇を取らせる取扱いをいいます)やその分割付与などがあります。

当時のその会社の取扱い規定について、最近になって労働局にお尋ねしたところ、もちろん論外の規定であるということ、そして恐らく労働者保護という労働基準法の成り立ちやその趣旨から、そういうことはあってはならないということなのでしょう。双方の立ち位置、解かる気が致します。

②について、例えば、賞与の額の算定に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として取り扱うことは、不利益取扱いとして禁止されるということです。

以上、続きはまた次回。


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労使双方の労働条件の確保・改善のポイント ~賃金について~

2017-05-23 19:00:29 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は、「労使双方の労働条件の確保・改善のポイント~賃金について~」書きたいと思います。

今日も、暑い一日でしたね~。事務作業をしながら、一日で2リットルのペットボトルの水をカラッと飲んでしまいました。

皆さまも、水分をこまめに摂ることをお忘れなきよう、お願い致します。

さて、ポイントは3点です。①労働時間に応じた賃金を、適正に支払いましょう。②時間外・深夜割増賃金を支払いましょう。そして③最低賃金以上の賃金を支払いましょう。

①について。賃金は原則として、❶通貨で、❷全額を、❸直接本人に、❹毎月1回以上、そして❺一定期日を定めて支払わなければなりません。これらを賃金の5原則といいます。

賃金は、いかなる労働時間についても支払わなければなりません。業種によっては、引継ぎの時間や業務報告書の作成の時間等も通算した時間数に応じて算定してください。

労働時間かどうか疑わしい場合は、労働局の労働基準部賃金課というところにお問い合わせになるといいかもしれません。とても親切にご対応くださいますよ。

②について。時間外労働、深夜労働(午後10時から午前5時まで)に対しては25%以上(大企業の場合は、時間外労働が1か月に60時間を超える場合は50%以上、60時間を超えて深夜労働となった場合は75%以上)、休日(基本的に週1日又は4週4日の休日)労働に対しては35%以上、の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

シンプルに計算すると、時間外労働をして、さらに深夜10時過ぎても残業をしてもらった場合は、1時間あたり午後10時までは25%増しの賃金を、午後10時以降は25%プラス25%なので、50%増しの賃金になりますよ。つまり深夜10時以降は、時間当たり1.5倍の賃金の支払いを迫られます。

▲従業員の方には、できるなら夜中の12時ではなく、午後10時前の、忘れ物の無いシンデレラとして、気分良く帰宅して頂く心遣いがあるといいでしょう。いつの日かシンデレラのように、まぶしいほど忠誠心で溢れる従業員となる変化を遂げてくれることでしょう。


③について、東京都の最低賃金は、平成30年7月から時間額958円となっています。派遣業の場合は、派遣先の地域の最低賃金額の適用となります。

以上、続きはまた次回。


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