東京都の社会保険労務士塩田優子のデイリーブログ 

東京都港区の社労士ブログ!人事労務から様々、ワンポイントレッスン

心のサービス

2020-05-05 12:22:30 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士という専門家の頼木(塩田)優子〔Yuko Yoriki(Shioda)〕です。

今日は、「心のサービス」について、書きたいと思います。

小学生の頃から、皆様も心あたりがあるかもしれませんが、給食のおばさんに感謝する会のような全校行事があって、花束とか画用紙での絵などを渡し感謝を重ねていたことありましたよね?

給食のおばさんは、賃金をもらっているのに、なぜそのような感謝の会を行うのか、そんな指摘をした生徒に明確な理由も伝えず叱っていたのは、お世話になった私の小学校の担任の先生ですが。

なぜ、感謝を重ねるか。恐らく彼女らへの「心のサービス」への感謝なのではないかと、私は理解します。仕事として、ただ作っている料理している、だけでもいいんです、ただそれ以上に
▲給食、私らの時の食器はこれでした。


心づくしの肝いりの対応の態度、料理の内容、食の安全という繊細な分野に対する、その労働価値の素晴らしさに対して、評価しているよ、という証なのではないかと、今になって理解してきたように思います。

新型コロナ蔓延の中で、そうした「心のサービス」に対するイギリスのジョンソン首相が自らの出生した息子の名前に、その医師の名を名付けたことからも、溢れんばかりの感謝の気持ちが伝わってくるようです。

労働者と、そして事業主、共に相互に「心のサービス」を提供し尽くせることこそが、永来望まれてきている誠の労使関係の在り様なのではないか、と思う次第です(理想論過ぎますか?)。

以上、東京都の社労士(社会保険労務士)「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。

追伸:「心のサービス」について、私のインスタグラム2020/05/05分も、ご参考にされてください。当サイトから弊社HPにとんで頂いて、そこからインスタグラム(私の等身大の姿身)をクリックして頂くと、直近の物からご覧いただけます。


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コロナ対策助成金のご案内

2020-02-16 20:16:31 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木(塩田)優子です。

今日は、新型コロナウィルス対策助成金について、書きたいと思います。皆さま、新型コロナウィルス感染事案によって、大変な損害を被っておられませんか?

この助成金は、「雇用調整助成金の特例」と言います。そもそも雇用調整助成金とは、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者に対して一時的に休業、教育訓練又は出向を行い、労働者の雇用の維持を図った場合に、休業手当、賃金等の一部を助成するものです。特に

このように新型コロナウィルスによって、利益が見込めない為に、例えば労働者の休業を余儀なくされ、それによって従業員に「休業手当(平均賃金の6割補償)」の補償を迫られ、その対応を取らざるを得ない事業主の皆様は特例の対象になります。

この「雇用調整助成金の特例」の目安は、日本・中国間の人の往来の急減により影響を受ける事業主であって、中国(人)関係の売上高や客数、件数が全売上高等の一定割合(10%)以上減である事業主様が対象です。
▲手洗い、マスク激行は必須の時期ですね。

<「影響を受ける」事業主の例>
・ 中国人観光客の宿泊が無くなった旅館・ホテル
・ 中国からのツアーがキャンセルとなった観光バス会社等
・ 中国向けツアーの取扱いができなくなった旅行会社

特例措置の内容は、休業等の初日が、令和2年1月24日から令和2年7月23日までの場合に適用です。助成額は、中小企業の場合休業を実施した場合の

休業手当の2/3(対象労働者1人1日当たり 8,335円が上限⦅令和元年8月1日現在⦆)から、場合により弊社代行手続費用を差し引いた額です。

仮に上限の8,335円×延べ休業日数(仮に20日)×従業員5名=833,500円、うち例えば弊社代行手数料10%(▲83,350)を差し引いても、計算上は750,150円手元に残ることになります。

そこで、弊社は、お困りの中小事業主の皆様に、この助成金申請手続きの代理を、特別価格でご提供させて頂くことに致します。費用は、ビックカメラ方式?で、一都三県のうちのどこの社労士事務所よりも安く、ご提示頂く例示ホームページ価格より

さらに安い金額で、承ります。その代わり、御社と弊社ともに真偽誠実の原則に則り、すべての手続を遂行することや、それに反する内容や、助成金請求一般に原則応じられない事項をお抱えの事業主様、そして

御社と弊社との間に争いが生じやすいケースの場合は、お断りさせて頂く場合もございます。まずは、お問合せ頂いて、承るのは先着3件様までになりますので、よろしくご利用ください。

まずは「雇用調整助成金の特例」について弊社HPお問合せページからでも、メールでもお問合せ、お待ちしています。
また、社労士会でも雇用調整助成金ホットラインを開設しています。詳細はこちらです。

以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。


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制度を整えると…。

2020-01-23 21:46:46 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木(塩田)優子です。

皆さま、「役割等級制度(ミッショングレート制度)」というものを、ご存知ですか?

従業員の賃金を決める時に、賃金制度を作って、例えば賃金表のようなものを作りますよね。その際に基準となる等級の評価をどこに置くのか、という点で、一般的に以下の制度がありますよね。

①「職能等級制度(アビリティグレート制度)」として、その人の能力や成果で決まるものです。日本(終身雇用)型。②「職務等級制度(ジョブグレート制度)」とは、その仕事に給与が決まっているもの。欧米(雇用流動)型。

そして、③として「役割等級制度」は、いわゆる「職能型」と「職務型」の折衷型で、役割単位で等級を決めるものです。職種の役割に応じたレベル差の中で、その遂行度や発揮度で給与が決まります。
▲PDCAサイクル、何事にも必要なことですよね?

中小企業には、中途採用が中心であることから鑑みても、決められた仕事だけではない働き方を社員に求めるケースにおいても、③の制度が、最適なツールと考えます。

昨今の「同一労働・同一賃金」にも、作り方によっては、対応できるものになります。①と②の良い所を、いいとこ取りした制度を基に、制度設計である賃金の評価制度や賃金制度を、作成したり見直されてみませんか?

評価制度も「A4一枚」に収めて、いつでもどこでも持ち運べて、ちゃんと継続運用ができるように、御社の評価制度への緊急度を引き上げられる私たち(社労士)を必要としていませんでしょうか?

以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。

参考文献:「『A4一枚評価制度』から人事制度全体の構築へ 『A4一枚』賃金制度」 人事コンサルタント 社会保険労務士 榎本あつし氏 アニモ出版


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パート労働者の年休(年次有給休暇)

2019-09-09 20:09:18 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

今日は、年次有給休暇の「比例付与」について、書きたいと思います。

皆さま、「比例付与」って、ご存知ですか?パート労働者の方とかで、週の勤務日数が少ない方は、耳寄りの情報ですよ。

例えば、7時から10時までの朝3時間限定の週3日勤務だったとしたら、果たして年次有給休暇は出る(もらえる)と思いますか?

以下の表をご覧ください。
▲週の所定労働日数に応じて(比例して)、付与される年次有給休暇を「比例付与」と覚えると覚えやすいです。


週の所定労働日数(一週間の労働日数、一週間は7日ですから、そのうち何日間お働きになるか、の日数)に応じて、一般的な会社であれば、以上の日数付与されます(一日に働く労働時間に関係なく)。

勤務が始まって、6か月経過日から、年次有給休暇が発生しますが、注意しなれけばならないのは、①6か月継続して勤務したという実績、そして、②その6か月のうち労働日の8割以上の出勤を確保していることが大事です。

勤務年数が増える度に、始めに6か月目に支給されていますから、そこから1年経過毎(勤務実績から言うと1年6か月目)に2回目の付与、さらに1年経過毎(勤務実績から言うと2年6か月目)に3回目の付与。

それぞれ付与される日数は、以上毎に例えば、週3日勤務であれば、1回目の付与(6か月目)で5日付与され、そこから1年経過日後2回目(1年6か月目)に6日付与される、というようにです。

年次有給休暇は、労働者の正当な権利です。しかし、やはり同僚間で、自分が休むと支障が出るような場合は、うまく周囲を巻き込んで、周囲の理解を出来る限り求める必要性も同時に発生することとお察しします。

相手から一人でも多く理解が得られれば、その職場ではより働きやすさや、親しみやすさも備わってくるし、情けは人の為ならず、自分も同じことをされたら、より嬉しいなというような、

そんな理解の醸成が職場間で浸透することこそが、誰しも求めることではないでしょうか。

以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。


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日本現代ばなし

2019-04-20 00:10:58 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

今日は、働き方改革の関連法の施行に伴い、特にIT業界の長時間労働是正に向けた、素晴らしいコンテンツを見つけたので、皆さんとシェアしましょうか。

まず、厚生労働省で発行している『働き方改革ハンドブック』のイントロダクションの下りには、このようにあります。

「働き方改革は、情報サービス業の最大の経営資源である「人材」の能力・意欲の向上や経験を引き出す、企業にとっても大きなメリットとなる取組です。

人事労務管理者だけでなく、事業部門の管理者や現場のマネージャさらには経営者も、働き方改革の重要性を理解していただき、自らが率先して、働き方改革の見直しに取り組んでいきましょう」と。

働き方改革 長時間労働是正の勘所「日本現代ばなし」ショートムービー


働き方改革 長時間労働是正の勘所「日本現代ばなし」第1巻「受注に関する問題」


働き方改革 長時間労働是正の勘所「日本現代ばなし」第2巻「発注者の問題」


働き方改革 長時間労働是正の勘所「日本現代ばなし」第3巻「要員に関する問題」


働き方改革 長時間労働是正の勘所「日本現代ばなし」第4巻「プロジェクトマネージャーに関する問題」


働き方改革 長時間労働是正の勘所「日本現代ばなし」第5巻「仕様変更に関する問題」


IT業界の皆様へのソリューションは、以上の通りです。しかしあくまでもこれは一般論ですが、フェーズによってはご存知の通り、ソリューションの柔軟性も必要だったり、

ソリューションの固定化ばかりでなく、タイミングやフェーズによっても是非社労士の弊社のご活用を!御社のアジャイル開発の一手にもご協力できるかと!

合わせて『仕事を見直し、生産性を上げるプロジェクトマネジメント!働き方改革 長時間労働是正に向けた15の勘所ハンドブック 情報通信業(情報サービス業編)』のこちらもご参考に。

「働き方改革」の最終形は、事業主対従業員がともに、Win-Winであることです。以上、東京都の社労士ブログ「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。


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時間外労働の罰則付き上限の規制

2019-04-04 18:24:46 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

今日は、働き方改革に伴い、「時間外労働の罰則付き上限の規制」について、書きたいと思います。一億総活躍社会の下、戦後の労働基準法制定以来70年ぶりの大改革の改正です。

因みにこの「時間外労働の上限規制」は、この2019年4月から大企業には施行、中小企業は1年遅れ2020年4月より、実施されています。

労働時間は、一日8時間、一週間40時間、そして、週一回の休日が原則ですが、時間外労働の上限規制は、そもそも労使協定(36協定)で定めます。

法改正のポイントは、上限が設定された点で、以下です。

 時間外労働(休日労働は含まず)の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。
 臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・時間外労働 ・・・年720時間以内
・時間外労働+休日労働 ・・・月100時間未満、2~6か月平均80時間以内
とする必要があります。(月80時間は、1日当たり4時間程度の残業に相当します。またその枠組み等は、個別にご相談にのります)
 原則である月45時間を超えることができるのは、年6か月までです。
 法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。

▲図示されると、以上のようになります。


そして、罰則は通常の時間外労働違反又は、36協定の特別協定違反と絶対的制限違反との二本立てで、要するに6か月以下の懲役、又は30万円以下の罰金に処せられますが、もちろん不名誉という不面目も伴ってです。

以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。


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「荷主と運送事業者の協力による取引環境と長時間労働の改善に向けたセミナー」

2019-03-11 13:55:10 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。本日はお知らせです。

皆さま、ご存知でしたでしょうか?国土交通省では、「荷主と運送事業者の協力による取引環境と長時間労働の改善に向けたセミナー」を全国各地で開催しています。

【プログラム(予定)内容】
 トラック業界を取り巻く昨今の動き
 荷主と運送事業者の協力による取引環境と長時間労働の改善に向けた
ガイドラインについて
 取引環境と長時間労働改善事例の紹介
▲ガイドラインを守ることは必須の義務です。

荷主向けの追加開催が東京で行われます。以下詳細。
【追加開催会場】
東京会場 第三回目(定員:300名)
日時:平成31年3月20日(水)14:00~16:00
場所:TKP東京駅日本橋カンファレンスセンター
(東京都中央区八重洲1-2-16 TGビル本館)
備考:本回は荷主向けの内容となります。

※以下の会場は引き続き参加者を募集しております。
大阪会場 第二回目 (定員:207名)
日時:平成31年3月22日(金)14:00~16:00
場所:TKPガーデンシティPREMIUM心斎橋
(大阪府大阪市中央区南船場4-3-2 ヒューリック心斎橋ビル 7F)

※セミナー参加費は無料です。ご参加を希望される方は、開催の1週間前までに、この事業の委託先である㈱野村総合研究所の以下まで。
 
【URLによるお申し込み】
宛先:https://totaleventmanager.jp/events/17
メールタイトル:荷主と運送事業者の協力による取引環境と長時間労働の改善に向けたセミナー
本文:以下の項目をご記載ください
 参加される会場名:(東京、大阪のいずれか)
 所属・役職・氏名:複数名でご参加される場合は全員分をご記載ください
 連絡先:メールアドレス、電話番号をご記載ください(複数名ご参加される場合は代表者のみで結構です、なお、1団体あたり最大2名まで。)

以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。


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就業規則の作成について

2018-12-13 19:19:28 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

今日は、社労士の心構えとして就業規則の作成について、書きたいと思います。「常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成し、労働者代表の意見書を添付して、所轄の労働基準監督署に届け出なければならない」(義務)。

これは、労働基準法89条、90条関係に出てくる内容ですが、この就業規則作成は、社会保険労務士であれば特に、心を込めて作成してくれますが、

私のお薦めは特に新米の社労士ほど、オーソドックスな旬の内容を踏まえた内容のものが上手だと思います。というのも、社労士会で積極的にその内容を踏まえた社労士であれば誰でも失敗が無い技術を教える講習会があるからです。

かくいう私もそこで教わった内容を踏まえ、この「労働者代表の意見書」についての、考察を深めたいと思います。

もちろん、この「労働者代表の意見書」とは、例えば労働組合が無いような従業員が本当に10人前後という会社では、「労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない」ということになります。

「過半数代表者」とは、いかなるものか。専ら民主的な方法で選出された者が「過半数代表者」となります。そこでこの「民主的な方法」で選出されるとは、いかなることなのか。

「挙手」や「回覧」等で選出される方法でも良いと。では「挙手」でいかに選出するのか。やりたい人に手を挙げさせるものであるのか、手を挙げて推薦者の名を挙げてもらうことなのか。

いやいや違うんですよ。民主的な方法とは、要するに「決を採る」ことなのです。「決を採る」こととは何なのか。要するに、従業員一人一人の名前を読み上げ、各の名を読み上げたタイミングで(又は「回覧」として紙に各々の名を書き、一番票が集まったり)、

従業員全員の手が最も多く上がった従業員の名の方が「過半数代表者」になるということなのです。「意見書」のフォーマットは、労働基準監督署のHPでフォーマットがありますから、そのURLをお示しします。

そして、最終的に就業規則作成案を労働基準監督署に届出て、ひとまず残すは、就業規則の社内での運用のみ、の課題をクリアするだけになるのでしょうね。運用での課題も弊社も含め、社労士にご相談くださいね。
▲「ハートのある社労士」って、かっこいい呼び名だな~!

一人で抱え込むより、ちったぁまし、よりはむしろ百人力(!?)とまではいかなくても、人に寄っては友達に毛が生えたぐらいのお役立ち(!?)かもしれないし、

でもそれを最大限上手に引き出すことができるかどうかは、あなた様次第かも(?)しれませんし。全くもって社労士(特に私)の力及ばずかも(!)、しかしそれはほとんどないですよね。ちゃんと社労士試験を合格した人であるなら。

私だって、儲かってない社労士ですけど、お役に立ち方も様々あって、ある社労士では、うまくいく方法が私にはうまくいかなかったり、その逆もしかりだと思っています。皆さまに逆にどういう方法下でお役に立てるかご教示頂きたいですよ。

三流大学卒業の私は、上からの高圧的なアプローチは全く持って効かないと思っています。相手の事業主様の方が学歴的にも上手の方も多いでしょうし、何しろ素のままだと従来の社労士的な説得力に欠けてしまうんで。

ですので、目指すは専ら御用聞きのような、社長に対する選択肢を調べていくつかご用意して、その中でもメリットやデメリット、そしてリスク等をご説明し、ご判断を社長様にゆだねるような、逆にご判断の教えを乞う的な、感じになっちゃいますよね。どうしても。

その中で、中国語でいう値の「讨价还价(駆け引き)」があっても、もういいですよ負けときます!って感じですかね。もちろん、儲けたいという気持ちは無くはないけど、それより

悪く言えば行政の手先のような立ち位置なんで(自分はそのように解釈しています)、お金は事業主から頂きつつも、仕事の中身や仕組み自体を作って頂いているのは行政よってなんで、

いかに事業主様の言葉や思いを行政に伝えたり(専ら私の場合は行政での窓口のみでの申立てなりますが)、それをいかに行政サービスに繋げて頂けるかということが、社労士の最も目指すところなのかなって。

今までのたくさんの良き社労士の先輩方のおかげで、行政の窓口に行くと社労士と名乗るだけで、三流卒の私からは想定しにくい神対応の時もあって、めんくらっちゃうやら(本当は有難いですけど)で。

このような行政からや事業主様からの信頼を裏切らないようにすることが、仕事が無くてもそれだけは死守しなければ。本当大事なんだなって。思っちゃうス、この頃なんですよね。

以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。

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労働契約書記載事項

2018-09-20 21:24:14 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

今日は、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(平成15年10月22日 厚生労働省告示第357号)」について、私の思うところを書きたいと思います。

(契約締結時の明示事項等)
使用者は、期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」)を労働者と結んだときには、その有期労働契約の満了後における契約の更新の有無を(有期労働契約上に)明示しなければなりません。(第一条)

2 また、その場合においても、契約を更新する場合又はしない場合の判断基準をも明示しなければなりません。
3 (ここでは、割愛)

これらは、労働者が契約満了後の自らの雇用継続の可能性について、一定程度予見することが可能となるものであることを、念頭に入れといてくださいネ~的な意味合いあるようです。

例えば、『更新の有無』については、
a.自動的に更新する
b.更新する場合があり得る
c.契約の更新はしない
等を明示することが考えられます。

また、『判断の基準』については、
a.契約期間の満了時の業務量により判断する
b.労働者の勤務成績、態度により判断する
c.労働者の能力により判断する
d.会社の経営状況により判断する
e.従事している業務の進捗状況により判断する
等を明示することが考えられる。

と労働法コンメンタールには掲載されていますが、この『更新の有無』についてのa~cまでは、まぁいいとしても、『判断の基準』のa~eまでのそのままの文言が労働契約書に載っていたら…(私が労働者だったとして)

ほんと、(実は)ドン引きです。せめて、例えば 「a-1.契約期間の満了時の業務量により」とか、「a-2.契約期間の満了時の業務量により、(更新する可能性がある)」的なニュアンスの方が、例え言葉が重複しても、

読んでいて、心ある方の事業主っぽいなって印象が、私が労働者だったら、特に感じます。

▲契約書の書面交付は重要です

敢えて言うまでもありませんが、これらは労働契約書への記載事項なので、契約書自体を書面で交付することが望ましいことに触れておきます(トラブルも防止されますよ)。

労働人口が減少する一方のこの日本の世ですから、この点は、私だったらしっかり労働契約書をみておく視点ですね。

以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。


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労働時間の適正把握

2018-07-28 18:51:03 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

久々に労働基準法の話です。皆さん、「みなし残業」という言葉をご存知ですか?

一か月間の残業代を、例えば「20時間分とする」とすると、固定残業制として残業手当の一律支給という決め事をして、社員に支払うものになります。

因みに「みなし残業」という言葉は、労働基準法の言葉ではないと昨年監督官によく言われました。どこから派生した言葉なのかはっきりしないそうですが、

「みなし残業」にそもそも問題になるのは、不足が生じた時です。実際25時間働いているのにも関わらず、20時間分しか払われていないとしたら、どなたの目からも明らかです。違法性が問われます。

逆に雇用契約等で20時間分の固定残業制とうたった場合、実際は実働18時間だったとしても、20時間分は必ず支払う必要性が出て参ります。

過不足が出たときの「支払い」は、必ず怠らないことが大切です。

また、業界によっては、「長時間労働の改善」や「適正な時間外手当を支払う」ことに関し、難しさを感じておられる会社様もあるかもしれません。

この目的を達成するには、まず適正な「労働時間の把握」が肝になってくる会社様もおられますか?業界によっては、適正に把握することを妨げるその独特の風潮があったり、慣行があったり、なかなかハードルは低くないかもしれません。

そんな時は、その会社の長たる方の一声がとても重要になります。「業務命令」として、適正に把握することを社員に課し、「業務命令」に従えない方は、しかるべき措置も否めない(ご退職頂くとか)、

一社でも多く、そのような覚悟をもって取り仕切らないことには、業界自体旧態依然のまま、変わりようがありません。

「業務命令」を厳格化し、実施しようとする(根拠は就業規則ですが)その理由は、以前お話ししたガイドラインにもございますが、適正な労働時間の把握は、最終的には労使双方の争いを少なくするばかりではなく、労使双方の安心関係を増幅するものだからです。

「賃金」によって、労働者は生きています。人生を誠実に生きてこられている方々にとって、誠実な対応に基づいた対価こそそれに勝るものはないのではないかと存じます。
もちろん、一般的に多ければ多いに越したことはないのは、人間の性(さが)ですけれども。

以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。


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北朝鮮と労働時間

2018-01-13 20:15:26 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

今日は、過去のブログでアップした「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の補足として、書き足したいと思います。

そもそも「労働時間」とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、それに該当するか否かは客観的に定まるものであって、

労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定される」ものではありません。

つまり、文章の定めによって指揮命令下に置かれているか否かは、判断されるものではなく、あくまでも実態でみること。

管理監督者の指揮命令が及ぶ直下又はその範囲に労働者がいるか、又は居たがフリーの移動時間が間にあるとか、その場合でも、そういった実態で、移動時間も労働時間であると判断されるものだということです。

ですから、就業時間が終わっているにもかかわらず、自己啓発と称して居残っていたり、早出して新聞を読んだり、一日をいかに充実して過ごすかについて、

人生の先駆け的開拓者の方々は工夫に事足ることはないのですが、ガイドラインからすると、始業終業時刻やログ記録を現認したり、それによってこのように大幅な乖離がある場合等は、

使用者は、実態調査し、改善となるための措置を講じなければなりません。なぜなら、労働時間を適正に把握することこそが、労使双方にとって、争いの火種を摘むことになるからです。

しかし、どこまで(労働者の)誰まで実態調査すればいいのでしょうか。社員全員分かな。1,000人居たら1,000人分?

最終的にこの解決方法は、使用者と労働者の間で、信頼関係を構築していくしかないのです。

なぜなら、アメリカと北朝鮮のように、お互いがお互いに疑心暗鬼状態だからこそ、武器の開発状態が続くのです。

▲これらの国の間には、信頼関係は全く無いように感じられますが、いかがでしょうか。


多くの使用者も労働者の方も、今もってもっと賢いはずです。二国間をみて、あのようにならないようにするだけの工夫だけでいいのですから。

以上、続きはまた次回。


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「中抜け」の扱いについて

2018-01-05 17:35:34 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は、労働基準法上「中抜け時間」について、どのように答えていけばいいのかについて書きたいと思います。

まず、私事で恐縮ですが

ある証券会社にお世話になっていた時のことです。結婚してからなかなか子供が授からず、出産適齢期が過ぎつつあることを焦っていたものの、契約社員としてフルに働いていておりました。

その会社の風土として、社会の中のあたり前を実際本当のあたり前にしたり、いざという時に特に、社員を救う傾向が著しい会社でした。

不妊治療をしたい旨伝えたであろうところ、先駆的な部長は、労働時間中の「中抜け」を特例的に許してくださいました。

その「中抜け」とは、労働時間の途中に「中抜け」を認め、つまり契約社員としての1日の労働時間は変えずに、

▲不妊治療に病院に通う「中抜け」の時間だけ、同日の後倒しの就労を認めることの対応でした。


ちなみに今振り返ってみると、「中抜け」を認める根拠として、以下の今のところ3つの方法が考えられると思います。

①1日の労働時間の上限8時間は、労働時間として確保する前提で、「中抜け」した時間分は、本来の終業時刻を超えてその分働かせる扱い。(時間外労働が発生しない限りでーよって賃金の変動はなし)

②就業規則内での規定にその内容の条文を盛り込み、労基法上を上回る措置として認めること。

③育児介護休業法の条文に根拠を求めること。

私の経験談は10年前後前の話ですが今となっては、以上のいずれの方法も、本来「中抜け」設定に伴い、必要性のある事項ではあることでしょう。

働き方改革に伴いワークライフバランスの観点からも、労使共にWinWinであるように徐々に導入されていく世の中になることを期待して止みません。

以上、続きはまた次回。


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このような事例には、ご用心。

2017-10-20 22:16:42 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

今日は、労働基準法に触れつつ、世の中にはこんな会社もあるというご紹介、そしてこんな点はくれぐれもご用心、という内容の三本柱で話を進めたいと思います。

私が過去にお世話になった会社で、こんな社員の話題が飛び交ったことがあります。

会社に勤めながらにして、(当時の)サラ金から多額の借金を背負い、確か賃金の前借(労基法25条「非常時払」)で、おかしいと思ってよくよく本人に聞いたところ、そのような事実が発覚。

【「非常時払」とは、特定の理由に対して、給料日前でも、既往の労働に対して賃金を支払う(又は頂く)ことができる内容のものです。】

まず、そのような社員の特徴として、①勤怠が微妙に乱れている回数が半端ではない、②出勤時に明らかに表情がおかしい(尋常じゃない)、③就業中も人目を避けて業務をしたがる傾向、その他。

▲サラ金とまではいかなくても、ライバル会社からの引き合いがあったり、国家公務員であればご想像に難くないと思いますが、そういう方、皆さんの周りに、つまり身近におられませんか?

居られたら是非、自分はその社員の味方なのだという強い気持ちの上で、いったいどうしたのか、理由を必ずお尋ねください。早ければ、なるべく早くお尋ねになった方がいいと思います。

その会社は、労基法17条「前借金相殺の禁止」を踏まえた上で、本人に対する人的信用に基づいて、明らかに身分的拘束伴わない生活資金の貸付を、確か本人にそんなに厳しくない貸付利息で、本人の業務成績を観た上で、社内一致で、決行しておられました。

【「前借金相殺の禁止」とは、使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。この趣旨は、使用者は身分的拘束を伴うやり方の基で、社員との金銭貸借関係になることを防止するものです。】

その会社は、普段から社員間のコミュニケーションに特に注意しておられていて、とても密な関係といいますか、とても気を使っておられました。忘れられない会社の一つです。そんな会社もこの世知辛い世の中で、あるんですよ本当に。

以上、ちょっぴり心配性の社労士「頼木優子」でした。


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「長時間労働の是正を受けて、千載一遇のチャンスとは」について

2017-09-11 22:38:45 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は「長時間労働是正を受けて、千載一遇のチャンスとは」について思うことを書きたいと思います。

まず、どのようにすると電通事件(電通の女性社員が過労により、自殺した事件)のようなペナルティを受け、それを回避するために、何ができるのかを考えます。

もちろん、結論はご推察の通り残業をしないさせないことにつきます。それでは、違法な長時間労働をさせない為には、何が必要なのか。

36協定を締結していて、順守しているかがキーになります。

そして36協定に付随して、「特別条項付き36協定」を必要に応じて結んでおくことです。そして順守です。

▲それと同時進行で、社内の作業効率をあげるためにIT化を進めることです。例えばIPADの導入です。

IPADの導入にどんな効用があるかと申しますと、情報を単に労使ともに共有できるだけでなく、業務の管理システムをリアルタイムで労使間で共有できる仕組みとか、

コミュニケーションアプリである「チャットワーク」の利用で、業務の進捗状況をオンタイム管理が可能になったり、

クライアントと打ち合わせをしながらその顧客への見積もりがすぐに作成できたり、ペーパーレスで、クラウド上で同時進行で同じ書類を編集できたり、とエトセトラ。

これら実際のスピード感は、はるかにマンパワーを超えています。例えば、IPADをパートアルバイトを含め、一人一台制で支給する方法の効用は、一言、雇用の定着率を促進します。

パートの方へのIPAD支給は、パートのお子さんまで自由に使わせることによって、辞めたら返却なので、そもそも辞めません。

そして、何より重要なのは、働き方改革の推進を後押しする助成金が充実し始めています。

長時間労働の是正に向けて、社内制度を整えつつ、国からお金ももらえて、社内インフラは時代に沿ったより健全なものに強化して、増収増益になり、税収が増え、それが日本の未来をより明るくすることにつながるのでしょう。 

これらに目をつぶることは、千載一遇のチャンスを不意にすることになりはしないでしょうか。

ここで、ブログの不精さをお詫び致します。必ず読み続けてくださっている毎週60数名の皆さま、本当にありがとうございます。可能な限り発信していきますので、今後とも引き続きごひいきをよろしくお願い申し上げます。

以上、続きはまた次回。

参考文献:「実践図解 成果を上げながら『残業ゼロ』で帰れるチームのつくり方」 小山昇さん著 宝島社出版

推薦図書:「働く人改革」 沢渡あまねさん著 インプレス社出版


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労使双方の労働条件の確保・改善のポイント~労働者名簿編、労働条件の不利益変更について~

2017-08-02 06:20:18 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は、始めに「労使双方の労働条件の確保・改善のポイント~労働者名簿、賃金台帳について~」、そして「労働条件の不利益変更」について書きたいと思います。

まず、始めに。労働者の労務管理を適切に行うため、労働者名簿は作成し、労働者の氏名、雇入れの年月日、退職の年月日及びその事由等を記入しなければなりません。

また、賃金台帳も作成し、労働者の氏名、労働日数、労働時間数、時間外労働時間数、基本給等を賃金の支払の都度遅れることなく、記入しなければなりません。

これらは労働関係に関する重要な書類ですので、それぞれ3年間保存してください。

そして、「労働条件の不利益変更」について書いておきたいのですが、

ご存じの通り、労働基準法はあくまでも最低基準ですから、その基準を上回る措置を講じておられる事業主様もおられると思います。

ただ、その時問題になるのが、その上回る措置の状態から、労働条件を引き下げるような措置をとらざるを得ない時です。

例えば極端な例ですと、「退職金制度の負担が重くなったから、明日から廃止しよう」など。内容ややり方によっては、トラブルや裁判に発展する可能性があるのはお察しの通りです。

▲そもそも退職金は、労基法上必ず使用者が負うべき義務はないので、そのようにお考えになる方も実際はおられることもあるでしょう。

このような時、まずしばらくの間緩和措置、経過措置等をご検討されてみて、一定期間引き下げを猶予する代わりの方策をとることを、まず考えます。

もちろん、中でも誠意を尽くして説明責任は重要で、労働者の方の理解を得ることが重要です。従業員各方の受ける影響把握し、反対者に対しても理解を得られるよう努力することが大切です。そして、最後に就業規則の変更となります。

ただ、一般的に裁判等で労働条件を引き下げることが認めらるポイントとして、挙げられているのは以下です。

・引き下げの程度(が合理的か)
・引き下げの必要性の内容・程度
・内容が世間からみて妥当か
・その代わりとして他の労働条件をよくしているか
・労働組合や従業員に十分説明をしているか
・他の従業員への対応はどうか
・世間ではどうなっているか
・経過措置をとっているか   

以上の点が総合的に判断されますので、踏まえておくべき必須事項となるでしょう。

以上、続きはまた次回。


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