東京都の社会保険労務士のデイリーブログ

シンクロ社労士のデイリーブログ!人事労務のワンポイントレッスン。

国民皆保険の原点とは

2018-05-30 03:59:13 | 社会保険の情報
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は、情報共有として、一筆書きます。

現在、国民医療費の増加は、日本のみならず先進国共通の課題とされていますが、日本において国民皆保険は1961年、とても優れた制度として導入されました。しかし、アメリカでは国民皆保険が否定されていて、それはなぜなのでしょう。

日本では、実は現在医療費の拡大基調により、医療システム自体が破綻するリスクを負っていて、その原因は、

日本の医療機関に対する診療報酬というのは、実は出来高払いで、医療行為を施せば施す程医療機関の収入が増える仕組みになっています。

製薬メーカーや医療機器メーカーも、自社品が使われるほど売上が増える仕組み。保険者である健康保険組合もそういったことをコントロールする立場になく、請求された額を支払っているのが現実。

さらに、患者負担も自己負担が3割、年齢に応じて1割で済んでしまうため、当事者の誰にも、医療費を最も有効に使おうというインセンティブが働きにくい現状の日本の制度。

▲しかし、アメリカでは、エコシステムが部分的ではあるが、できあがっていると言います。

例えば、カリフォルニア州カイザー・パーマネンテの取組みでは、

カイザーは、医療保険と医療機関の両方を提供していて、患者の容態に応じて、最適な場所、最適なコストで、最適な医療を提供できる仕組みや、医療・健康データの一元管理、

傘下医療機関による同一疾患での治療成績の違いから、最も優れた病院のノウハウを、即座に横展開。医師、医療従事者の報酬も、病院の医療収入にリンクしていないので、過剰な医療行為する必要性もないし、

加入者も、医療費を使わなければ翌年以降の保険料が安くなる仕組み。疾患の予防のための食事、運動、生活指導も行う試みも。つまり当事者すべてが医療費を最適に使うインセンティブが働くようになっている、と。

もちろん、これはすべてアメリカのそもそも民間保険の事例で、日本の政府によって運営される国民皆保険制度とは、大きく異なります。

大事なことは、当事者(医療機関、医療メーカー、保険者である健保組合、全国健康保険協会、そして肝心の被保険者)のすべてが医療費を最適に使うインセンティブが働くようになっていればいいんですもんね。

アメリカは、人口の15%が無保険で、医療費がGDPの17%(日本は11%、2016年)だったりしますし。

でも、なるほど一部の人でもこういった整った制度を享受できれていれば、日本のような問題点が浮き彫りになる国民皆保険の導入は難しいかもしれませんね。納得! ガッテン!!

参考文献:「BCGが読む経営の論点2018」ボストン コンサルティング グループ=編 日本経済新聞出版社 p145~165

以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。


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フォード社の労務管理【2】

2018-03-17 23:33:27 | 社会保険の情報
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

今日は、アメリカの自動車王、ヘンリー・フォード氏の「フォード社の労務管理【2】」について、書きたいと思います。

この「フォード社の労務管理」について参考にしている本は、「藁のハンドル」ヘンリー・フォード著、竹村健一さん訳、中公文庫である。

お気に入りのNHKTV「経済フロントライン」で、『好景気なのに、なぜ給料は上がらないのか』について特集が組まれていた。例えば日本の自動車メーカーが賃上げに慎重にならざる得ない理由もさることながら、(文章以下、▲下結論に続く)

この本には、「(略)賃金の引上げがフォード社を発展させた(p27)」とある。

賃金相場がおよそ日給2ドル40セント前後から5ドル(当時としては破格!)に引き上げたフォード社の政策が、自社の従業員の購買力を高め、彼らがまたその他の人々の購買力を高める。

つまり自社の車(大衆車の製造、車種も一つ、色も黒のみ、量産化路線の車)を、賃上げにより従業員もようやく購入できるようになり、その他の一般市民も追随し買うようになる。

回りまわって、先行投資した5ドルが利益となって、何十、何百倍にもなってはね返ってくるみたいなことを、綿密に計算してはじき出し、丁寧に検算し、そして実行に移す、とする。

その結果、その効果が社会全般に波及して、要するに高賃金の支払いと低価格での販売とが、多くの市民の購買力を増大させた結果につながった。およそ300万人の老若男女の生計の道を直接・間接に渡り確立したことにより、実現を促した。

つまり、この考え方こそが、当時(1914年代:第一次世界大戦同年勃発)のアメリカの繁栄を支えた、フォード社の基本的なコンセプト(務め)としたことにある。

この考え方とは、「誰もが買える車を」作るという信念、「大衆へのサービスの追求」(お金だけに基盤をおくのではなく社会的貢献の意義の重要性、また労働者も大衆の一人として人材育成等)、そして

「利益をいかに消費者に還元するか」(他人の福祉の優位性)、という点においても、

まさに経営者の質が問われることの多くを、まだ読み途中だが、フォード氏がいかに立ち回ったのか、この本から目が離せない。

▲これらをすでに踏まえた上での、少子高齢化に伴う人口減少による利益減や車の電動化の流れの中における暗雲の未来予想図内で、大幅な賃上げ慎重論は、やはり致し方ないのでしょうか。


以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。
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フォード社の労務管理【1】

2018-03-07 21:23:15 | 社会保険の情報
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。

今日は、アメリカの自動車王、ヘンリー・フォード氏の「フォード社の労務管理【1】」について、書きたいと思います。

まず、始めに。

▲本日は、序章の位置づけです。

フォード氏は、経営理念に驚くほど執着した経営者だったそうであるが、その中身はキリスト教のプロテスタンティズムからくる奉仕主義の精神であったようだ。

経営理念を作成する重要性は、会社の暴走を抑え、指針として会社の施策に具体化され、社員一丸となって実行されやすい面は否めない。

実は、弊社も顧問契約前に配布する「重要事項説明書」なるものに、独自の「事業の目的及び運営方針」なるべき箇所を設けている。

もともとこの重要事項説明書は、母の介護時の介護事業者からのものを模倣して作成したものであるが、その関係で福祉の面からくる“サービス”ついて、弊社では「業務サービス」と称して、また、

SW(ソーシャルワーカー)やPSW(精神保健福祉士)資格を取得中の手前、奉仕的な福祉の面も意識し、

そして、留学時に受けたホスピタリティから醸し出る、他者に対する奉仕的な側面をいわば世間にお返ししたい気持ちを、感じてもらえるような、内容にした形になっている。

ただ単に、弊社とのフォード氏との関係性は、「奉仕主義」からくる「うちも、やろうとしてまんがな(関西人でもないのに、なぜか関西弁)」という、共感性に過ぎない。

というところで、なぜか時間が来てしまいました。子供を寝せないとあかん。
(一応私は関東人ですが、母が東北系なのでそちらに近いです。商売上手とされる関西人の関西語(!)にあやかりました~(^^♪)

以上、東京都の社労士「頼木優子(Yuko Yoriki)」でした。







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育児・介護休業法について Part4

2017-03-07 05:23:37 | 社会保険の情報
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は、人事総務ご担当者必見である平成29年1月1日施行育児・介護休業法の改正ポイントについて書きたいと思います。

本日から、陽気はもっぱら寒くなるらしいですね。沈丁花の花がかぐわしい香りを放っているのに、ちょっぴり残念です。

さて、「介護」の話から。「介護のための所定外労働の制限(残業の免除)」について。

対象家族1人につき、介護の必要がなくなるまで、残業の免除が受けられる制度が新設されました。

改正内容としては、介護のための所定外労働の制限(残業の免除)について、対象家族1人につき、介護終了まで利用できる所定外労働の制限が新設されたということです。

日常的な介護ニーズに対応するために、介護終了までの期間について請求することのできる権利として新設されています。

「所定外労働(時間)の制限」の「所定外」とあるので、各々の会社で定めてある一日の所定労働時間(例えば7.5時間とか、7.75時間とか)外の労働が制限されるのであって、「時間外労働の制限」とはまた趣が異なります。

「時間外」となると、労働基準法上例えば一日の法定労働時間は8時間なので、それを超える時間があくまでも制限対象となりますが、今回は各々の会社の実情で定めた所定外労働の制限となります。

企業様によっては、法定労働時間と所定労働時間が同じ場合もあるので、その場合は然りですが。


▲介護休業給付金を利用して、その時間を有効に介護に専念したいですね。


因みに、介護休業期間の所得保障として、雇用保険から介護休業給付金が会社を通してもらえます。以前は賃金の40%でしたが、現在67%支給されるようになっています。

以上、続きはまた次回。


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育児・介護休業法について Part3

2017-03-01 20:50:29 | 社会保険の情報
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は、人事総務ご担当者必見である平成29年1月1日施行育児・介護休業法の改正ポイントについて書きたいと思います。

早速、「介護」の続きから。「介護のための所定労働時間短縮措置等」について。

まず「介護のための所定労働時間の短縮措置(選択的措置義務)とは、何かと言うと、

事業主(使用者)は、要介護状態にある対象家族の介護をする労働者に関して、対象家族1人につき、以下のうちいずれかの措置を選択して講じなければならないとされています。

①所定労働時間の短縮措置、②フレックスタイム制、③始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、④労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度

改正内容としては、介護休業とは別に、利用開始から3年間の間で会社がいずれか決めた①~④の措置の2回以上の利用が可能とされています。

もちろん「2回以上」を、文言化することによる取得しやすさを促す為に「3回以上」と設定してもいいのですよ。

今までは、介護のための所定労働時間の短縮措置(選択的措置義務)について、介護休業と通算して93日の範囲内で取得が可能でした。つまり介護休業の93日内に収まるものという要件が外れて、あくまでも利用開始から3年間の間での範囲の広がりの中での取得が可能になったということでしょう。


▲Time is money.(時は金なり)Time flies.(光陰矢の如し)永遠のテーマとして、時間を大事にしたいですね。


今、読んでいる本に「シンクロニシティ」に関するものがあります。シンクロをしていた私がシンクロニシティを語れたら、面白いなぁと思ったのがきっかけです。(実は、最初は夫の案です((+_+)))事業主と労働者がそれぞれにシンクロして会社をより良くしていけるような取り組み・働きかけのきっかけ作りを促すのが私を含め社労士の仕事だと思っています。

とても魅力のあるお仕事です。

以上、続きはまた次回。


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育児・介護休業法について Part2

2017-02-28 21:03:28 | 社会保険の情報
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は、人事総務ご担当者必見である平成29年1月1日施行育児・介護休業法の改正ポイントについて書きたいと思います。

本日2月28日(火)は、日差しはありましたが、とても寒かったですね、東京は。ニュースから見るベストドレッサー賞を入賞された東京都知事小池百合子さんの服装も、まだまだ冬を感じさせるものでした。

暦上では、明日から春らしく、春物衣料をまとう日が待ち遠しい感じです。テレビのアナウンサーの服装やネクタイの色も、徐々に春を意識したものになりつつあるのでしょうね。本当に楽しみですよね。


▲もうすぐ春ですね。春の陽気の中、親御様と散歩されるのはいかがですか?


さて、「介護」の続きから。「介護休暇の取得単位の柔軟化」について。

まず、「介護休暇」とはなんぞや。

要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者(日々雇用される方を除く)は、1年に5日(対象家族が2人以上の場合は10日)まで、介護その他の世話を行うための休暇の取得が可能であることをいいます。

改正内容としては、取得単位を半日(所定労働時間の2分の1)単位での取得が可能となりました。

今までは、介護休暇はあくまでも1日単位での取得扱いでしか定められておらず、より柔軟な対応の定めになりました。

しかし、給与の取扱いに関しては、その間無給扱いの定めです。基本的には、ノーワーク・ノーペーイの原則です。

もちろん、使用者側が法を上回る対応として、積極的に時間単位の取得形態をとることができるような体制でも、全くオッケーなんですよ。2時間だけ時間単位で介護休暇を取得するとか、ね。その間、介護施設側との打ち合わせの時間として利用するなど。

取得形態からも、自らの会社の就業規則がこの育児・介護休業法の改正によって、どんな定めを導入しているか、労使双方の関係性を知る一つの手掛かりとなる気が致します。

以上、また次回まで。


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育児・介護休業法が改正されました!

2017-02-27 20:29:28 | 社会保険の情報
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は、人事総務ご担当者必見である平成29年1月1日施行育児・介護休業法の改正ポイントについて書きたいと思います。

まず、改正ポイントの一つとしては、
介護をしながら働く方や、有期契約労働者の方が介護休業・育児休業を取得しやすくなるよう、改正が行われています。

まず「介護」から。「介護休業の分割取得」について。

介護休業とは、労働者(日々雇用される方を除く)が、要介護状態(負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態)の対象家族を介護するための休業です。

対象家族の範囲は、配偶者/父母/子/配偶者の父母/祖父母、兄弟姉妹又は孫 です。

改正内容としては、対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限として、介護休業を分割して取得可能になりました。

今までは、介護休業について、介護を必要とする家族(対象家族)1人につき、通算93日まで原則1回に限り取得可能でした。

常用労働者に占める介護休業者割合は、平成27年度0.06%(平成 25 年度 0.06%)です。有期契約労働者に対する数値は恐らくもっと低くなることでしょう。そもそも普及はしていても、育児休業取得率(84%・女性・在職者)と比べるとまだまだ低く、課題も多いのでしょうね。(資料「平成 27 年度雇用均等基本調査」の結果概要 厚生労働省)


▲介護は、家族みんなの問題、家族が属する会社の問題、会社が属する社会の問題、そんな意識をもってみましょうよ。


以上、続きはまた次回。


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