勤務時間の前後３０分の育児時間付与で可であるが別の時間の個別労働者請求にも対応すべき！

　育児時間付与は有給休暇とは違い使用者の「事業の正常な運営を妨げる場合」の時季変更権はないが無給でも構わない

　労働基準法に育児時間請求が労働者に認められているが、午前午後のそれぞれ３０分の休憩時間なので、子供を預けているところまでの行き来の時間等を考えるとなかなか使いづらいものがあった。しかし、最近では子連れ出勤や職場内保育所が出てきて、この育児時間の請求の有効な運用が考えられるようになったと思う。政府も、平成３１年に少子化対策の一環として子連れ出勤の促進についての予算化を図っているところである。

　労基法６７条１項　生後満１年に達しない生児を育てる女性は、第３４条の休憩時間のほか、１日２回各々少なくとも３０分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
　　　　　　　２項　使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。

　この条文はシンプルにうまくまとめられていて、この文章のとおり読んでもらえばいい。そのまま①生後１年未満の子供を育てる女性は、②休憩時間の他に　③一日2回少なくとも３０分の（休憩）時間　④子供を育てる時間として　⑤その女性である労働者は請求することができる。そして⑥育児時間中は、使用者はその女性を使用してはならない。ということにすべてが言いつくされている。

　ただ、この文章をこのまま捉えてもらえばいいのだけれども、この条文は労働基準法の内容であって、労働者の最低基準を定めたものであって、強行規定である点である。就業規則や個別の合意で育児時間取得の制限や育児時間請求を女性労働者に放棄させることは無効となりますし、女性労働者からの請求があったら必ず付与しなければなりません。これを付与しない場合は、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金が課される可能性があります。また、育児時間も休憩時間の一環と捉えられ基本的には就業規則の記載事項（＝休憩時間は絶対的記載事項）であるが、たとえ就業規則に記載されていなくとも、強行法規であるため、使用者は労働者からの請求があれば、当然のこと付与しなければなりませんが、女性労働者からの請求がない限り付与する必要もないことになります。

　次に解釈により注意すべき点について簡単に説明します。労基法３４条の休憩時間は、労働時間の途中に置くと定めれているところですが、育児時間については何も規定していませんので、勤務時間の始めと終わりに置くこともできます。また、一日の労働時間が４時間以内である場合には、一日一回の育児時間の付与をもって足りるとされています。（昭３６．１．９基収８９９６号）さらには、２回に分けてする請求については、労働者が拒否する趣旨でない限り、一日一回６０分の付与でもよいとされています。
　また、労基法のこの規定では、有給か無給かは全く記載されていませんので、会社の方針で有給・無給どちらにするかは使用者側に任されています。また、年休みたいに請求された時季に年休を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」には、会社に対し時期をずらす権利を明示的に認めていますが、この育児時間についても何も規定していません。ですので、この育児時間については会社にそういった対抗措置は認められておらず、女性労働者からの請求があれば何があっても付与しなければならないことになります。

　さて、最後に特に言及したかった点について、述べます。労働者（＝女性）の請求によって育児時間は認められるとされておりますが、いつ付与するかは定めていません。労働者の請求という点から言えば、労働者の主体的な請求によって認められるものであり、労働者の自由に決めるところであるといえます。もちろん現実的には会社がそれを認めるという図式が成り立ちます。基本的には、当事者に任せられているといえます。

　よくある取り決めの例では、勤務時間の始めと終わりに３０分と定めるところが多くみられます。通達では、いつの時間に請求するかは労働者が自由に決めることができるものであり、取り決めにより育児時間を勤務時間の前後に設定した場合でも、それとは別の時間に女性労働者の請求がありその労働者請求の時間に労働者を働かせることは労基法６７条に違反するとされています。したがって、あらかじめ労使で取り決めをしていたとしても、個別の労働者として別の時間での合理的な請求があるならば、取り決め時間の変更をしたほうが良いと思われます。

　特に子連れ出勤にあたっては、臨機応変に対応しなければいけないことが考えられますので、使用者・労働者双方で配慮すべきことなのかもしれません。

なお、就業規則例を掲げておきます。＜規定例とポイントがわかる就業規則の作り方・見直し方＞より
　第２０条（育児時間）　
　　１歳未満の子を養育する女性Ａ社員があらかじめ請求したときは、休憩時間とは別に1日２回それぞれ30分間の育児時間を与える。ただし、1日の勤務時間が４時間以内の場合には、育児時間は1日１回とする。
　２　育児時間の給与は支給しない。

建設業の雨天日は休日扱い可能だが前日までに通知を従業員に！！

　その日伝達の休みは休業手当を支払い！休日振替は週４０時間労働超に注意！！

　コロナ災禍の中、ここ私の住んでいる地区（宮崎市）では、なぜか戸建住宅の建設が進んでいます。棟上げ以降は、雨が降っても仕事が進められますが、残念ながら棟上げができるまでは、雨の日は仕事ができません。雨の日の休日扱いはどうなるのでしょうか。

　労働基準法に定められた休日は、週に１日又は４週に４日の休日を与えればＯＫです（労基法３５条）。ですから、最低では４週間で４日を休日とすることでよいことになります。したがって、４週間のうち前半時期に雨が多くて、雨の日の４日全部を休日として、後半部分に全く休日がなかったとしても、問題はないことになります。すなわち、雨の日を休日として取り扱っても、４週間に４日の原則を守っている限り大丈夫ということになります。

　ですが、明日は休日にするという通知は、前日までにしなければなりません。休日は暦日で見ますので、翌日の午前０時からその休日が始まるのです。それゆえ、明日が休みであるということが従業員に伝わっていない限り、丸一日休めたことにならないからです。

　法定の休日については、以上のとおりですが、就業規則の記載の必要や週４０時間１日８時間の労働時間の関係から、一般的には、就業規則に一定の日が前もって休日になることを、決めることになります。ですので、いつが休みかは前もって特定されるのが普通です。

　そこで、雨の日が近づいたときに、雨の日を「休日」にしてもともと休日だった日を働く日にするという、振替休日の手続きを取らなければなりません。この休日振替の条件としては、①就業規則に休日の振替の規定を設けた上で、前述のとおり②遅くても前日までに、いつの休みがいつの労働日の振替であるということを本人に通知するということが必要となります。この点、注意しなければなりません。※

　さて、雨の日が４週間のうち前半の週に多くなり、後半部分に休日が少なくなった場合、全体として「４週４休」の休日の付与としては十分ですが、後半分部分は労働時間が多くなって、週４０時間以上の労働となった場合には時間外労働となります。そこでは割増賃金が必要ですし、もちろん３６協定も締結しておかなければなりません。

　なお、明日雨が降るかどうかわからず、「一応明日は出社してもらい、その朝に工事が可能かを判断して、中止してその日は休みにする」とした場合には、その休みの日は、前日までに休日であることを伝えていませんので、前述のとおり「休日」ではありません。これは労働者の責任でもなく、「使用者の責めに帰すべき事由」で休みになる場合です。ここで「使用者の責めに帰すべき事由」とは、不可抗力以外は広く認められる傾向にあって、この休みの日は、労基法にいう「休業」にあたります。なので、「休業手当」として、最低でも平均賃金の１００分の６０以上の手当を払わなければなりません。（労基法２６条）


　※もう一つ3つ目の条件があり、③4週4日の休日の確保がありますが、これは当該雨の日の休日振替の大前提になっていますので、ここでは満足しているものとして考えます。

パワハラ対策は令和４年４月から中小企業に義務化・定義により日常指導と区別が必要

　パワハラは労災だけではなく損害賠償に至る場合もあり雇用管理措置によりしっかりと対応を！！！
　
　パワハラ又は正式にはパワーハラスメントの防止は、会社において取り組まなければならなくなっています。労働政策総合推進法（以下「パワハラ防止法」と呼びます。）の中で、パワハラについて、事業主だけでなく労働者に対する責務が明確化されているところです。しかも、中小企業者については、努力義務だったのが、令和４年４月からは、法的な義務化がなされることになります。

　パワハラは、指針の中で定義づけがあり、①優越的な関係を背景とした言動でありこと。これは上司が部下に対してだけでなく、部下が上司に対して、あるいは同僚に対しても、あり得るとしております。例えば、部下が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、上司もその協力を得なければ業務が円滑に進められないような場合です。課長に昇進になった異動先にその仕事に精通した部下がおり、その課長は相当苦労したというような例はよく聞きます。

　②業務上必要かつ相当な範囲を超えた場合です。その言動が明らかに業務上の必要がない場合は、これにあたることは、分かりますが、その範囲が相当なものかどうかは難しいところです。これも指針の中で、例示があげられており、「人格を否定するような言動」「業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる激しい叱責を繰り返し行うこと」「他の労働者の面前で大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと」などがあります。失敗を繰り返す部下に対して、失敗したときに、勢い余って「無能呼ばわり」するような人格を否定したり、ついつい皆の前で大声を張り上げてしまうようなことはないでしょうか。昔のことですが、私も組織に入っていた時は、グループで仕事をしていたときに議論が発熱して大声や相手の問題点そのものまでも言及するようなこともあったかと思い反省します。パワハラ防止法（＝総合労働政策推進法）が出来てからは、言動には慎重に気をつけて、パワハラと捉えられることのないようしなければなりません。
　
　そして③労働者の就業の環境が害されるものです。

　これらの３つがあった場合に、パワーハラスメントになるとされています。

　ゆえに、②に関連することですが、客観的に見て、業務上必要で相当な範囲で行われるような「適正な」業務命令や指示指導については、全く該当しない、パワハラではないのです。なんでもかんでも上司が指示ができなくなったというわけではないのです。これを区別すれば、ちゃんとした指導はもちろんできます。そのためには、部下が失敗したときに、勢いに任せて指導しない。これではその指導は必要であっても、人格攻撃やみんなの前での叱責になってしまいます。そうなれば妥当性を欠くので、パワハラと捉えられることになります。一（ひと）呼吸置くことが必要ということになるのでしょうか。

　パワハラにならないためには、事業主は次のような雇用管理措置をとらなければなりません。（パワハラ防止法に基づく指針）
　①　事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
　②　相談窓口（外部の機関への委任を含む。）を設けて、労働者に周知
　③　パワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応～就業規則・服務規程のパワハラに関する規定等に基づき行為者に対する懲戒等
　④　相談者・行為者等相談の対応又は事後の対応にあたり相談者・行為者等のプライバシーを保護する措置とその旨を労働者に周知
　　　～それらを就業規則等に規定・社内報等に労働者が解雇等の不利益な取り扱いをされない旨の記載

　パワハラ事例は労災認定に同様な事例があり労災認定されることが多く、特に労災が認められた自殺した労働者の遺族は、さらに会社に損害賠償を求めることがあります。損害賠償は、労災認定がＯＫであるという前提に立てば、業務上の因果関係は認めらたものとして、後は、安全配慮義務をしていたかだけが問われることになりますので、損害賠償は認められやすくなります。
　この安全配慮義務を果たしていたかは、パワハラ防止法の雇用管理措置を行っていなければならないことは言うまでもありません。
　すなわち、雇用管理措置は、損害賠償責任を果たしていたかの重要な要素になりますので放っておくことはできず、ちゃんと規定を整備した上でちゃんとした運用を図りましょう。

　令和４年４月１日からは、前述のように、パワハラ防止措置は中小企業にも義務化されます。それであれば、パワハラが起きれば、労災認定は労災保険がありそこから支払ってもらえますが、損害賠償になると会社の負担が直接重くのしかかります。その前に、パワハラ防止措置に係る「就業規則」や「服務規程」の整備をしておくことをお勧めします。
　
　なお、社会保険労務士は、パワハラだけでなくセクハラ・マタハラ等の広く危機管理の面から、相談・指導していますので、近くの現役の社労士（私は「元」社労士です。）さんにお声をおかけください。　
　
　

時間外労働の制限・所定外労働の免除（育児介護休業法）は、管理監督者には適用なし

　労働基準法の管理監督者は使用者と一体的な立場なので労働時間の管理がないため⇒しかし、当該者からの請求があるのはなぜ？

　育児者を支援する制度を規定する育児介護休業法では、育児休業が主に知られているが、そのほかにも「時間外労働の制限」とか「所定外労働の免除」の制度がある。この「時間外労働の制限」は、小学校に行く前の子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合は、使用者は１か月に２４時間、１年について１５０時間を超える時間外労働をさせることはできないことになっている。また、「所定外労働の免除」については、３歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合には、使用者はその労働者に対して所定労働時間を超えて労働させてはならないとされている。※注

　ところで、この時間外労働の制限や所定外労働の免除について、いわゆる「管理監督者」から請求があるように聞く。管理監督者とは、労働基準法で使用者と一体的な立場にあるため、労働時間・休日・休憩の規定が適用されていない者であります。
　大雑把にいうなら、管理監督者とは、使用者と同じ立場に立つものであり、労働時間の管理も管理される者ではなく、自分で自分の労働時間を管理している者のことです。それゆえ、管理監督者にとっては、この時間外労働の制限とか所定外労働の免除というものは、対象外なのです。
　
　管理監督者からの請求があるという背景には、労働基準法の管理監督者であっても、管理監督者という意識がなく、労働時間も会社の労働時間に沿って仕事をしているという実態があるのではないかと思います。逆に、日本マクドナルド事件から始まったところであるが、ハンバーガー店長やコンビニ店長を管理監督者とみなし、時間外労働の割増賃金の未払いをした例について、その管理監督者性を否定したものがあります。

　このように、労働基準法そのものに管理監督者の定義がなかったことから、現在は裁判例などから一定の基準（後述の「なお書き」を参照）ができているようですが、従来、管理監督者の範囲があいまいであったことがこのことの原因であるように思えます。

　なお、日本マクドナルド事件では、「管理監督者にあたるといえるためには、・・・①職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか　②その勤務態様が労働時間等の規制になじまないものであるか否か　③給与（基本給、役付手当等）及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべきである」とされています。

　※注　「日雇職員」、「雇用された期間が１年未満の者」、「1週間の所定労働日数が2日以下の者」については、「時間外労働の制限」や「所定外労働の免除」の対象から除外することができる。ただし、「所定外労働の免除」については、「雇用された期間が１年未満の者」及び「１週間の所定労働日数が２日以下の者」は、労使協定を締結した場合のみ除外できる。