副業・兼業禁止は労務提供不全や企業秘密の漏洩等の例外的な場合のみ許される！！

　就業規則にうたうも業務遂行の支障や会社の職場秩序の影響しない場合のみ制限される

　従来は就業規則に何となく副業・兼業は禁止されていたので、副業等はダメなんだと当たり前のこととして受け取られていたように思う。それが政府の経済対策の一環として、副業・兼業の推進が言われるようになり、基本的には副業等は労働基準法上は禁止されていないということが認識されるようになったようだ。

　労働基準法では、副業・兼業の禁止はうたわれていません。労働者としては、労働時間以外は、会社からは基本的には全く自由利用です。そこで、会社が就業を禁止・制限することは、合理的な説明ができる例外的な場合に限られることになります。

　最近争われたマンナ運輸事件（京都地裁H24.7.13）では、他の解雇の有効・無効が争われた事件と違い、現職の労働者がアルバイトの許可申請を会社に申請したところ、不許可になった事件で、従来の総括的な結論が出たものと考えられます。これでは、「労働者は、勤務時間以外の時間については、事業場の外で自由に利用することができる」として、例外的に兼業が禁止されるのは「①　労働者の使用者に対する労務の提供が不能又は不完全になるような事態が生じたり、②　使用者の企業機密が漏洩するなど経営秩序が漏洩するなど経営秩序を乱す事態もありうるから、このような場合においてのみ、例外的に就業規則をもって兼業を禁止することが許される」とされています。

　また、東京都私立大学教授事件（東京地裁H20.12.5）では、副業を夜間・休日に行い本業の支障は認められないにかかわらず、解雇無効としたものについて、形式的には禁止条項に違反するものであっても、「③職場秩序に影響せず、かつ、使用者に対する労務提供に格別の支障が生じない（もの）」として、実質的に就業規則に違反しないとした。
　十和田運輸事件（東京地裁H13.6.5）では、年１，２回の貨物運送のアルバイトをしたことを理由とした解雇に関して、「職務専念義務違反（労務提供の支障が出ることに関係するもの）や③信頼関係を破壊した」ということはできないとされ解雇無効とされた。
　協立物産事件（東京地裁H11.5.28）では、労働者は使用者との雇用契約上の信義則により「使用者の正当な利益を不当に侵害されてはならない」という付随的な義務を負うとされ、労働者本人の「④在職中の競業会社設立は、労働契約上の競業禁止義務に違反」するとされたものである。

　結局、裁判例では、具体的には①②③④にような例が挙げられるのであるが、その合理的な判断を総論的に述べると、会社の業務遂行に支障が出ていなくて、会社の職場秩序に影響しないのであれば、副業・兼業制限禁止規定には実質的には違反していないとするものであるように見られます。

　なお、厚生労働省が作成しているモデル就業規則は、次のようになっています。３項の副業・兼業の禁止・制限規定では、上記の裁判例の①②③④に相当するものとなっていますので、このモデル就業規則では、考えられる合理的な具体例を挙げていることになると考えられます。
　　（副業・兼業）
　第６８条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
　　２ 会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれ
かに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。
　　　① 労務提供上の支障がある場合
　　　② 企業秘密が漏洩する場合
　　　③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
　　　④ 競業により、企業の利益を害する場合

　

就業規則で育児休業取得時に職場復帰の意思を問うても問題ないか？！

　元々職場復帰を前提にした育児休業制度→就業規則上労働者としても取得時に職場復帰の意思確認することは差し支えない

　育児休業は、雇用契約を継続しながら、長期の休業を続けられるという労働者に認めらえれた制度、すなわち育児介護休業法に定められた国の制度でもある。そこで、この育児休業制度は、育児休業終了後は、職場に復帰するというのが前提になっていることはいうまでもありません。ところが、実際には、約１割が育児休業期間終了後、そのまま退職してしまうという現状があるようです。

　そこで、使用者としては、就業規則で「育児休業を取得できるものは、育児休業期間終了後に復帰する意思のある者に限る。」とする規定を加えて、職場復帰の確認をしているところもあるようです。このことは、育児休業制度は、前述のとおり職場復帰が前提であるため、違法でもなんでもありません。一方の労働者としても、制度の趣旨として、育児休業を取る際に、復帰の意思を確認すること自体は、差し支えないように思えます。

　しかし、職場復帰の意思があるにもかかわらず「子供の預け先がない」とか「子供の体調やメンタル面で不安」など復帰できない事情もでてくることもあります。さらには現実にはありうるものとして「会社の配慮や雰囲気上、復帰できる状況にない」ということもあり、復帰の意思があったにかかわらず育児休業終了間際に復帰の意思が閉ざされることもあり得ます。そこで、会社で復職を確約させようなものや、誓約書を提出させるようなものまでは、望ましくないとはされているところです（ただし違法とまではされていません）。

　先の議論に戻って、故意に労働者は育児休業の利用後すぐに退職することは避けるべきです。もしも、故意ならば、国の制度として、育児休業給付金等の制度支援は問題視されなければならないと思われます。育児休業のもともとの制度の趣旨を想起しましょう。使用者にとっては、また職場に復帰して今まで培った能力をいかんなく発揮してもらえるという期待、一方の労働者は、休業して育児に専念できるというメリットがあったはずです。そこは、労使双方の信頼関係で成り立っているはずです。
　また、なによりも、会社は、復帰までのちょっとした研修や新たな情報の周知等の労働者の能力維持に努め、会社との距離を密にしていく努力が求められます。　

子の看護休暇は時間単位の取得が可能＜令和３年１月より＞

　ただし「中抜け」までは認められていないので注意

　 小学校就学前の子を養育する労働者は、使用者に申し出ることにより、「子の看護休暇」を取得することができます。

　子の看護休暇は、本来看護のためということで、時間単位取得にすると、逆に労働者の権利が擁護できないことからなのか、一日またはせいぜい半日の単位の休暇取得になっていました。これが、令和３年1月より改正されて、時間単位の取得も認められるようになりました。

　したがって、この看護休暇は、子の「予防注射」「健康診断」などの疾病の予防にも認められていますので、今まであえて１日（または半日）の看護休暇としていたものが、近くの医療機関でという場合等には、時間単位の休暇でもって十分間に合います。そこで、時間単位で職場を抜けることが可能となります。

　また、本来の子の病気にあっても、子供に付き添って病院に診てもらい、後は祖母にお願いするなどの方法も可能となります。今までのように、一日（または半日）の休みとかではなく、時間単位の取得が可能となりましたので、使い勝手がよくなりました。

　ただし、労使協定によって５日の範囲で認められている有給休暇のように、時間単位であっても就業時間の途中で取得する「中抜け」までは認められてはいません。そこで、朝から休みで途中から仕事に復帰とか、逆に仕事に出ていき途中からの退席（その後は復帰しない）のケースが認められたということです。
　（＊ただし、会社で独自に就業規則等で中抜けを認めることは、全く差し支えありません。）

　就業規則にいまだ時間単位の記載がない場合もあっても、法律で定められていることですから、労働者は時間単位の取得が可能ですが、使用者側はちゃんとその旨を就業規則に記載しておくべきです。
　就業規則の改正例　子の看護休暇は、時間単位で始業時刻から連続または終業時刻まで連続して取得することができる。

　子の看護休暇について＝総論的にその内容を書いておきます。
　・本来は負傷や疾病にかかった子の世話をする休暇
　・予防接種や健康診断を受けるなど疾病予防を図ることにも利用可能
　・看護休暇は無給でも構わないこと
　・付与日数は、１年度につき５日（子が２人以上は１０日）が限度
　・子とは、小学校就学の子が対象（＝６歳に達する日の属する年度の3月３１日までの子）
　・除いても可能な労働者とは→日々雇用される労働者
　　　　　　　　　　　　　　→労使協定によって除かれる次の者　
　　　　　　　　　　　　　　　　①継続して雇用された期間が６か月に満たない労働者
　　　　　　　　　　　　　　　　②1週間の所定労働日数が２日以下の労働者
　・時間単位の取得が困難な業務がある場合、労使協定によりその業務を担当する労働者を対象外とすることが可能
　・子の負傷・疾病の事実を証明する書類の提出の義務付けは可能
　　ただし、事後提出も可能や診断書でなく病院・薬の領収書など提出でも可能とするような柔軟な取り扱いを求めている

日本人の特性/国民性をよく言い表したジョーク「船事故；みんな飛び込んでいる・本社に聞く」

　　　あるときには強みに、あるときは弱みに

　日本人の特性＝国民性を踏まえたジョークに次のようなものがあるそうです。＜※注１＞

（１）　ある豪華客船が航海の最中に沈みだした。船長は乗客に速やかに船から脱出して海に飛び込むよう指示した。
　　　　アメリカ人には「飛び込めば貴方は英雄です」
　　　　ドイツ人には「飛び込むのが規則になっています」
　　　　イタリア人には「飛び込めば女性にもてます」
　　　　フランス人には「飛び込まないでください」
　　　　日本人には「みんな飛び込んでいます」

（２）　ある時大型客船が難破し、それぞれ男2人と女１人という組み合わせで、各国の人が無人島に流れ着いた。それからその島で何が起こったであろうか。
　　　　イタリア人：男2人が女をめぐって争い続けた。
　　　　フランス人：女は男１人と結婚し、もう一人の男と浮気した。
　　　　日本人：男２人は女とどうしたらいいか、トウキョウの本社に携帯電話で聞いた。

　　個人的にはみんなの流れに同調し、会社という組織の中にあっては、忠実に組織のオキテに従うという日本人の特性をうまく言い表しています。あるときには強みになり、ある時には批判されるべき弱点にもなり得るものです。外国人にとっては、結局のところ、何も考えていないように（＝自分の意思で行動しない）思われるのかもしれません。＜※注２＞

　＜※注１＞　「１３歳からの日本外交」孫崎享著に紹介されているが、元々は早坂隆著「世界の日本人ジョーク集」に掲載されたものだとのこと。
　＜※注２＞　こう考えたとき、明治維新のあの原動力はなんだったのだろうかとも考えます。尊王、攘夷、開国と争い、そして、国を作り上げたあの気概って、「火事場のバカ力」なのか？

孫氏の兵法「（兵）少なければ逃れ、しからざればこれを避く」（外交の基本）

　現実、いやおうなしに相手との力関係により決まってくる

　孫氏の兵法の「敵を知り己を知れば１００戦危うからず」は有名であるが、外交官だった孫崎享氏＜＊注＞は、外交の観点からも、孫氏の兵法は深遠な思想が詰まっているとしている。その中でも、すばらしいものとして、次のようなものを紹介している。

　「用兵の法は、１０なればすなわちこれを囲み、５ならばすなわちこれを攻め、倍すればすなわちこれを分かち、敵すればすなわちこれと戦い、少なければすなわちこれを逃れ、しからざればすなわちこれを避く。ゆえに小敵の堅は大敵の擒なり」
　⇒戦いの原則は、敵の１０倍の戦力があれば敵を取り囲み、５倍であれば攻め、2倍であれば敵を分断し、互角の時は全力で戦い、少なければ退却し、勝ち目がないと見たら戦わない。つまり、自軍が劣勢のときは強気に出て戦えば、強敵の餌食になるだけだ。
　（「１３歳からの日本外交」孫崎享著　かもがわ出版）
　
　歴史的な評価・経緯は別にして、第２次世界大戦の前１９２５年の段階の資料では、GDPは米国は日本の約１４倍、軍事支出で実に約４倍です。冷静な分析を行えば、とても勝ち目はなかったように思われます。

　現実の問題として、相手の国にどのように対応するかは、いやおうなしに、相手と自分との力関係で決まってくるともいえます。
　「相手より兵力が少なければ退却し、勝算が立たなければ敵軍との衝突をさけるべき」なのです。
　特に、現在においては、日本は紛争を解決する手段として戦争は放棄しております。

　必ずしも、そういった「兵力」だけの問題の話ではなく、もっと大きな「国力」として考えても同じことがいえると思います。
　
一般的に、小国が大国に戦いを挑むのは、「孫氏の兵法」を持ち出すまでもなく無謀なことだし、大国は核を持って戦えば結局のところ、地球は崩壊してしまうという状況にあります。今ほどに、平和憲法を持った日本の外交の真価が問われる時代はないと思います。
　
　外交に限らず、日常の世界・ビジネスにおいても、この「孫氏の兵法」考えるべくヒントはありそうです。
　
　＜＊注＞　孫崎享氏は著書「１３歳からの日本外交」（かもがわ出版）の中で、『時代は変わりました。「核兵器、ミサイルの発達で、軍事力で国を守る」ということができない時代に入りました。非軍事の分野で、軍事衝突にいかないシステムを作る必要性がいつの時代よりも必要になっている。幸いなことに、これまで人類が考えてきた英知は十分あります。・・・人類が、そしてその中の国家が、知性に背を向けて、生存や繁栄はないと考えます。』とし、著名にあるように”若い人々”の「自ら考える」ことに、その未来を託すような終わりになっている。