コロナ拡大で緊急事態宣言時「在宅勤務」の就業規則・労働契約の変更(必要性）は？

　会社に居た時同様の労働時間には就業規則等の変更は必ずしも必要はないが・・・
　コロナ拡大で、緊急事態宣言が出た場合に、うちの事業所もテレワークをしたいけど、就業規則や労働契約も変更していなくて、できるのかという問題があります。

　一般的には、緊急事態宣言が出る前に、ちゃんとそれように就業規則等を改正しておくのが、正統な方法でしょうが、忙しい業務の中で、できなかったという社長さんもいらっしゃるのではないでしょうか。

　緊急等の場合を考えた場合に、テレワークの時間が、いつもの労働時間や休憩時間と同じであれば、すなわち自宅で行う労働時間が会社にいる時間と同じであれば、就業規則は全く変えなくてもよいことになります。

　しかし、労働者にとって、会社と同じ時間に働き始め、同じ休憩時間、同じ就業時間に終わるというのは、全くできないとは言いませんが、本当のところ、そうできる人はいないはずです。子供がぐずったとか、私的な時間で、中抜けをしなければならないこともあります。そのときのために、就業規則をちゃんと変更して、テレワークを設定し、中抜け時間をどうするか、１か月近い在宅勤務となった場合の通勤手当をどうするかなど決めておくことが望まれるのです。

　しかし、そうはいっても諸事情で手が付けられなかったという場合には、先ほど言ったように、就業規則を変えずに、自宅の勤務時間を変えずに、在宅勤務を命ずることは可能です。就業規則に在宅勤務の規定がないとはいえ、最後の手段として、業務命令として在宅での勤務を命じることは可能だからです。ただし、これは、非常時の措置としてであって、常に在宅勤務を行うことになるとそうはいきません。自宅勤務の制度を就業規則に設けて、在宅勤務に伴う措置（例えば中抜け、一斉の休憩時間をどうする、通勤手当の措置など）をどうするかを決めておくことが、是非必要となってきます。

　また、労働契約は、就業の場所は、労働条件通知書に書き込むことが必要となっていますが、この就業の場所は、「雇い入れ直後のものでよい」となっていますので、非常時で一時的な場合は、必ずしも「在宅勤務」を記載しなければならないというものではないようです。そこで、労働契約や労働条件通知書には、「会社が必要と認めた場合には、在宅勤務をすることがある」との表現をいれておけば、ベターといえるでしょう。

　したがって、コロナ拡大等、緊急時の措置として一時的なものである場合は、まずは、皆様がコロナにかからないようにとの観点から考え、就業規則や労働契約（または労働条件通知書）の変更は、必ずしも必要とはせず、会社に居た労働時間と同様の在宅勤務を命じることができることになります。

※「在宅勤務」という表現をしたが、いわゆるテレワークの代表格を取り上げたもので、テレワークといった場合は、在宅勤務、サテライトオフィス勤務（事務所以外の設備の整ったところでの勤務）、モバイルワーク（PCやスマホを使ってのどこでも勤務）の主に３種類の形があります。しかし、すぐに「緊急に」というときには、在宅勤務というのが主なものと考えられるため「在宅勤務」という表現を行っているところである。