ほめ続ける

研修会で、
どうすれは効果的に承認することができるか
という話をしていたら、
ひとり人が質間してきました。

「承認のしかたはわかりましたが、
叱るときはどうすればいいんですか？」
私が「少なくともコーチングという枠組みの中では、
叱るということは一切しません」
と答えると、
狐につままれたような顔をして
「叱らなければいけないときもありますよね。
そういうときはどうすればいいんですか？」
と問い返してきました。
「ですから、叱らないんですよ。どんなときでも」と、
私があまりにもきっぱりといってしまったので、
彼は「わかりました」と、
それ以上はなにもいいませんでした。

多くの普段の育成には
「ほめる」ことと同時に「叱る」ことが必要だと思っています。
ほめてばかりいたら成長などあるはずがない、
叱られてはじめて自分の過ちに気づき、
成功に向けた新しい一歩を踏みだせるのだと。

私は叱るという行為を否定しているわけではありませんが、
「叱らない」育てかたの可能性につい て、
もう少し考えてみてもいいと思います。

以前女子マラソンの金メダリスト高橋橋尚子選手が、
テレビのインタビ ューで彼女を育てた小出監督の育成方法を評し
「小出マジック」といい表していました。

「とにかく監督はほめてくれるんです。
たとえタイムが悪くても『いいねえ・・とか。
そうするともっとがんばろうって思っちゃうんですよね」
あなたが育成される立場にあるとしたらどうでしょう。
自分と上 司との関わりについでちょっと想像してみてください。
あなたの上司が来る日も来る日も本当にほめ続けてくれたら、
あなたの仕事に対するモチベーションはどうなりますか？

上がりますか？
それとも下がりますか？

「叱るな」とはいいません。
でももう少し、
ほめることの効用について想いを馳せてみてください。
そして、
もしその気があれば、
誰かひとり選んで、
半年くらいほめ続けるということを試してみてください。
もしかしたら、
金メダル級の成果をあげるかもし れません。

最後に火をつける

コーチンクはとにかく行動がすべてです。
コミュケーションを交わした結果、
相手が気持ちよくなったかは二の次で、
実際に行動を起こしたかどうかが、
コーチングの価値を決める唯一絶対の基準です。

行動の集積が目標の達成につながれば、
もちろんいうことはありませんが、
最低限、
コーチが責任を持てるのは、
あるいは持つべきなのは、
クライアントの行動です。

コーチはクライアントが行動をとらないときに
「いゃあ、行動の強制はできないからなあ、
今はそういう状態なんだよ」
などといいわけしてはいけないのです。

相手が動かなかったということは、
あなたに十分なコーチング力が
備わっていなかったということです。
コーチングはそれくらい の覚悟で行う必要があります。

さて、
これまでいろいろなスキルやありかたを紹介レてきましたが、
そのすべては、
相手を行動に向かわせることが目的です。

コーチングをジグソーパスルにたとえるなら、
中でも大きなピースは、
「相手から引きだす」ことです。
自分でやろうと思ったことは、
人からああしろこうしろといわれたことよりも、
ずっと実際の行動に移す可能性が高いのです。

したがって
「相手から引きだす」のは、
コーチにとって忘れてはならないスキルであり
スタンス です。

しかし、
行動が起きる可能性をより高めようと思ったら、
もうひとつ大事なピースを加える必要があります。

それが「ファイヤー」です。
日本語にすれは「火をつける」こと。

ファイヤーとはストレートな行動のリクエストで、
その目的は、
相手の行動に対する意識を瞬間的にぐっと高め、
「よし、やるぞー」 と心の中でいわせることです。

ファイヤーするのは、
とことん引きだし、
相手がこういうことをしてみると宣言したあとです。

「やってくださいね、絶対に」
「なにがあってもそのことだけは、必ず試してください」と、
低く落とした真剣な声でリクエストしま す。
行動に関してはあなたがいかなるいいわけをも
受けつけないことを明言するのです。

二人の間に人が行動を決意した瞬間の、
あの 「神聖な空気」が一瞬でも流れた ら、
ファイヤーは成功です。