頑張りすぎるとダメになる

針に糸を通したことがありますね。
初めは糸をしっかり固定できていた手が､
針の穴に近づいてそこへ通そうとすると震えだす｡
糸を通そうとするたびに､
どういうわけか手が震えだし､
糸が穴からずれてしまう｡

このように
「失敗しないように・・」と注意深くなりすぎたときに
起きることがあります｡

こうした場合､
リラクゼｰションのテクニックを訓練する必要があります。
努力しすぎたり意図しすぎたりするのをやめ､
失敗を避けようとして注意深くなりすぎないことです｡

注意深くなりすぎ､
誤りを犯すまいと考えすぎることも､
過剰な負のフィードバックのひとつです｡

また良い人であろうと、
他人の思惑を気にしすぎたり､
他人を喜ばせようと気を配りすぎたり､
（事実であれ､思い過ごしであれ）
他人の不満に敏感になりすぎたりすると､
負のフィードバックが過剰に働いて抑圧が生まれ､
失敗してしまうことがあります。

良い印象を与えようと気を回しすぎると､
創造的な自己が締めつけられ､
抑圧されます｡

そのため結局､
かなりまずい印象を人に与えてしまうこともあります｡

他人に好印象を与える最善の方法は､
「意識的に他人に好印象を与えようとしない」ことです｡

意図的にこしらえた結果のためにだけ､
何かをしたりしなかったりするのではありません｡

他人にどう思われているか､
どう評価されているかと考えるのをやめることです｡

過去は忘れ、未来は楽天的に

人の心は､
他人だけでなく､
自分自身によっても傷ついてしまいます｡

自責や後悔によって自分を傷つけ､
自己不信によって自分を打ちのめし､
過剰な罪悪感によって自分を切り裂いてしまうことがあります。

自責や後悔は､
感情のうえで過去に生きようとしているという意味です。

過剰な罪悪感は､
すでに犯してしまった失敗や間違った考え方を､
さかのぼって正そうとすることです｡

しかし過去は変えられません。
私たちは過去に生きられない以上､
過去に対して適切な感情を抱くこともできません｡

したがって、
過去は適切に忘れることです。

自分の視点を未来に向けましょう。

しかし、
あまりにも未来に固執しすぎるのはよくありません。
常にリラックス！

言い換えると
良い意味で楽天的になりましょう。

楽観的な人は「今現在」に集中します。
過ぎてしまった過去をくよくよと考えるのをやめ、
「未来」を不安視することなく、
「今現在」できることだけに集中することです。

楽観的とは単なる能天気ではありません。
楽観的とは根拠と準備のある人のことです。
しかも、
悲観的に検証し、
悲観的に準備をし、
その上で肯定的に行動することです。

『幸福論』を書いた
哲学者のアラン（エミール＝オーギュスト・シャルティエ）は
「悲観主義は気分のものであり、楽観主義は意志のものである」
と言いました。

楽観主義は生まれながら持ったものではなくて、
自分自身で作り上げ、
自分自身を勇気づけることができるのです.

必死からリラックスへ

目標達成には、
イメージを明確に持つことは大切です。

明確なイメージさえ持つことができれば
自動的に成功へ導いてくれます。

このメカニズムは､
人間に秘められた複雑なマシンであり､
フィードバック・データと蓄えた情報を利用して
目標に向かい､
必要に応じて自動的に軌道修正を行うものです。

どんな時でも、
心のなかで明確にイメージしてこそ､
実行できるものなのです。

物事を成し遂げようと
固い意思をもって
必死に努力するにしても､
だめになりそうなことをあれこれ考えていてはいけない｡

それよりも「必死に」それをしようとするのをやめ､
「リラックスして」達成したい目標を思い描き､
あとは創造的な成功メカニズムに任せることです。

肩に力が入りすぎると
思うようにいかない経験は
誰にでもあるでしょう。
それと同じです。

だからといって努力しなくて、
よくなるわけではありません。

努力は有効に日標の達成へと向けられます｡

つまり何かを成し遂げようとしながら､
別の結果をイメージしてしまうという
無駄な葛藤をなくすことです｡

もし～～だとしたら？

どうしてもアドバイスしたくなったらどうしたらいいのか？
という質問をよく受けます｡

コーチング的には
「グッとこらえる」というのが原則なのですが、
実際には時間の制限などからそうも言っていられないことが
あるのも事実です｡

そんなときは、
ぜひ「もし～～だとしたら・・・？」
と話してみてください｡

たとえば、
会社で部下に対してアドバイスしたい
というときなどに便利です｡

（例）
部下:でも、課長、この問題は何から手をつけたらいいんだか、
全然想像がつかないんですよ｡

上司:うん、なるほどな。
君の悩みもとてもよくわかるよ｡
では、どうだろう、
もし、段取りを改善することが効果的だとしたら、
君ならどんな改善案があるだろうか?

（例）
部下:あのお客様が、どうして私にそんなに怒るのか、
皆目見当がつかないんですけれどもねぇ｡
私に悪いところなど何もないと思うんですが

上司:なるほど、なるほど｡
お客様が怒る理由がわからないというのは、
担当者としては、つらいものだよね｡
じゃ、そのお客様から見て、
もし、君に悪いところがあるとしたら、
どんなところだと想像できる？

いかがですか？
このように「あくまで仮に」という導入で投げかけることによって、
直接的にアドバイスや注意を与えるよりも、
素直にそのことが考えやすくなるものなのです｡
特に、
相手がその事柄に対して否定的な感情を抱いているときは効果的です｡

「そんなの効果あるの？」と思われているあなた｡

では、
もしあなたがこの魔法の言葉を上手に使えるとしたら、
どんな相手にやってみたいと思いますか・・・・・。

提案を上手に盛り込む

コーチングでは
提案を行うことは極力控えます｡

というのは
「コーチは答えを考えない」という原則があるからです｡

しかし、
組織での会話の中では、
提案が必要とされる場面も必要となるでしょう｡

そのようなときは、
コーチングっぽく提案をしていけば
会話はスムーズに進みます｡

提案するときのコツは、
１　選択肢を提示する。
２　選択の白田を与える。
３　さらにフリーアンサーを盛り込む。
という3つのポイントを押さえることです｡

具体的な例は以下のようです。

「僕だったら〇〇をやってみるけど、君ならどうする？」
「A案は〇〇、B案は□□だが、
それぞれのメリット・デメリットはなんだろう？」
「選択肢は3つ｡1つ目は〇〇、2つ目は□□、3つ目はその他、だ｡
どれがいいと思う？」
「仮に、〇〇をやってみたとすると、
どの程度の確率で成功するかなあ？」

協働する姿勢を示す

コーチングは本人の主体性や自主性、
自己責任を尊重しますが、
それが前面に出すぎると、
部下からは「上司は何もしないのか？」
という反感を買ってしまうことになります｡

もちろん、
上司としても都下が仕事をしやすいようにしたり、
仕事そのものに協力するのも仕事ですから、
まるっきり部下任せにすることはないはずなのですが、
コーチングのセオリーに乗っ取った会話だと、
その部分が相手に伝わにくくなります｡

というのは、
「コーチはサポーターだから、直接的な援助はしない」
というスタンスを維持してしまうからです｡

そうなると、
部下としては、
「上司が自分の仕事をこちらに押しつけている」
「上司は何もしてくれない」
「この上司は無能だ」などといった誤った認識や
否定的な感情を持ってしまうことになるのです｡

この状況に気づかずにコーチングを続けてしまったら、
それこそ信頼関係は最悪になってしまうでしょう｡

したがってコーチングにおいては、
「上司としては、自分が援助する準備がある」
といった部分を会話に盛り込む必要があります｡

たとえば次のようなフレーズです｡
「仕事を進めるために、
どの部分を僕がサポートすればいいだろうか？」
「では、僕と君との作業分担を考えようと思うけれど、
アイデアをくれないか？」
「君が僕の立場だったら、どんな仕事を手伝うとよいと思う？」
もし、これで部下が上司に対し
過度に甘える（仕事を任せすぎる）ことがあったら、
まずは、
いったん相手のリクエストを受諾する｡
次に
ゴールと照らし合わせて、
それが本人にとってベストな 選択かどうかを考えさせるようにしましょう｡

ＥＱ的観点での問いかけ

ＥＱという言葉は知っていますね。
EmotionaI Quotientの略で
「感情指数」や「情緒指数」などと訳されています｡
ＥＱはＩＱ(lntelligence Quotient=知能指数)と対比されているもので、
感情のコントロール力や対人関係調整能力など、
精神活動面での能力全般のことです｡

ＥＱとは
「他人への気遣い、
自分のとるべき態度の理解、
そして言動のコントロールができる能力」といえるでしょう｡

ＩＱはよくご存じのように、
計算能力や分析力といった理工的な能力ですが、
ビジネス活動、
特に組織人としての活動を考えた場合、
いくらＩＱが高くても仕事がうまくいかないということが
往々にして発生します｡

それは、
仕事というものは自分ひとりで完結するものではなく、
数多くの人がかかわるものであるからです｡
逆の見方をすると、
ある仕事を遂行するための数多くの人々の中に
自分が含まれているにすぎないというわけです｡

この理解が不十分だとＥＱが低いままとなってしまい、
仕事がうまくいかなかったり、
チームワークが乱れたり、
精神的なストレスに悩まされたりすることになってしまいます｡

特にチームで仕事をする場合に、
このＥＱが低い人がいると
チーム全体のパフォーマンスがガタ落ちしてしまいます｡

「優秀な人材ばかりを集めたのに、
チームとしての結果が芳しくない」というのは、
このような原因によることが多いものです｡

ＩＱというのは、
もともとの能力であり大人になっても変わらないものですが、
ＥＱはトレーニングによって高めることができます｡

ＥＱの能力を高めることは、
もちろん自分自身でも可能ですが、
やはり誰かのサポートや
客観的なフィードバックを得たほうがより能力を高めることができるものです｡

もちろん、
組織においてその適任者は上司なのです｡
上司がチームのメンバーそれぞれの言動をモニターし、
個別にＥＱポイントをコーチングすることにより、
ＥＱは自然と組織で向上していきます｡

組織のゴールと個人のゴールのオーバーラップ

組織のゴールと個人のゴールは必ずしも一致しません。

本来、
コーチングはパーソナルなものですから、
個人のビジョンの実現や手に入れたいものを
手に入れるためのサポートに関してはとても機能します｡

ところが、
会社でコーチングを行う際は、
個人的なゴールだけに集中するわけにはいかず、
悩むわけです｡

たとえば、
個人のゴールが「豊かな生活」の場合、
それは「仕事に追われず、家族と過ごす時間をたくさん持つ」ということが
見えてきたとしましょう｡

ところが、
今その人にある仕事をやってほしい、
それは彼の望む生活とは程遠く、
残業や休日出勤を強いられることが多々ある仕事なのです｡

そうすると、
コーチングを放棄して、
その仕事をやるべくリーディング（誘導）する方針に
なってしまいがちです｡

これでは、
コーチングが活用されるシーンがなくなるばかりか、
信頼をも失墜してしまいます｡

それまでのコーチングで自分のビジョンを話したとすれば、
ある程度、評価が下がることを覚悟するのが普通ですから
このような話を正直にするということは、
信頼している証拠です｡

ところが、
「こういう話をしても自分にマイナスポイントをつけないだろう」
という信頼のもとに話をしているにもかかわらず、
個人のゴールが見えてきたとたん、
自分を誘導しようとシャカリキになりはじめたらどうでしょう？

あるいは、
マイナス評価をつけるような言動
（「そんなことではだめだ」とか「君にはガッカリだ」とか）
をとったらどうでしょう？

もう心を開くことはないでしょう｡

そればかりか、仕事で個人を救うことも、
会社のために働くこともすべて放棄するでしょう｡
場合によっては転職するかもしれません｡

このようなことに陥らないために、
「組織のゴールと部下のゴールのオーバーラップポイントを探す」
ということを常に行っていなければなりません｡

そもそも、
会社の何かに魅力を感じて入社をしたわけですから、
組織のゴールのどこかしらとは
オーバーラップする部分があるはずです｡

そのオーバーラップしている部分を
本人に再確認させることが大事な仕事となってきます｡

その部分があったことに気づけば、
仕事へのモチベーションを持ち直すキッ力ケができるでしょう｡

会話をポジティブにする

相手が話し出したら、
愚痴も黙って聞きましょう。

(もちろん相手に非があるとしても、まずは話してもらいます)

そして、
少し勢いが収まってきたところで、
内容をポジティブな方向に進路変更していきます｡

愚痴の多くは、
「自分に非がないのに自分が迷惑を被っている」
「自分の努力や仕事が認められない」
「取引先が言うことを分かってくれない」
など、
自分以外に思いどおりもこいかないことに対する
責任（原因）を求めていることがほとんどです｡

したがって、
ポジティブにするステップとしては、
・どうなると理想的なのか？
・その状況に移行するために自分ができることば何か？
（どんな些細なことでも)
・やってみたらどうなると思うか？
の3つです｡

これを、非常に緩くコーチングしていきます｡

どの程度の緩さかというと、
「具体性には欠けるが言いたいことはおおむねわかる」
という内容でOKでしょう｡

そして、
気をつけるのは、
「けっしてノーと言わない、だめと言わない、批判をしない」
という会話に終始することです｡

さて、
この会話をよりよいものにするために、
「口は幸いのもと」という状態にしてみましょう｡

しゃべってよかったと思わせるコツは、
そんなに難しくありません｡

会話の締めくくりとして相手に
「その話を聞けてよかったよ」
「よく話してくれたね、ありがとう」
「君との会話は刺激的だよ」など、
内容についてではなく、
会話をしたことについての
ポジティブ・レスポンスを返せばいいのです｡

まずは何でもいいから話をする

コーチングは会話における能力向上スキルです｡

したがって、
会話がなされる環境がなければ、
どれだけコーチングのスキルがあったとしても、
そのメリットを発揮することはありません。

ですから、
まずは会話の多い職場にしていく必要があります｡
流行のドラマの話、
プロスポーツの話、
気候の話、
休日の話、
家族の話、
趣味の話、
仕事の話・・・・・・｡

まずは話す内容は何でもよいと思います｡

もちろん、
会社の勤務時間中にそういう話ばかりしていては
仕事にならないので、
特に朝夕の挨拶のとき、
お昼休憩時、
仕事の話の前振りとして、
あるいは、
ほんの数分のショートブレークの話題としてはいかがでしょう。

とにかく、
会話の総時間を増やすことです。
会話の量と親密度は比例します｡

親密度が増さなければ
コーチングが機能するような環境にはなりません。

単なる詰問、
そしてその場を取り繕う上辺だけの会話で終わってしまいます｡