教える側の責任。

間もなく新人研修に入りますが、指導者として心得て置くことがあります。
つまり、教える側の気持が、学ぶ側に伝わるということです。
◎「まぁ、どっちでもいいか」。
◎「いくら教えてもダメだ」。
◎「自分にできるかな」
といった迷いがあると、相手に伝わってしまいます。

これは「鏡の法則」で、貴方の心の状態は、あたかも鏡に反射するがごとく相手に伝わるものです。ですから、教える側が気力に欠けた状態であれば、教えることは難しくなります。気力とは、声が大きいといったことではありません。話し方が穏やかであっても、気力に満ちた人がいます。

それは教える意欲に満ち溢れているからです。つまり、「伝えたい」・「育てたい」という雰囲気が溢れているものです。教える側の気力が、学ぶ側の「気力・活性度・興味・意識」のレベルを高めます。

但し、学ぶ側の現在の「レベル」によっては教え方への配慮が必要です。つまり、教え方に対して、学ぶ側が理解できないというミスマッチがあれば上手く行きません。

教え方に対して、学ぶ側が理解できないというミスマッチがあれば上手く行きません。
仮に、そうであれば、「教える」のではなく、
◎「自分がやって見せる」とか、
◎「一緒にやってみよう」といった程度で臨みます。
　　　
例えば、カット技術の指導をするとしましょう。自分が先輩の立場になっているから、その技術を見せて盗んでもらおうというくらいの気持で接します。一緒になって一つの技術を覚えて行こう。やり方を覚えて行こうといった考え方で十分です。

または、チラシを作る時、｢こうやって、次はこう・・｣と教え込むのではなく、まず見本を渡して構成を読み取らせます。当然のことながら、しっかりした作成の目的は伝えなければなりません。
そして、
◎「今回の企画は、どう展開したら分り廉いだろうか」と相談しながら、
◎｢この企画では、ここがポイントなんだ｣と、重要なところをきちんと伝えます。
　　　
今、経営者や店長の立場にある人が、管理者としての教育を学ばれた時を思い出してみましょう。そこでは、「管理者の職務要件は何か」について学習されたはずです。そして、従業員の立場の時とは、根本の部分で違いを感じられたと思います。

また、リーダーシップの重要性についても学びました。リーダーシップの頭文字はＲ(リスン)で傾聴を意味します。人育てで最も大切な事は、スタッフの一人ひとりとのコミュニケーションを図ることです。
このように、学ぶ事柄や、相手の立場によって学習の仕方も異なるのです。
明日に続きます。

教える側の責任。

間もなく新人研修に入りますが、指導者として心得て置くことがあります。
武道やスポーツの世界では、３年間我流で練習するよりは、よい指導者を３年探して習ったほうが上達は早いと言います。

自由尊重で長いこと稽古しても、「良い指導者に習った人には勝てない」ということです。　教わる立場としては、「教える人の能力次第」だということは、皆さんもよくご存知のはずです。
学ぶ側が、
●「途中で止めてしまうか。」
●「ますます、やる気になるか。」
これらは、まさしく教える側次第です。

仕事の先輩である皆さんは、先ずその責任をよく認識して、大きな責任のある事だという強い意識を持つことから始まります。教える側の心構えとして、何としても相手に力をつけさせるという強い覚悟を持つことが重要です。

しかし、この強い覚悟というのは、「厳しい言い方」をすることではありません。厳しく教えるか、ソフトに教えるかということでなく、「何としても力を付けさせるのだ」という覚悟が必要です。

経営活動は、経営理念の具現化！

経営政策や方針は経営理念を柱として運営されるもので、経営活動の全てを方向づけする究極的な価値観です。したがって、経営戦略は経営理念に基づき基本的方針や、具体案を組み立て・実行するものです。

即ち、経営トップから新人スタッフに至るまで、この理念が徹底しているか否かで経営計画の必達成果が大きく左右されることになります。

経営理念は、サロンの存在目的を追求するための思想の確立でもあります。
従って、経営理念作成にあたっては、次の事柄についての考えを明確にします。　　　　　　　

（１）創業の精神は何か。
　　◎　何に貢献しようと考えて、業を起こしたか。

（２）サロンの商品や技術の特異性は何か。
　　◎　提供する「商品や技術」の価値は何か。

（３）顧客に期待されるものは何か。
　　◎　顧客は自店に何を求めているか。

（４）地域社会への貢献を、どのように果たして行くか。
　　◎　地域社会の何に対して、波及効果を意識するか。

（５）従業員の幸福を、どのように実現させて行くか。
◎　従業員の幸せ実現のために、どう対応して行くかを明確にする。　　

教える側の責任。

間もなく新人研修に入りますが、指導者として心得て置くことがあります。
先ず、「出来るようになる」とは、どのようなことか?　『顧客に満足を与える能力が備わった』というレベルです。そこには「出来るようになった」と認める考課の基準というものがあります。

これが、それぞれの分野ごとに整備する、『考課基準表』です。教える側・教えられる側の双方共に、ここを目指すことになります。
では「考課基準表」を活用するメリットは何か?
◎一つは、「学ぶべきことを指し示す道標」であり、
◎一つは、「その到達レベルを測る物差し」です。

しかし、職業であるからには、最も重心を置くことは、「経済行為に適っているか」にあります。そこには、「所要時間・使用経費・協調性」が求められます。

「教える目的」は、これらの知識や技術を身体に浸み込ませることにありますが、　但し、それらの効果性は、学ぶ側の「自主性」によって高まります。従って、教えることの中心は、『動機づけ』にあります。
　教えるということの最終目標を、「出来るようになること」にあるとすれば、学ぶ側が、「出来るようになったか否か」、これが指導した人に対する評価基準です。
　　　
指導する人が上手な課題を設定すれば、後輩は課題がない時よりも、生き生きとしてきます。
「自由にやってごらん」といっても、人材は育ちません。それよりも、
◎「課題を持て」
◎「答えを出せ」
◎「アイデアを出せ」
と、強いミッション（使命）を与えるほうが教わる側も充実します。それが達成できた時の充実感、あるいは達成しようと努力している最中の充実感を与えることが、「教える行為」です。　

指導のマインド。

指導にあたっては本人の能力要素を細かく切り刻んで、「何が、どのレベルにあるか」について数値で示し、計画的・継続的に育成することが原則であり、その一点の長所を認めることで「人は成長する」のです。この認識は極めて重要となります。

「引き上げる」・「押し上げる」。この二つの言葉は、人の成長を助けるという意味では同じです。しかし、自分が高みに立って「引き上げる」のと、自分が下から「押し上げる」のとでは、その心構えが本質的に違います。

「人は一方的に教えられない」という基本姿勢を踏まえて、人材育成に取組むことが大切です。ましてや、｢教えてやる｣という心構えでは、人材は育ちません。教えるという言葉には、人を管理するというイメージがあります。


教えることで自由や個性が抑えつけられて、本来持っている本人の成長を妨げている場合がありますが、これは「教える側の能力の問題」です。そもそも、教えるということの目標は、教わる側が「出来るようになること」にあります。

明日に続きます。