新入スタッフ教育に備えて。

本来、人が人を一方的に育てることなどあり得ません。「自分が彼を育てた」といった考え方は不遜です。どんなに自分が上位であっても、一方的に育てるという人間の関係はあり得ないものです。

人と人との関係は、「育て育てられ、教え教えられる」という相関関係に立つものです。
先輩の自分が、後輩に教えることを通じて、後輩からも教えられているという相関関係があるからこそ、後輩に対しての「情が湧き」、成果を挙げた時には一緒に祝杯をあげることにもなる訳です。

吉田松陰は「弟子に学ぶ」と言っていますが、この精神姿勢こそが指導する側が肝に銘じることです。こうした相関関係は親と子の関係にもあります。

ここで一点つけ加えたいことは、人材育成の心構えは「引き上げる」ではなく、「押し上げる」という指導の精神であることです。「教える目的」は、これらの知識や技術を「身体に浸み込ませること」にあります。
但し、それらの効果性は、学ぶ側の「自主性」によって高まります。従って、教えることの中心は、『動機づけ』にあります。教えることの最終目標を、「出来るようになること」にあるとすれば、学ぶ側が、「出来るようになったか否か」、これが教えたことの評価です。

教える側が上手な課題を設定すれば、学ぶ側は課題がない時よりも生き生きとしてきます。
したがって、「上手な課題」・「使命感を与える」ということがポイントになります。

新人教育に備えて

。
いよいよ来月は新人教育の季節です。万端、準備を整えましょう。
人材育成は新人育成から始まりますが、先ず指導者が心得ることがあります。それは、「教育とは愛の発信である」との心構えです。

したがって、採用が決定した段階で、前もって、服務規程・給与規定・考課基準表と併せて、新人研修資料を本人に郵送することになります。

この行動こそが、「教育の心」の表現です。本人が前もって準備できる環境を整備するのはサロンの義務です。ヘアビジネスを志す新人は、「技術の訓練や、専門知識の習得」といった学びを要します。
その「教える」という風土は、理容業・美容業にとって当然のこととして定着しています。
しかし、「指導のシステム」には今一つ工夫しなければと、考えさせられる場面を数多く見てきました。
よく見かけるのは、経営者や店長が指導している風景ですが、私が推進するのは「順送り指導」です。つまり、一年先輩が指導を担当します。

この方法を執る理由は「教えるという立場」になれば、否応なしに自分自身が勉強しなければならないからです。
明日に続きます。

新入スタッフ教育に備えて。

いよいよ来月は新人教育の季節です。万端、準備を整えましょう。
人材育成は新人育成から始まりますが、先ず指導者が心得ることがあります。それは、「教育とは愛の発信である」との心構えです。

したがって、採用が決定した段階で、前もって、服務規程・給与規定・考課基準表と併せて、新人研修資料を本人に郵送することになります。

この行動こそが、「教育の心」の表現です。本人が前もって準備できる環境を整備するのはサロンの義務です。ヘアビジネスを志す新人は、「技術の訓練や、専門知識の習得」といった学びを要します。

その「教える」という風土は、理容業・美容業にとって当然のこととして定着しています。
しかし、「指導のシステム」には今一つ工夫しなければと、考えさせられる場面を数多く見てきました。

よく見かけるのは、経営者や店長が指導している風景ですが、私が推進するのは「順送り指導」です。

つまり、一年先輩が指導を担当します。この方法を執る理由は「教えるという立場」になれば、否応なしに自分自身が勉強しなければならないからです。
明日に続きます。

精神姿勢の確立が経営の支柱。

　
　　
　経営者としての、
●仕事に対する考え方。
●顧客に対する心構え。
●従業員に対する使命感。
　　
　これらに対しての考えを確立することが、経営体発展の土台です。
「カゴに乗る人、担ぐ人。そのまた、草鞋を作る人」。
　この意味するところを、しっかりと認識することから、発展性のある経営戦略の展開が
可能となります。

●「カゴに乗る人」＝お客様に満足して頂くには、
●「担ぐ人」　　　＝従業員が、楽しく喜んで担げる環境であること。
●「草鞋を作る人」＝その環境を整備するのが経営者の仕事です。


　即ち「顧客満足の実現」の大前提として「従業員満足の実現」があります。
経営トップが「全従業員が家族の一員である」という「人間観」を持って、全従業者に接することが「経営発展の根幹」となります。
　

経営理念の確立！

　
　多くの人が、職場の改善を図ろうとする場合、目に見える部分（商品・技術・サービス・
店舗など）から手掛けようとします。しかし、大切な事は「経営者の経営に取組む心構えの確立」にあります。

　即ち、経営トップの人生観・社会観・事業観であり、それらを統合する労働観です。
この労働観こそが全従業員の納得性を呼び、人を動かす根幹となります。

経営理念とは、経営者の生きざまの表現であり経営観です。つまり、「職場は、共に働く従業員の幸せの実現の場であり、顧客の満足実現を得て社会への貢献を果たすこと」の明確な表明です。

　　「人は有限・企業は無限」と言われる中で、経営体繁栄への志を継承し、革新・伝承の流れに従って、どう新時代へ対応して行くか、流環境の変化に対応して行くかは、経営理念に集約されます。

創業の原点に立ち返り、創業の理念と、仕事の精神は何であるか。経営体存続の意義を問いただし、「職場は全従業員の幸せ実現の場である」との精神を基にして、生き甲斐・働き甲斐のある革新的な職場づくりに向かって、総力を結集して行かなければ、職場の求心力は高まらないと言えます。