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ハッピーライフ デザイン

幸せな人生をデザインしてゆく「羅針盤」ブログです

『Talent 』と『Gift』 知的障害者の『Gift』を見出すSDGsプロモーション活動

2019-11-19 09:49:36 | コラム

人間が持つ「才能」や「能力」を表す英語に『Talent』と『Gift』という表現があります。

皆さんもよく耳にされる言葉だと思います。

ただ、一般的にイメージされる「タレント」は芸能人を連想し、「ギフト」は、贈り物をイメージするのではないでしょうか。

実は、『Talent』の意味は、生まれつきの秀でた特殊な「才能」の事。
ビジネス手腕やリーダーシップなど、上手なものなら何でも表します。

生まれながらに備わっていると言っても 『Gift』 程のものではなく、ある程度努力によって身につけてゆける才能とも言えます。

一方『Gift』とは、本来、『Gift from God』を意味し、神から与えられた「天賦の才」の事。

『Talent 』よりもさらに優れた才能とされ、芸術や学問の分野での飛び抜けた才能を持つ人の能力として使われたりします。

今、HLD Lab は、知的障害者の人の就労支援を行なっている方々と連携した活動を行なっています。

平塚にある「スタジオクーカ」は30年以上にわたり知的障害を持つ人たちのGift 発掘と就労支援をされています。

https://www.studiocooca.com/

関根社長は、私の小学校時代の同窓生でもあり、この活動を最近知ることになりました。

スタジオ見学をした時に、アート『Gift』を与えられたクリエイターが多くいる事に驚くとともに、ある想いが湧いてきました。

組織で総務人事の仕事をしている時に「障害者雇用」促進を進めたいたのですが、担当してもらう職種としては、主にルーティン作業やフィジカルワークを想定していました。

でも、彼等の作品をみていると、「アートクリエイター」として、オフィスや公共の空間「場」に「潤い」と「愛」の創作物を掲示・展示しゆく事により、「感性場」の演出アイテムとして貢献してもらえるのでは!とのアイデア。

要は、クリエイターとして「創作活動」に就労してもらい、創作された作品は、ワークプレイスに設置、掲示してゆくのです。

スタジオクーカには、既に創作品に相当の価値評価得ている「アーティスト」がいます。
作品が売れる事により、生活基盤も安定してきます。

『Gift』Finder としての社会活動を、SDGs理念の文脈に載せて社会に普及させてゆくソーシャル・プロデュース!
HLD Lab 「幸福社会場創造」の活動です。

『モチベーション』と『エンゲージメント』

2019-11-19 09:48:42 | コラム

何となく知っているつもりの言葉ですが、本意はどういう意味なのでしょうか。

【ビジネス心理学サイトより】

モチベーションとは、私たちが行動をするときの心理的な理由を言います。「やる気」や「意欲」と同じような意味で使うことも多く見られます。日本語では、「動機」のことです。その動機を与えたり、引き出したりすることを、「動機づけ」と呼びます。

【日本の人事部より】

「エンゲージメント」とは、従業員の会社に対する「愛着心」や「思い入れ」をあらわすものと解釈されますが、より踏み込んだ考え方としては、「個人と組織が一体となり、双方の成長に貢献しあう関係」のことをいいます。

モチベーションは「動機」、エンゲージメントは「愛着心」⁉︎

「動機」言い換えれば「やる気」とも言えますが、「やる気」を沸き起こす原動力は何なのでしょうか。

以下は「部下のやる気を2倍にする方法」ダイヤモンド社より抜粋したものです。

-Quote-

【モチベーションマネジメントに必要な3つの法則と9つの原理 26の技術】

法則1
希望の法則

(1)がんばればうまくいく
1明確なフィードバックを繰り返す
2フィードバックのTPOを考える

(2)十分にやれそうだ
3達成可能な到達目標を設定する
4下位目標の設定を工夫する
5気を楽に持てるよう原因を解釈する

(3)何をどうすればよいかわかる
6手本を目に見える形で示す
7自分が使っている方略を自覚させる

法則2
充実の法則
(4)おもしろい、確実に成長している
8面白みを発見させる
9成長が実感できるような目標を設定させる
10「being目標」と「become目標」の両方を持たせる

(5)自分で決めたことだから頑張る
11意志決定に参画させる
12積極的になっている部下を下手に揉めない
12思い込みでも、元気のよい時はそのままに

(6)期待されている
14人より優れていると思わせる
15ピグマリオン効果を期待する
16「期待されているからからこそ」と思えるように叱る
17貢献の場、責任を与える

法則3
関係の法則
(7)安心できる
18意思決定の拠り所をはっきりと示す
19この人と仕事をすれば大丈夫だと思わせる
20不合理な不安を解消させる

(8)関心を持たれている
21自分は評価されていると思わせる
22メンバーに「人」として強い関心を寄せる

(9)一体感がある
23アイデンティティを感じさせる
24そこにいてもいい仲間と思わせる
25メンバーをきちっと褒める
26集団心理にメンバーを巻き込む

-Unquote-

どれも頷けますよね。

別な視点で見ると
「心理的安全性」の高い「場」
幸福因子(慶應大学の前野教授が提唱される幸福学)に溢れた「場」
ともいえます。詳しくは、別の機会に!

そしてエンゲージメントに関しては、

「ここに居て良かった」!

「ずっとこの組織で働きたい」!

「この雰囲気と場の空気が大好き」!

的な気持ちを継続的に感じ続けられること!が「愛着心」の原動力です。
では、どのようにすれば、組織等への「愛着心」を感じられるようになるのでしょう。

以前このブログでも紹介したエッセンスを再掲します。

題して

「場」のエンゲージメントパワーを向上させる「妙薬」と秘訣!

エンゲージメントパワーの高い組織の「場」つくりの「妙薬」の一つは、「褒める」風土つくりにあります。

組織社会で良好な人間関係を築いたり、チームビルディングを円滑に進め、部下のモティベーションを向上させるには、正しく「褒める」事が大切です。

部下を持つマネジャーのみならず、社会生活を送っている全ての人たちにとって「厳しく鍛える」際の 有益な「褒め方」とは!

会社組織や官公庁、病院、学校、諸団体...等で働く全ての社会人は、様々な人間関係を抱えながら社会生活を送っていますが、自分の行動や行為が他の人から認められれば喜びや満足感を感じます。

人間誰しも「よくやった」と認めれればテンションも上がりますし、やる気スイッチも入ります。
組織の中でチームビルドする場合や、プロジェクトメンバーの活力を上げる場合に、貢献寄与したメンバー皆を「褒める」ことでチームモチベーションを上げる事ができます。

気をつけておかねばならないことは、モチベーション向上を企図した「褒める」とは、相手を「称える」事であり、相手を「おだてる」事ではない、ということです。

時々「褒めて育てる」意味を「おだてて育てる」と誤解している人がいます。
「称える」ことと「おだてる」ことは、本質が異なります。

何らかの価値を創造し、組織貢献を果たした場合には「称える」褒め方になります。
一方、成果を出させようと動機付けさせる段階で、チヤホヤして気持ちを有頂天にさせてしまうのは「おだてる」褒め方であり、何ら「価値創造」の成果に対するものではありません。

「おだてる」事の弊害は、自惚れに繋がり、組織力を低下させる事もあります。

組織社会に於ける良好な人間関係を維持したいと思う人たちや、部下を持つマネージャーは、正しい「褒め方」を知る事で、円滑な対人関係維持やチームのモチベーション向上を果たしてゆく事が出来てエンゲージメントパワーは上がります!

ただし、いくつかの留意事項もありますから気を付けましょう。
それは、称える褒め方もタイミングと頻度を考けなければ「おだてる」と同じ事になります。
また、誰から褒めらるかが重要です。
信頼関係の無い間柄で褒めても、それは嫌味にしか聞こえません。人間関係の土台をしっかり作っておく事が大切です。

最後に褒め達のマジックワード!
褒める「秘訣」の言葉! それは

「さすがだね!」

「すごいなぁ!」

「素晴らしい!」「素敵」

そうすれば「信頼関係」が築かれてゆき、こころの愛着が醸成されてゆくことになります。

何気なく使っている「モチベーション」や「エンゲージメント」とは、人間心理学を踏まえた奥深いものです。
組織を元気でワクワクする「場」に作り上げてゆくには、全ての仕事人一人ひとりが心に刻んでおくべき普遍的な法則や原理技術、そして心の機微を知る努力が大切です。

『2025の壁』を乗り切る組織体制の提言!

2019-11-12 19:34:08 | コラム

経済産業省が2018年に発表した『DXレポート』

以降、多くの企業の高い関心を集めています。

その内容は、現在のレガシーシステムの課題を解消できなければ、企業はデジタルトランスフォーメーション(DX)が実現できないだけでなく、2025年以降、年間最大12兆円(現在の約3倍)の経済損失が生じる可能性がある!とされています。
これが「2025年の崖」と呼ばれている課題です。

詳細なレポート内容は添付を参照下さい。

https://www.meti.go.jp/press/2018/09/20180907010/20180907010-1.pdf

レポートが発表されて1年が経過し、多くの企業では、対策投資の大きさと人材不足の現実が見えるにつれて、戸惑いと困惑が広がり始めています。

現代はネットワーク社会。インターネットで繋がったWebソサエティでは、当たり前の利便性に対する維持コストが、どれほどのものなのかを多くの人々は知りません。

『システム』は社会インフラになり、組織経済活動の基盤となっています。
AIやビッグデータが話題となり、間もなく5Gが社会実装される2020年!
残された時間は5年しかありません。

どうすれば良いのでしょうか。

11/14の日経新聞に、識者からのコメントが掲載されています。(p40 記事広告面)

記事では、専門家の立場から的確な指摘をされていると感じますが、私自身、インハウス総務で、「購買・資産管理」の責任者を経験してきた視点で見ると、今まで蓋をしたまま蓄積されてきた組織経営意識の問題が根底にあるように感じます。

システムは「コスト」という意識です。

基幹システム等を構築することは「CAPEC投資」と認識されますが、それを維持するのは「OPEXコスト」とみなされるのが普通。

総務部門の問題と同じように、当たり前を維持するのはコスト!との認識です。
情報システムや総務サービス等は、「売上・利益」を生まない『コスト』として、なるべくお金をかけない事を「評価」する経営意識。
もちろん無駄は排除しなくてはなりませんが、『システム構築』にあたり、中長期視点を考慮したグランドデザインを描き、戦略的にDXロードマップを敷いてゆけるCIOがまだまだ不足しているのが現実です。

私は、CIOはIT経験者でなくとも良いと思っています。「場」のアーキテクト&デザインのセンスと、経営視点でのシステム知識や、システム&デザイン思考力を持ち合わせている『CKO →Chief Knowledge Officer』的な『組織プロデューサー』を配置する事もひとつの考え方です。

(CKO に関しては以下参照)
https://en.m.wikipedia.org/wiki/Chief_knowledge_officer

CKO?何それ!
誰がやれるの? との疑問符ありますね。

誰もやらない仕事は「総務」の領域です。
「戦略企画総務部長=CKO 」と考えてみるのはどうでしようか。

スーパーダイバーシティ&インクルージョンの実践とSDGs

2019-11-09 22:42:12 | コラム

多様性の社会!

社会経営には、「ダイバーシティ&インクルージョン」が求められていますが、価値観や常識観、そして宗教観や人生観の異なる人間集団においては、簡単に実践出来るほど単純なものではありません。

組織社会での「ダイバーシティ」の意味は、『ダイバーシティ・マネジメント』に置き換えて考えるのが一般的です。

ダイバーシティ・マネジメントでは、性別、人種、国籍、宗教、年齢、学歴、職歴など多様さを活かし、企業の競争力に繋げる経営上の取組です。

企業経営では「ダイバーシティは重要」との意識を、多くの経営者は認識されていると思いますが、どれほどの方々が「インクルージョン」つまり、「受容」できているかは定かではありません。

経営者にとって、自身の価値観や人財観にそぐわない『社員』の行動や活動、そして価値創造のプロセスを認知した時に、「ダイバーシティマネジメント」として受容出来るかどうか!が経営胆力として問われます。

心の中での『想い』はあれど、これも「ダイバーシティ」と受け入れて「任せる」度胸と覚悟を持ち得てこそ「インクリュージョン」
が出来るのもの。

『ダイバーシティ&インクルージョン』の目的は、人間集団が多様な価値観や意識感をブレンドさせて「社会善」を紡ぎ出し、SDGsにも謳われている理念を実践してゆくもの!と私は考えています。

『社会常識』には一定の規律が求められ、自浄力が働くものですが、「組織内常識」には文化・風土という名の下、意識の動脈硬化が進行してしまう傾向があり、他の組織社会とは隔絶されるリスクがあります。

意識の動脈硬化を予防するには「スーパーダイバーシティ&インクルージョン」という、組織血液をサラサラ化してゆく「意識変革」を組織内に醸成してゆく「場」つくりが大切です。

『パワーワーキング空間」の設計&デザイン -Nature fixed LivingWorkPlace のデザイン思考とWork Techの融合-

2019-11-08 13:53:46 | コラム

都会のストレス社会で暮らす人たちは、知らず知らずのうちに心にストレス垢が溜まってきます。

放って置くと、その垢は石化し、取り返しのつかない心状態になりかねません。
仕事での憂鬱が折り重なると尚更です。

ストレスは脳で感じるものですが、その影響は心身にも及びます。

脳ストレスは、自然環境の中でデトックスされます。 自然力の効果です。
森林浴をしたり、夜空の星を眺めたり、大海原で心地よい風を感じたり、清流の辺りで野鳥の囀りを聴くと脳がリラックスし、心身に元気をもたらします。

皆さんも経験された事ありますよね。

こうした体験は、都会生活を送りながらアーバンシティで働く人たちには到底無理な事!
と諦めたいませんか?

スマートシティでは、多くの大型オフィスビルの外構や街中には、グリーンベルトが配されたり、公園や水辺が造られ、自然環境に配慮された社会つくりが進められています。

自然の力が、人々の暮らしに潤いと豊かな心地を提供できる事が認知されているからこそ、緑化演出が施されているのです。

私は、オフィスや室内生活空間でも同様の発想があって良いのでは!と思っています。

勿論、都会生活をしていると「どこでもドア」がない限り、本物の大自然環境を身近に置く事は出来ませんが、今のテクノロジーを駆使すれば、擬似自然環境を演出する事は可能です。

オフィスで自然・森林浴!

リフレッシュルームに夜空の星を!

社員食堂でアウトドアランチを!

ナッピングエリアで高原の風を!

コミュニケーションエリアに自然音を!

無窓空間に燦燦と降り注ぐ太陽光を!
.....etc

VRテクノロジー、ナッピングPOD、ハイレゾ音響再生技術、ナノテクノロジーによる香り演出、3D空気調和システムとブリージング対流演出、プラネタリウム投影技術、擬似窓/天井へのプロジェクションマッピング、サウンドマスキング....etc

HLD Lab では、こうした既に実用化されている技術をキュレーションしながら、空間演出をしてゆくNature Fixed Living & Workplaceの実現と、Work Tech の進化によるセンシング技術を駆使した「場」のプロデュースを目指しています。