労働条件確認の重要性

　明日から６月ですね。最近は月末にブログを書くのが習慣となってしまいました。もうちょっと書く頻度を増やさなければと思うのですが、無精者ということもあり、なかなか継続して書くには至っていません。徐々に書く回数を増やしていきたいと思います。

　５月は年度更新業務について連休前にほぼまとまっていたので滞りなく完了することができたのですが、就業規則の打ち合わせや労使間のトラブルによる相談業務が下旬頃に集中し、かなり忙しい日々を送っていました。こういった相談は当然顧問先にお邪魔している時間も長くなります。その分中身の濃い仕事を行う事ができ、充実感はあるのですが、やはり仕事が終わった後、どっと疲れが押し寄せます。

　最近は労使トラブルの増加が顕著なのですが、そんな中就業規則はもちろんですが、採用時の労働契約や労働条件の明示が重要であることを再認識しています。労働契約は口頭でも成立し、法律上は書面にする必要はないのですが、やはり後々のトラブルを防ぐためにも契約書の作成をし、採用する労働者の方に就業条件を認識してもらう必要があると思います。

　もしくは義務付けされている労働条件の明示をしっかり行う事が重要であると思います。特に改正パートタイム労働法の施行によりパートタイマーに対しては昇給、賞与、退職金の有無については必ず明示しなければなりません。今まで差し障りのない内容、どんな労働者に対しても同じ内容による労働条件通知書等を使用してきた場合には、当然内容を見直し、後々トラブルが起こらないような通知書にする必要があるといえます。

　少し前までの日本は浪花節的な労使関係により労働条件についての契約や明示についてもある程度、暗黙の了解的な内容で行われていたように思いますが、昨今の労働者の権利意識の高まりに伴い、このような労働契約、労働条件の明示は労使間のトラブルの発端になることが多くなってきています。やはりお互いが気持ちよく働くためにも労使双方が当初の労働条件の確認をしっかりと行う事が現在の労務管理上、非常に重要であるように感じます。

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