阪急トラベルサポート事件（第２事件）最高裁判決から

　注目をされていた「阪急トラベルサポート事件」の最高裁判決が出ました。


　海外旅行の添乗員について、労働時間の算定が困難な場合に一定時間働いたとみなす「みなし労働時間制」を適用するのは不当として、派遣添乗員の女性が未払い残業代などの支払いを求めた訴訟の上告審判決で、最高裁第２小法廷（小貫芳信裁判長）は24日、「労働時間算定が困難とはいえない」との判断を示した。

　被告の阪急トラベルサポート（大阪市）側の上告を棄却。添乗員の女性の「みなし労働時間制」の適用を認めず、同社に約30万円の支払いを命じた二審・東京高裁判決が確定した。（日経Ｗｅｂ刊　2014/1/24 21:33より）

　
　添乗員の事業場外みなし労働制適用可否が争点となった事件です。３件で争われていますが、海外旅行派遣添乗員に関しての第２事件の最高裁判決でました。

　判決については労使を問わず多くの方が注目をしていました。
　事業場外みなし労働時間制とは、従業員が会社の外で勤務し、会社側の具体的な指示が及ばず、労働時間の合理的な把握が難しい場合に、所定労働時間などあらかじめ定められた時間を働いたとみなす制度を言います。多くの会社でこの制度を営業職の方に使っています。

　判決では「添乗員の勤務状況の把握が難しいとは言えない」との判断。すなはち「事業場がみなし労働時間制の適用されませんよ」となりました。
　添乗業務に関しては、指示書等により会社から具体的な業務指示がなされており、その指示書に基づいて業務遂行が添乗員に求められていた。携帯電話は常に電源オンで重要な問題が発生したときには、個別の指示を受ける（そういう仕組みが整備）。帰ってきたら、詳細な添乗日報の提出・報告義務もありました。
　で、会社の具体的な指揮監督が及んでおり、事業場外みなし労働制は適用できないと判断されました。

　さて、御社の営業職さんにどうでしょうか？会社が様々な指示を出していませんか？
　第１、第３事件の判決がまだですが、営業職についての事業場外みなし労働制にも影響が出てきそうです。

　早めの対応をおすすめします。小手先ではない見直しが必要ですね。


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