企業へのコンプライアンス（法令遵守）の要請は高まっています。
「知らなかった」では済まなくなってきています。日曜日、「会社の法律」をお勉強！
第１１回は、「年次有給休暇３」です。
◇◇パートタイム労働者にも年次有給休暇は与えければなりません。
（１）週の労働時間が３０時間未満
３０時間以上は通常の労働者と同じ日数付与になります。
（２）週の所定労働日数が４日以下
週以外の期間で決まっている場合は年間所定労働日数が２１６日以下
（１）と（２）の両方を満たした労働者になります。
すなわち、週４日でも週の労働時間が３２時間の人は、通常の労働者と同じになります。また、週の労働時間が２５時間でも週５日勤務なら、この方も通常の労働者と同じになります。
週の所定労働日数４日（年間所定労働日数が１６９～２１６日）
（雇入れの日から継続勤務期間が）６ヶ月…７日 １年６ヶ月…８日 ２年６ヶ月…９日 ３年６ヶ月…１０日 ４年６ヶ月…１２日 ５年６ヶ月…１３日 ６年６ヶ月…１５日
週の所定労働日数が３日以下も、それぞれ付与日数は決まっています。
◇◇年次有給休暇中の賃金
次のいずれかで支払います・
ア．平均賃金
イ．所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
ウ．標準報酬日額⇒労使協定が必要（届出は不要）
イの「通常の賃金」が手間いらずですね。要するに通常の出勤をしたものとして取り扱えば良い（＝何も特別なことはしなくてよい）と言うことになります。
◇◇使用者の時季変更権
年次有給休暇は、法律上当然に発生する権利です。いつ休むか（時季指定権と言います）は労働者が決めます。原則として、労働者が請求する時季に与えなければなりません。
「社長、明後日休みます」
「困るよ～明後日は！明後日はダメ、日を変えてくれない？！」
と言いたくなる時もありますよね。日を変えてくれない（＝時季変更権）は、事業の正常な運営を妨げる場合に限り使うことができます。
『事業の正常な運営を妨げる場合』とは、個別的、具体的に客観的に判断されます。
会社の規模、職場での配置（代替要員の確保の難易）、担当する作業の難易などを考慮して判断されます。それなりにハードルは高いですね。（社長の気分でダメとは言えないです）
また、事由消滅後できる限り速やかに休暇を与えることが必要になります。
この４月からは、労使協定を締結した場合は、５日を限度として時間単位年休も可能になります。子どもの学校へ、市役所へ、と労働者には使い勝手のよい制度です。しかし、会社としては管理上手間のかかる制度と言えそうですね。特に職場の風土が荒れないように注意する必要があります。運用上の注意点をしっかりと考えておく必要があります。
「知らなかった」では済まなくなってきています。日曜日、「会社の法律」をお勉強！
第１１回は、「年次有給休暇３」です。
◇◇パートタイム労働者にも年次有給休暇は与えければなりません。
（１）週の労働時間が３０時間未満
３０時間以上は通常の労働者と同じ日数付与になります。
（２）週の所定労働日数が４日以下
週以外の期間で決まっている場合は年間所定労働日数が２１６日以下
（１）と（２）の両方を満たした労働者になります。
すなわち、週４日でも週の労働時間が３２時間の人は、通常の労働者と同じになります。また、週の労働時間が２５時間でも週５日勤務なら、この方も通常の労働者と同じになります。
週の所定労働日数４日（年間所定労働日数が１６９～２１６日）
（雇入れの日から継続勤務期間が）６ヶ月…７日 １年６ヶ月…８日 ２年６ヶ月…９日 ３年６ヶ月…１０日 ４年６ヶ月…１２日 ５年６ヶ月…１３日 ６年６ヶ月…１５日
週の所定労働日数が３日以下も、それぞれ付与日数は決まっています。
◇◇年次有給休暇中の賃金
次のいずれかで支払います・
ア．平均賃金
イ．所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
ウ．標準報酬日額⇒労使協定が必要（届出は不要）
イの「通常の賃金」が手間いらずですね。要するに通常の出勤をしたものとして取り扱えば良い（＝何も特別なことはしなくてよい）と言うことになります。
◇◇使用者の時季変更権
年次有給休暇は、法律上当然に発生する権利です。いつ休むか（時季指定権と言います）は労働者が決めます。原則として、労働者が請求する時季に与えなければなりません。
「社長、明後日休みます」
「困るよ～明後日は！明後日はダメ、日を変えてくれない？！」
と言いたくなる時もありますよね。日を変えてくれない（＝時季変更権）は、事業の正常な運営を妨げる場合に限り使うことができます。
『事業の正常な運営を妨げる場合』とは、個別的、具体的に客観的に判断されます。
会社の規模、職場での配置（代替要員の確保の難易）、担当する作業の難易などを考慮して判断されます。それなりにハードルは高いですね。（社長の気分でダメとは言えないです）
また、事由消滅後できる限り速やかに休暇を与えることが必要になります。
この４月からは、労使協定を締結した場合は、５日を限度として時間単位年休も可能になります。子どもの学校へ、市役所へ、と労働者には使い勝手のよい制度です。しかし、会社としては管理上手間のかかる制度と言えそうですね。特に職場の風土が荒れないように注意する必要があります。運用上の注意点をしっかりと考えておく必要があります。
