【コラム】弁護士では“恨み”を解決できません！

最近、某保険会社が

「絶対に許せない。弁護士を立てて訴えてやりたい！だけど費用的に無理・・・という時代は終わりました。」

というコピーで、保険勧誘を行っていることはご存知でしょうか？

 

実は、SNSでよく見かける広告です。

 

まず最初にお断りしておきますが、上記コピーが違法なので問題がある！といった話題ではありません。

あくまでも私の感じ方ですが、このコピーの影響を受けた依頼者より「相手が許せないから、訴えたい！」、「弁護士費用は保険で賄えるから大丈夫！」と言われた場合、おそらく私はドン引きしますし、受任に消極的になると思います。

なぜなら、我々弁護士ができるのは、「法的権利が成立しているのであれば、その実現に向けてお手伝いしましょう」というだけであって、「許せない」という感情問題など解決できないことを知っているからです。

 

こういってしまうと、何だかカタイ話をしているな…と思われるかもしれません。

たしかに、私もその点は理解しています。

ただ、弁護士的には、依頼者が主観的に満足を得られるラインと、法的に認容されるラインとに著しいギャップがあった場合、色々と厄介なことが起こるだろうなと正直思ってしまいます（おそらくこのように考える弁護士は多いのではと推測します）。

 

なお、上記とは別の理由で、某保険会社を利用した案件受任を断る弁護士は一定数存在するようです。

紙幅の都合上、理由は省略しますが、この保険を利用して受任した一部弁護士より“恨み”をかっているとか。。。

 

 

 

 

 

 

 

 

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弁護士　湯原伸一

「リーガルブレスD法律事務所」の代表弁護士。IT法務、フランチャイズ法務、労働法務、広告など販促法務、債権回収などの企業法務、顧問弁護士業務を得意とする。 1999年、同志社大学大学院法学研究科私法学専攻課に在学中に司法試験に合格し、2001年大阪弁護士会に登録し、弁護士活動を開始する。中小企業の現状に対し、「法の恩恵（＝Legal　Bless）を直接届けたい（＝Direct　delivery）」という思いから、2012年リーガルブレスD法律事務所を開設した。現在では、100社以上の顧問契約実績を持ち、日々中小企業向けの法務サービスを展開している。

 

 

 

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【労務】就業規則の作成・運用・変更の注意点とは（弁護士視点）

弁護士が人事労務トラブルに対応する場合、まずもって確認するのは就業規則です。

就業規則がきちんと整備されている場合、会社・事業者の期待に沿った弁護士活動が行いやすくなります。

一方、就業規則が存在しない、あるいは就業規則が存在しても不適切な場合、対応に苦慮することが多く、どうしても会社・事業者に対して大幅な譲歩が必要となる旨説明せざるを得なくなりがちです。

一弁護士としては、就業規則を整備しないことは非常に勿体ないことだと考えています。

そこで、就業規則の重要性やその運用方法につき、弁護士視点でのポイントを整理しました。

 

 

就業規則の作成・運用・変更の注意点とは（弁護士視点）

 

 

 

 

 

 

 

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弁護士　湯原伸一

「リーガルブレスD法律事務所」の代表弁護士。IT法務、フランチャイズ法務、労働法務、広告など販促法務、債権回収などの企業法務、顧問弁護士業務を得意とする。 1999年、同志社大学大学院法学研究科私法学専攻課に在学中に司法試験に合格し、2001年大阪弁護士会に登録し、弁護士活動を開始する。中小企業の現状に対し、「法の恩恵（＝Legal　Bless）を直接届けたい（＝Direct　delivery）」という思いから、2012年リーガルブレスD法律事務所を開設した。現在では、100社以上の顧問契約実績を持ち、日々中小企業向けの法務サービスを展開している。

 

 

 

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【裁判実務】訴訟手続きに必要な「お金」とは、具体的に何を指すのか

訴訟には「お金」がかかる…という話は、一度は耳にしたことがあるかと思います。

たしかに、弁護士に依頼した場合、おそらく数十万円単位（場合によっては数百万円単位）の弁護士報酬を負担することになることが多いので、お金がかかることは間違いありません。

ただ、よくよく話を聞いていると、弁護士報酬よりも、訴訟手続きに付随して発生する各種費用が分からない…ということもあるようです（弁護士報酬以外に各種費用の負担が必要となるという認識を持ち合わせてないような印象を受けます）。

 

そこで、以下の記事では、弁護士報酬以外に訴訟手続きに付随して発生する各種費用について、そのポイントを解説しました。

 

 

訴訟手続きに必要な「お金」とは、具体的に何を指すのか

 

 

 

 

 

 

 

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弁護士　湯原伸一

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【労務】懲戒権行使に際しての注意事項とポイント

懲戒権は、会社・事業者に与えられた権利です。

しかし、自由に行使できるものではなく、そこには一定の制約があります（労働契約法第１５条参照）。

分かったようで、実はよく分からない懲戒権行使のあり方について、以下の記事でポイントや注意点を解説します。

会社・事業者が懲戒権を上手く使いこなし、問題社員の排除と、他の社員が安心して仕事ができる環境を整備しましょう。

 

 

懲戒処分対応

 

 

 

 

 

 

 

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【コラム】後出しが有利 !?

アメリカ大統領選挙が色々と盛り上がって(?)います。

トランプ氏の暗殺未遂事件後、トランプ氏の支持拡大になってと思いきや、バイデン大統領が撤退表明しハリス氏が事実上の後継者とし表明するや否や、あっという間に支持率拮抗（調査会社によってはハリス氏が優位）となりました。

人間心理として、直近で心揺さぶる事象が発生した場合、そちらに流されやすいことを示す事例では…と思ったりします。

 

さて、上記のようなことを皆さん知っているためか、裁判という場でも、時々依頼者より、

「決定的な証拠は後から出したほうが良いのでは」

という提案を受けることがあります。要は、裁判官が判決を書く間際に有利な証拠を突き付け、相手を論破すれば勝訴できるのではという考え方です。

たしかに、裁判官もしょせんは人の子ですので、このような人間心理の影響を受けることも否定はできません。

しかし、私個人の経験論からすれば、後から有利（と当方が考えている）な証拠を出したところで、あまり影響が生じないような気がしています。というのも、裁判官は良くも悪くも事務的作業として裁判手続きを進めており、感情だけで判断しているわけではないからです。

たまに裁判官のインタビュー記事などを読むと、むしろ初期の段階である程度の結論（心証）を決めており、あとはその結論に沿った内容かを確認するだけであると明言する方もいるくらいです。

 

「後出し」が有効なのは、感情で動く場面であることを理解したほうがよさそうですね。

 

 

 

 

 

 

 

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【労務】連絡が取れない労働者への対処法

昨日まで勤務していたのに、突然出社しなくなった…という事例に関するご相談は近時非常に増加しています。

様々な理由が想定されるとはいえ、会社としては、従業員をそのまま在籍させておくという訳には行きません。

そこで、何らかの形で退職扱いにできないか検討することになるのですが、実は意外な落とし穴があったりします。

以下の記事では、その落とし穴を回避するためのポイントを解説します。

 

 

連絡が取れない労働者への対処法

 

 

 

 

 

 

 

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【労務】残業代請求への対応（会社・事業者視点）

会社・事業者が抱えてしまう典型的な労務問題の1つとして、残業代未払い問題があります。

 

残念ながら多くの場合、会社・事業者の言い分が全面的に認められて、残業代支払い義務なしで終了するということは皆無と言わざるを得ませんので、請求書が届いた場合、適切な対応を講じる必要があります。

 

そこで、以下の記事では、残業代の支払いを求める通知書が届いた場合、会社・事業者はどういった点に留意しながら対処するべきなのかにつき、ポイントを解説しました。

 

 

残業代請求対応

 

 

 

 

 

 

 

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【コラム】政治資金規正法が改正されたけど…

さて、政治資金規正法の改正案が、なんやかんやで先の国会で可決され、法律として成立しました（改正法の施行日は一部を除き約1年半後のようです）。

ここ半年くらい、連日ニュースになっていましたので、国民の関心は高いのだと思います。ただ、私個人はかなり冷めた目で見ていました。なぜなら、端的に言うと

「私の生活改善に一ミリも関係ない！」

と思ってしまうからです。

 

自分で言うのもなんですが、民主主義社会において理想的な市民像とかけ離れていることは自覚しています。また、お前のような奴がいるから、政治家が図に乗るんだという批判も甘んじて受け入れます。さらに、利己的であると嘲笑されても仕方がないと考えています。

ただ、やはり皆さんに問いたいのです。

「政治資金規正法が改正されてことによって、自らが享受できるメリットは何なのか」と。

 

もちろん、政治家の裏金は許せない、政治資金の透明性を図るべきである、これ主張自体には全く異論はありません。

とはいえ、連日の動きを見ていると、相手が反撃してこないのを良いことに、寄ってたかって好き勝手していないかと不快感を持つのです。また、陰謀論と言われてしまったらそれまでですが、我々の利害に直接関係する事項から目を逸らせようと画策されているのではないかと疑ってしまうのです（ステルス増税と呼ばれる問題など）。

 

改正法の議論が一区切りした今こそ、生活の直結する真の問題は何なのか、そのあぶり出しと議論をしたいのですが、果たしてのその機運は生まれるのでしょうか…。

 

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ところで、実はこのコラムは、当事務所が発行している小冊子に掲載するべく、6月下旬に書いたものなのですが、よくよく考えると、今はすっかり政治資金規正法は話題にならなくなりましたね。

熱しやすく冷めやすいということでしょうか。。。

 

 

 

 

 

 

 

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弁護士　湯原伸一

「リーガルブレスD法律事務所」の代表弁護士。IT法務、フランチャイズ法務、労働法務、広告など販促法務、債権回収などの企業法務、顧問弁護士業務を得意とする。 1999年、同志社大学大学院法学研究科私法学専攻課に在学中に司法試験に合格し、2001年大阪弁護士会に登録し、弁護士活動を開始する。中小企業の現状に対し、「法の恩恵（＝Legal　Bless）を直接届けたい（＝Direct　delivery）」という思いから、2012年リーガルブレスD法律事務所を開設した。現在では、100社以上の顧問契約実績を持ち、日々中小企業向けの法務サービスを展開している。

 

 

 

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【労務】退職者より会社都合扱いを求められた場合の対処法

本人が辞めると言ってきたので、自己都合扱いで退職手続きを処理したところ、後日、その本人より

「会社都合扱いで処理して欲しい」

という連絡があった…という事例は、意外と耳にします。

 

これに対し、会社・事業者は、会社都合扱いと自己都合扱いによる差異について十分な理解ができていないことがあるようです。

このため、安易に要求に応じてしまい、後日、全く別の場面で後悔する…といったことがあります。

 

以下の記事では、会社・事業者が後悔しないためにも、会社都合扱いとすることで何が起こるのかにつき、解説を行います。

 

 

退職者より会社都合扱いを求められた場合の対処法

 

 

 

 

 

 

 

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弁護士　湯原伸一

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【労務】問題社員・モンスター社員に対応する場合のポイント

人事労務に携わる社長や担当者が頭を悩ませる問題として、「問題社員・モンスター社員」への対応があります。

 

本来であれば、問題社員・モンスター社員などに構っている時間などないはずなのですが、放置すれば職場環境が悪化し、周囲の従業員のモチベーション低下を招きかねず、場合によっては会社組織自体が持たなくなることさえもあります。

したがって、会社・事業者としては、問題社員・モンスター社員への対応を重要な経過課題と位置づけ、適切な対策を講じることが求められます。

 

そこで、問題社員・モンスター社員への対処法につき、以下の記事でポイントを解説しました。

 

 

問題社員・モンスター社員への対応

 

 

 

 

 

 

 

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弁護士　湯原伸一

「リーガルブレスD法律事務所」の代表弁護士。IT法務、フランチャイズ法務、労働法務、広告など販促法務、債権回収などの企業法務、顧問弁護士業務を得意とする。 1999年、同志社大学大学院法学研究科私法学専攻課に在学中に司法試験に合格し、2001年大阪弁護士会に登録し、弁護士活動を開始する。中小企業の現状に対し、「法の恩恵（＝Legal　Bless）を直接届けたい（＝Direct　delivery）」という思いから、2012年リーガルブレスD法律事務所を開設した。現在では、100社以上の顧問契約実績を持ち、日々中小企業向けの法務サービスを展開している。

 

 

 

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