「エイジレス・ライフデザイン」の心得ノート その57 多様な「優秀さ」を認識しておく大切さ -「個性」を尊重したダイバーシティ・マネジメント-

組織社会で「仕事」をしている方々は、仕事の実績や価値創造の成果または過程に対し、何らかの「評価」をしたり、受けたりするのが当たり前ですよね。

よく聴く話は「あいつは優秀だ！」的な評価コメントです。でも「優秀」って何なんでしょうか。今朝は「優秀」とは？を考えてみました。

日本社会（世間）では、「優秀」、「頭がよい」とか「スマートで如才ない」....と言った『人』に対する「評価」表現があります。

「学力」が秀でていて「試験」で高得点を取れる所謂「高IQ 偏差値」の人は、難関大学で学び、社会の枢要な「場」で活躍されます。

大手有名企業や公務に就くにも「学歴」や「試験」をベースとした選抜に勝ち抜かれた「優秀」とされる人たちです。

「感性力」や「表現力」そして「身体能力」に秀でている所謂「高EQ 偏差値」「高PQ（Physical Quotient ）偏差値」の人たち、例えば、芸術家や小説家、クリエイターやデザイナー（ファッション、造形、空間...etc）そして、演出家や役者・パフォーマー・アーチスト、スポーツアスリート等、は、人々の暮らしに「潤い」や「感動」「勇気」を与える「場」で活躍されている「優秀」とされる人たちです。

これらカテゴリーの人たちはある意味「特別」とも言えるかもしれません。

実社会のマジョリティは、秀でた才能や能力を有する「特別」な人以外の、所謂「普通」の人たちが大層を占めているのが現実です。

「普通」の定義はなかなか難しいものですが、複雑性と多様性 そして当然性を求められる現場社会で活動している方々です。

その中でも相対的「優秀」と「評価」される人はたくさんいます。

でも、「優秀」と「評価」されなかった人の中でも、価値創造能力や感性力を持つ個性的な人々もたくさんいます。

「優秀」とは、何を基準に定義するかによって様々です。

『人事考課』では、「成果」だけでなく評価者と被評価者との「相性」や「好き嫌い」で「優秀」「普通」「劣る」評価がされたりしもします。「個性的」な人は、時に正当に評価を受けられない事もあり得ますよね。

一般的に使われる「優秀」な人材という言葉の意味は、「IQ学力が高く、如才ない対応ができる有名大学卒（海外留学経験もあるような）のリーダーシップが執れる人財」といった感じでしょうか。

企業等の人事部は、このような「優秀」な人材を採用したい！と思いがちです。

私が思う「優秀」な人財とは、学歴や肩書き、知識量や成果量で測るだけでなく、「知力・体力・気力、そして人間力や創造力、感性力を持って、利他的に幸福価値創造を担える個性的人材」と定義したいと思います。

組織に「優秀な人材」のポートフォリオをつくるには、経営や経営陣は、人間が持つ様々な「パワーや能力」を知る努力をし、一様な「優秀さ」に目を奪われる事なく、多様な（時には超宇宙人的な個性を持つ人物を含め）「優秀さ」として認識・受容してゆく胆力が必要です。

「個性」を尊重する「優秀さ」のダイバーシティ&インクルージョン！

「場」つくり経営の大切なポイントであるとともにエイジレス・ライフデザインには不可欠の視点だと思います。