国家検定の試験を受けた。

法政大学のキャンパスで実施された金融関係のある国家検定試験に臨んだ。
１０００人ほど入れる大きな階段教室には１５０人ほどの受験者がいた。
たまたま一番後ろの席だったので、教室全般を見渡すことができた。
ただ見た感じだけで、ちょっと受験者達のことを書いておこう。

受験者の平均年齢：２９歳（ある特定の１人が平均年齢を上げていた）
女性比率：３８％
服装：雨のせいか地味目
会場の雰囲気：話す人ゼロ（ピーン）
終了時の態度：「自分は受かったのではないか」と思えるような後姿の人、つまり　　　　　
　「できたよう～」と身内に打ち明けられるような精神状態にある人（独断と偏見を持っ　 　
　て）：３１％
このピーンがとても気持ちがいい。　　　　
だからこの上のクラスにも挑戦しよう。　　　　　　　　　　

プラド美術館展に行った。

昨日、東京都美術館で開催されているプラド美術館展に行った。時間をつくって急いで行ったのだが美術館に到着したのは５時少し前であった。５時閉館と知って、がっかり。入館しないで写真のカタログ（２３００円）を買って帰ってきた。厚さ２センチぐらいある重い本である。
ぞろぞろと帰る入館者の人たちを何気なく観察していた。
中年以上の女性はグループが多く、熟年夫婦連れの人も多かった。

時間が取れたら来ることにしよう。　　　　　

歯が１本、無くなった。

２～３年前からぐらついていた歯を抜いた。
本当はもう少し自分の肉体にくっ付けておきたかったが、医者の命令でやることになっってしまった。歯槽膿漏であった。
これで全て自分の歯（親知らずだって全部ある）だという自慢の種が１つなくなった。
こんなことでも何かちょっと寂しい。
体の悪い部分を切り離してそれを廃棄処分にする。これなら分かる。仕方が無いって。
でも、歯そのものは問題ないのだ。でも抜かれて廃棄されるのである。
それは虫歯でもなんでもない。
どうも矛盾している。　　　　　

国家検定試験に挑戦した。

昨日（日曜日）、金融関係の国家検定試験を受験した。
仕事に活かせるような資格ではないが、常識を高めるにはおおいに役立つであろう資格である。
渋谷にある試験会場は若い人でいっぱいであった。男と女の比率は６：４程度だったと思う。年配者（私のような白髪の目立つ男）は２～３％で、年配の女性は見かけなかった。
午前は２時間、午後は１時間で、集中して真剣にやったので、終わった時点ではすごく疲れた。
机の上に試験用紙が置かれているのに、人がいない。つまり申し込みをし、受験料を納めているのに棄権している人が多かったことだ。雪のせいだけではなさそうだ。
最初から落ちるのを承知で受験するようなことはしない、ということなのか。
６０点で合格ということなんだそうだが、自己採点では５８～９点であろう。（残念）

この年になって、こんな試験に挑むなんて馬鹿げている、と思いつつ、これからもこの上のグレードにも挑戦しようと思っている。
ボケ防止になるし、知らないことを知るって、『楽しく生きる方法』の有力な手段であると思っているからである。　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

また、いい言葉に遭遇した。

古代ローマ時代の賢人マルクス・アウレリウスの言葉。
「人の一生は、その人の思ったとおりになる」。

いい事を思っていればいいことが起こり、悪いことを思っていれば悪いことが起こる。こんなことを日ごろから思っていたので、正に我が意を得たり、といった心境になった。　　　　　　

　　　　　　　　　　　　

アメリカの医師の言葉にハッとした。

マックスウェル・マルツ（アメリカの医師）が言った言葉にこんなのがある。
「人間の心は目標を持ったときに最も効率よく働く精密機械である」と。

仕事に取り組んでいて、目標を持つことの重要性を忘れかけたとき、思い出したい言葉だ。　　　　

エーッ、小咄を１つ。

最近（１２月２１日）発売された『必笑小咄テクニック』（米原万里著　集英社新書）におもしろい小咄が載っていた（１９頁）ので、ご紹介しよう。
この本は小咄のテクニックを学ぶというより、人間関係を円滑にするヒューマン・スキルを高めるのにおおいに参考となる内容である。

では、小咄を１つ。

「まず男はあわてることなく優しい手つきでスカートを下ろした。それからゆっくりとブラウスをはいだ。次にブラジャーのホックを外して引っ張ると、ブラジャーはそのまま男の足下にはらりと落ちた。それから男は一気にパンティーを引きずり下ろした。
今や男の目の前には、むき出しの………

………

………

洗濯ロープがあった。」　　　　　　　

ヒューマンキャピタルフォーラムに出席した。

この催しは企業の中にあって人材育成を担当している人たちを対象に、日経BP社が開いたものである。主題は「人材開発の新潮流をつかむ」であった。
昨日、午後2時より5時半ごろまで、充実した時間が持てた。無料で招待してくれた日経BP社には感謝いたしたい。
「社員のやる気を利益に変えるモチベーションマネジメント」と題してリンクアンドモチベーション社・社長の小笹芳央氏の基調講演があり、事例紹介はノバルティスファーマ社と富士通サポートアンドサービス社の2社であった。

今、多くの企業が従業員のモチベーション低下に悩まされている。その根本的な原因は日本的マネジメントの崩壊と新しく導入された欧米型成果報酬制度によるものだと考えられている。この結果として、企業と個人の関係が大きく変化してしまった。
それでも一人ひとりの従業員のやる気を高め組織の活性化をはからなければ、収益の向上は実現できない。

このような状況下にあって、小笹氏の話は多くの示唆を私に与えてくれた。　　　

制約条件の理論を知った。

制約条件の理論（Theory of Constraints）の考え方だけは大体分かっていたが、今日、日本能率協会マネジメントセンターのセミナーに出て、さらに理解を深めることができた。
今回のセミナーはこの考え方を経営に生かしている企業のケースを事例として研究するものであったが、マーケティングを専門とする私達にとっても示唆の多い発表内容であった。
制約条件の理論を簡単に説明すれば、以下のようになろう。
「生産工程の中にはボトルネックとなる工程が存在し、それが生産工程全体の能力（生産量）を決定する。従って生産性を向上する（当該工程の生産量を増やす）ためにはこのボトルネックを集中的に改善しなければならない。つまりボトルネックの工程がライン全体のスケジュールの制約条件となっている」というものである。
この考え方をプロジェクトマネジメントにも応用することで、プロジェクトにかかる工程全体の最適化をはかり、納期の短縮あるいはコストの削減が可能となる、という考え方である。
今回発表された企業も全て順調に行っているわけではないようだが、道の途中でも「継続は力なり」を信条に頑張っていることがよく分かった。　　　　

中小企業診断士更新研修に参加した。

昨日と今日の２日間、中小企業診断士実務能力更新研修に参加した。
診断実務能力を磨くという名目で行われているのだが、いつも抵抗を感じながら参加している。私にしてみれば参加費用もけっこう負担だ。
今回も毎度のことながら、後ろ向きの気持ちで参加したのである。
講師から課題を与えられ、８名の参加者が討議を進めるうちにアイスブレークし始め、乗りはじめたところで昨日は終了した。
今日はメンバー同士、人となりも分かりかけてきて、和気藹々と研究は進められた。
診断能力の向上に役に立つというより、私にとっては楽しく語り合う会合、という気持ちだ。
２日間と若干の費用をかけて出会いの場に参加したのだと思えば、まっ、許せるか！
でも、この研修はこれからも参加したくない。こんな風に思うのは私ひとりだろう。　　　　　

 

「偶然からキャリアをつくる」って何？

月刊誌「人材教育」（JMAM人材教育）に載っていた記事から抜粋を書こう。これは前回の続きである。
スタンフォード大学　教育学部　教授　ジョン・クランボルツ氏が去る６月２８日に慶応大学主催のキャリア・シンポジウムで「プランド・ハプンスタンス・アプローチの最新動向」の中で講演した。

以下、講演内容の抜粋記事をさらに抜粋したものである。

人生には予期せぬ出来事がたくさんある。当初、考えてもいなかったような出来事が起きるのが当たり前なのである。
つまりキャリアにおいて、予期せぬ出来事というのは、非常に大きな役割を果たすということ。もちろん、そのことを良くないと思う人もいるかもしれない。しかし私は言いたい。そればすばらしいことなのだ、と。
予期せぬ出来事が自分のキャリアに影響を与えるということは、何よりもキャリアに柔軟性を持たせることになる。さらには、それを活用して学習することへとつながっていくのである。
このような「ハプンスタンス・アプローチ」で私が強調したいのは、まず「①外の世界で次に取るべき行動を、協力的に考案すること」だ。そして「②一度に一歩ずつ進めること」である。予期せぬ出来事は、これからも数多く出てくる。何よりそれを予測することはできない。だから、ステップ・バイ・ステップいいと思う。
そして「③それぞれのステップから生まれるチャンスを見極めること」が大切である。何かアクションをとれば、それによって何らかのチャンスが生まれてくる。そこでチャンスを見極めることだ。さらに、キャリアの決定をある一箇所で決めてしまうのではなく、「④常に、選択肢をオープンにしていくこと」が重要だと考える。
私がこうした考えを持つようになったのも、「キャリア計画」を立てることの恐れが、キャリア不安へとつながっていると思うからだ。
「唯一、絶対的で理想的なキャリアがあるはずだ」「そして、それを知り、それを求めなくてはならない」といったキャリアに対する強迫観念が広がっているが、それはどういうものなのか、実はだれもわからなのが本当のところだろう。
また、キャリアを明確に決めることを目標にしない理由としては、以下のことを言いたい。まずその目標というのは、急速に変化する世界では非現実的である。実際、ある職業にコミットすることは、一方的なやり方だ。常に、職業のあり様は変化している。はっきり言えば、将来の職業名を挙げることは、実は驚くほど簡単である。それこそ一般的な評価の高い職業名を口に出せば、良いフィードバックをもらえる。しかし、親や教師、キャリアカウンセラーの前では、それだけのことで言っているようなケースも少なくない。
そんなことよりも大切なのは、目標を達成するために必要な行動を取ることである。単に職業名を言うだけなら、誰だってできる。なりたいというのではなく、まずは行動を起こすことだろう。だからこそ、目標に縛られるのではなく、オープンマインドであるべきなのだ。
計画外の出来事が起こるのは、それを起こさせるための行動を取っているからこそ、なのである。その意味で、「偶然は必然」と言える。だから、偶然を自らのキャリアへと最大限に活用させるためにも、計画外の出来事のなかに、多様なチャンスを感じるような「能力」を各人が育むことが大切だと考えている。

以上が記事の抜粋である。あなたはどう思われましたか。

私もコメントを書こうと思ったが、少々疲れてしまった。チャンスがあったらこの記事を引用したりコメントしたりしよう。　　　　　

 

「偶然からキャリアをつくる」を参考にして生きよう。

今、『人材開発』（株式会社JMAM人材教育１０月号）という月刊誌を読んでいる途中である。
今月号の特集は「偶然からキャリアをつくる」であり、要点は以下の通りである。

従来型のキャリアデザインの考え方は自己分析から始まり、将来のビジョンを設定し、具体的アクションプランの策定となり、それに向かって進んでいくというプロセルを踏んでいくことになる。しかし、実際にはその通り進んでいける人間など極めて少ない。そんなことは組織の人間なら誰でも知っていることだし、人事担当者だって良く知っている。それでも組織で社員教育を担っている人たちは、社員教育プログラムの中心にキャリア開発研修をおき、教育の全体像を形作ってきた。

しかし、組織の中にあっても、あるいは私生活上でも、予期しないことが起こるのが世の常である。それが人生だともいえる。まあ、良し悪しは別にしても、予期しないことが起こるので人生は「明日も生きていけるのだ」と言えなくも無い。
そこで、この予期しない出来事、あるいは「偶然」の出会いをキャッチし、それを積極的にキャリアに生かしていこうとする考え方が、注目されだした。これがプランド・ハプンスタンス（計画された偶然）理論である。
つまり「偶然からキャリア開発」をするというものであって、従来型キャリア開発の限界と、新しいキャリア開発の考え方を明らかにしている。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　―――　（後に続く）―――

もっと詳しいことをお知りになりたい方は以下のホームページに詳しく載っています。
　　　http://www.jmam.co.jp/jinzaimm/

 

市街地再開発事業の説明会に出席した。

昨日、東京都が実施している市街地再開発事業の説明会に出席した。クライアントがこの施行区域すれすれのところに在り、経営者の代理で出席したものである。
初めての体験であったし、経営者に説明しなければならないので、真剣に説明者の話を聞いた。
内容的には「環状第二号線新橋・虎ノ門地区」のうち、新橋街区の計画変更に関するものである。
時間的には計画変更の説明に１時間、質疑応答に３０分ほどであったが、説明する方も招かれている地権者やその地域で営業している人達も皆真剣であった。
たった１度の出席であったが、少し疑問に思ったことがある。
招かれている人たちは小規模な土地を持っている地主や小さな商店の経営者などである。
配布された資料は素人が見てもよく分からない専門的な用語で表示されており、この資料を見て内容を理解することができる人は一体何人いるのだろうかと、思った。相手は一生に一度あるかないかの話に遭遇しているのである。もちろんずぶの素人だ。そのような人たちに説明するにしては不親切だ、相手のことを考えて用意したものではないなー、と思った。

日本能率協会のアセスメントツール（続）

前回に引き続き日本能率協会のアセスメントツールについて書いておこう。昨日、専任講師対象の説明会・2回目にも出席したので、その内容のほんの概要だけでも記録しておけば、頭の中を整理できるし、あとで思い出すためのインデックスともなるので。

今回はRound Review である。
これはどんなものなのか、から始めよう。
管理職層（課長層～部長層）対象のコンピテンシーをベースにした３６０度フィードバックである。実施時間は２０～３０分程度。Ｗｅｂ対応または冊子形式によるアンケート回答で行われる。
以前、この３６０度評価を人事評価に使ったところもあったが、現在は専ら能力開発に利用されている。
ではどんなときに使われるか、もっとも有効と思われる場面は、リーダーシップ研修だろう。また能力開発ニーズ調査や教育効果測定にも有効な手立てとなるだろう。
このアセスメントの特徴は、①高業績管理者（ハイパフォーマー）の行動特性から質問項目を作成しているということ、②これからの管理者に求められる期待役割を反映していることである。
そしてどのように活用されるか、ここが最も重要なところである。活用場面は３つある。①自己評価と他者評価を比べることで、日ごろの自分の行動ぶりを客観的に理解できる。②教育施策の前後にこのアセスメントを導入することで、対象者の行動変容の程度を知ることができる。③この質問項目や説明内容を通して、組織として対象者に求める行動が何かを示すことができる。

では診断ディメンションと１０のコンピテンシーを示しておこう。
１．変革に挑む
２．戦略や方針を実行する
３．問題を解決する
４．リソースを確保する
５．業務プロセスを確保する
６．誠実に行動する
７．クリエイティブな組織をつくる
８．メンバーの意欲・価値をつくる
９．自分の価値を高める
10.目標を完遂する

　　詳しいことを知りたい方は　　http://www.jmam.co.jp/　　　　でご覧ください。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

日本能率協会マネジメントセンターのアセスメントツール。

日本能率協会マネジメントセンター（ＪＭＡＭ）の事業の１つにアセスメントサービスの提供がある。提供している商品、つまりアセスメント診断ツールはいくつかあるが、その中にEI GATE（エモーショナル・インテリジェンス診断）がある。
昨日はＪＭＡＭ専任講師対象に、この診断の活用方法に関する説明会が催され、それに出席してきた。

内容の概要を書いておこう。
診断は２５分間で終わるマークシート方式のテストである。この程度なら受講者にとっても負担はあまり重く感じることはないだろう。
第1部の設問は8問で、15分を要する。各問に４つの行動が示されていて、受験者は当事者のつもりになって、その４つの行動に1番から4番までの順位をつけるのである。
第2部は40問で、時間は10分。設問の内容が自分にどの程度あてはまるかについて、①あてあまらない　～　⑤あてはまる　まで、数字をマークしていくのである。

この診断で何が分かるか、そしてどう活用するか、ここが重要ポイントである。
「チームの一員として状況に合った行動を無理なくとるために必要とされる個人の資質＝『メンバーシップ』をエモーショナル・インテリジェンスの考え方をもとに診断し、自己を再発見する」のである。…これが分かるのである。
ＣＳ向上研修、ヒューマン研修、リーダーシップ研修には使えるし、この診断結果はＯＪＴのための基礎データになる。またフィードバック情報をメンバー全員が共有し、お互いの違いや共通性を認め合うことによって、互いの人間性を尊重するための有効な情報となる。…これに使えるのである。

メンバーの能力が高く、モチベーションも高いと生産性も高い、これが普通である。しかし現実には、それでも結果がでない、という状況があるものだ。この場合は、リーダーとメンバー、あるいはメンバー同士に何らかの感情的なもつれが存在していると考えられる。このような問題を解決するヒントがこの診断によって提供されるだろう。

この診断ツールは3年前に開発され、何回も修正が加えられ、最近完成したものだそうだ。興味のある方は下記ホームページをご覧になったらいかがでしょうか。

　　　　　　　         　　http://www.jmam.co.jp/