コンプライアンス経営へ Ｎｏ．５７（懲戒解雇その２）

　会社の法律ミニレッスン企業へのコンプライアンス（法令遵守）の要請は高まっています。
　「知らなかった」では済まなくなってきています。日曜日、「会社の法律」をお勉強！

　第５７回は、「懲戒解雇」その２です

　今日は、解雇予告と懲戒解雇について確認をしていきましょう。

　労働基準法第２０条は、労働者（社員）を解雇する場合は、少なくとも３０日前に解雇の予告をすること、予告できない場合には３０日分以上の平均賃金を支払うことを使用者（会社）に義務づけています。

　この解雇予告は、解雇の種類を問わずすべての解雇に適用されます。つまり、懲戒解雇を行う場合でも解雇予告あるいは解雇予告手当の支払いが義務づけられています。

　ところが、懲戒解雇の場合は解雇予告はいらない「即時に懲戒解雇」と考えている経営者の方が多くいます。
　どうしてでしょうか？もう一度、第２０条を読みます。

　労働基準法第２０条第１項
『使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。』

　そうです。最後の『労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない』ですね。これを間違って理解されている場合が多くあります。

　労働基準法は、解雇の原因が労働者の責に帰すべき事由にある場合は、所轄労働基準監督署長から解雇予告の除外認定を受けることを条件に、解雇予告の義務を適用しないと定めています。

　ここで注意！
　「労働者の責に帰すべき事由」と会社の「懲戒解雇事由」が必ずしも一致していないという点です。
　会社が懲戒解雇処分を決定したら、「労働者の責に帰すべき事由」に該当して除外認定されるとは限らないということです。除外認定を受けることができなければ、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要になります。

　一般に除外認定のハードルはそれなりの高さがあると言われています。
　（３戦３敗と頭をかきながら経験を話された先輩社労士さんを思い出します。）
　「労働者の責に帰すべき事由」に該当するには、労働者（社員）の故意、過失またはこれと同視すべき事由であって、解雇予告制度により保護を与える必要のない程度に重大または悪質なものであり、使用者（会社）に解雇予告義務を課すことが当該事由と比較して均衡を失するようなものに限って認定すべきものとされています（解釈例規にはこのように難しく書かれています）。バランスですね。

　勝手に「解雇予告なし」にはできない、所轄労働基準監督署長からの除外認定が必要ということを忘れないで下さい。