年功序列からの脱皮

　日立製作所が来年から年功序列の給与体系から実績主義に給与制度を改定すると発表した。
グロバル化の時代に遅きに失した嫌いがあるが、その勇気を称えたい。
　欧米では日本のように毎年４月に新入社員を一度気に入社させ、入社後２００単位くらいの教育をしてから
、本務に付けあさせるような企業はありえない。日立がその代表格で新入社員教育で日立魂を家族も含めて叩き込む
代表格であったから、その成功を期待したい。
　しかしながら、その変化の過程には諸々の難関が待ち受けているのです。
欧米ではポジションが先にありきで、そのポジションに貢献できる規制の人材を募集して当てはめていくのである。
　従い社内教育してゼロから育てるシステムは存在しない。
欧米ではキャリアーをアップしたい人は仕事が終わってから地元の夜間大学等で新たな技能を身に付けジョブホッピングするのである。
　日本にはそのような夜間の教育をするような大学分校が先ず無いではないか。
欧米ではボスは部下を教育すれば、やがて自分の地位が脅かされるので教育に時間をさかないのである。
　従い一部の企業を除き勤務年限が長いことは有能な証ではなく無能な証になるのである。
普通一生に数回会社を替えて高級職に上がって行くのが普通である。
　さもなければ結婚時夫人と相談して、一生ウダツが上がらなくても、家庭生活をエンジョイするか、家庭生活を犠牲にして高年齢になってから
老後を二人で楽しむかチョイスするステップを踏むのが普通である。
GEとかIBMのような会社は別であるが。
　また普通年に一度は会社側とこの一年の業績評価を話し合い給料の査定をするが、これまた実際には難しい話で、事前に評価尺度を決めておいて
実効しなければ、評価に食い違いが障子不幸なことになる場合が多い。
　ただ短期的に年度予算を達成したのでは下級職位のレベルに違いない。
評価尺度に将来への貢献なども相互理解のもとに決めておかねばならない。
　この制度が定着するには時間が必要であろう。JUNTARO