『シニア人材活用』から『ベテラン人財が活躍』できる「社会」へ！
これからの日本社会は、『シニア人材の活用』と『ベテラン・シニア人財の活躍』！
この違いを認識して結果く事が大切です。
「ポストコロナ」の「ニューノーマル時代」は、『人間の智慧と叡智の世紀』の始まりでもあります（そう期待したいところです！）
中世ヨーロッパ黒死病後のルネッサンスを彷彿させるほどのエポックメイキングの時、人類の叡智と智慧が問われます。
人間は、誰もが必ず歳を重ね寿命を迎えます。加齢は、生体的老化を助長し「体力」を減衰させますが、人生経験値のレベルは意識、無意識に拘らず高まってゆくものです。
歳を重ねる事（所謂、準高齢者、高齢者になってゆく事）による「人生経験」は、「智慧」や「叡智」を紡ぎ出す源泉となります。
ただ、多くのシニアは「経験的暗黙知」を自覚する事なく、「自分なんて大した事できないよ！」との意識を持ってしまいがちです。
現役世代から見ると、この、組織定年を近々迎える（または迎えた）「シニア層」は、ともすれば、岩盤意識と石頭の非融通世代、あるいは仕事をやり遂げリタイアした「社会卒業生」のように映るかも知れません。
でも、人生100年時代の今、「経験的暗黙知」をたくさん持つ「ベテラン」層は「智慧」「叡智」の源である事を意識しておく事も大切です。
問題なのは、こうした「ベテラン層」を、年齢という基準から『シニア人材』と定義し、意識が「膠着状態」にある人たちに対し、『シニア人材の活用』！と組織目線から論じてしまう事です。
「シニア人材」は『活用』するものではなく、価値創造に貢献し得る潜在力『経験的暗黙知』を組織還元してゆく「場」つくり、言い換えれば「ベテランの智慧と叡智」を醸し出してゆける『活躍の場』を、どのようにプロデュースしてゆくかが「シニア人財の価値化」の本質です。
日本社会では、今や「女性の活用」という意識は無くなり、「女性が活躍できる社会」へトランスフォームしています。
シニア世代への対応も同じはず。
「シニア人材の活用」ではなく、「ベテラン人財の活躍場」を、若手中堅及び経営管理職層、所謂「現役」世代がウェル・バランスされた組織風土・文化を形成してゆくことにより、組織の「智慧」と「叡智」が蓄積させてゆきます。
現役だけの責任と職務ではありません。ベテランシニア世代の意識変革こそが必要です。
日本ライフシフト協会での活動を通し、日本社会（そして世間）での私たち一人ひとりの「ライフシフトの在り方」を発信しています。