派遣会社大手テンプスタッフ 神鋼Ｇ子会社買収へ

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■ 派遣業界、気になる最新ニュース
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派遣会社大手テンプスタッフ　神鋼Ｇ子会社買収へ

（2011年8月16日　フジサンケイ ビジネスアイより）

人材派遣総合サービスのテンプスタッフ（東京都渋谷区）は、
神戸製鋼グループの人材派遣事業子会社「コベルコパーソネル」
（神戸市中央区）の株式８０％を１１月に取得する。

関西での営業機会を広げることが狙いだ。

コベルコパーソネルは、神鋼グループや関西企業などに
人材サービスを提供してきた実績を持つ。

同社への資本参加を機にテンプスタッフは、神鋼グループ
内外に人材を派遣したり、転職候補者を求人企業に紹介
したりする機会を拡大していく。

テンプスタッフは、すでに２００８年８月に名古屋市の
人材サービス会社を経営統合するなど地域戦略を強化し
ている。

リーマンショックや、製造業を中心とした派遣切り以来、
派遣会社の業績は今までのような右肩上がりから、一転
売上が落ち込んでいます。

大手派遣会社は、Ｍ＆Ａにより生き残りをかける動きが
活発になっています。

派遣社員にとっては、自分の派遣会社が明日から別の
派遣会社に変わることもあるでしょう。

その時に、時給や有給休暇、福利厚生が良くなるなら
ラッキーですが、待遇が悪くなるケースもあります。

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■ 本日の派遣の悩み相談事例
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派遣で働いていると、派遣会社や派遣先企業との間で
いろんなトラブルや悩みがでてくることがあります。
ぜひ参考にしてください。

相談内容は個人情報保護法に基づき個人を特定できないよう
配慮していますので、一部伏せ字を使うことがあります。

【本日の相談内容】

こんにちは。先日、退職した事でご相談させていただ
きます。

同じ職場で2003年春から働き始め、3ヶ月更新をして
きました。

7月が更新なので、6月中に「3ヶ月更新になりました」
と口頭で連絡がありました。

（契約書はいつも遅れて持ってきます。
　今回の8～10月分はもらっていません）

ところが、7月26日に派遣元の担当者から連絡があり、
8月末までの契約になると言われました。

派遣先に抗議はしたらしいのですが、覆らなかった
そうです。
（以前から、人員削減の話は出ていました。7月末に
2人解雇、自己退社も数人います。今後も削減の方向
らしいですが、本当か？）

担当者と今後の件を話した際、現時点で条件に合うよ
うな仕事はないので、8月中は有給（今までの残りと8
月に新たに発生）を取り、その間に次の仕事を見つけ
るようにしましょうという事になりました。

タイミングが悪く、今迄の担当者は別な業務に付くと
いうことで、担当が代わったばかりなのです。

今後の流れについて書類を送ります、新しい担当に引
き継いでおきますのでとの事ですが今のところ、音沙
汰はありません。

急な事だったので、よく考える間も余裕もありません
でした。

少々慌しかったのですが特に引継ぎもなかった為、出社
は7月27日迄となりました。

3ヶ月更新と言われた後なのに、何故この時期に？と
腑に落ちない点はありますが、復職は望んでいません。

条件に合う仕事があれば、同じ派遣会社で仕事をしよう
と思っていますが、仕事が見つからなかったらどうしよ
うか悩んでいます。

これからどのようにすればいいかアドバイスをいただ
ければと思います。

宜しくお願いいたします。

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【回答】

基本的には、６月中に３ヶ月更新になりました、との
連絡があったのであれば、口頭でも契約は成立します。

それが７月２６日に８月末までの契約になってしまった
わけですね。

しかし７月２７日までで終了となり、８月は有給を使っ
てその間に次の仕事を派遣会社は探してくれるという事
ですね。

次の仕事が見つかればよいですが、見つからなかった時
のことを考えて、次のように今のうちから派遣会社に言
っておきましょう。

「もしも次の仕事が紹介できなかった場合は、もともと
６月に３ヶ月更新の話があったのですから、次の仕事が
見つかるまで休業手当の保障をしてくれますよね？
それとも失業手当がすぐにもらえるように会社都合扱い
で離職票を出してくれますか？」

（関根さんが雇用保険に加入している場合の言い方です）

※休業手当と失業手当はまったく別のものですから注意
　してください。

※雇用保険に加入していない場合は別の言い方になります
　ので再度連絡ください。

上記のように今のうちから派遣会社の営業担当者に言って
おくとよいでしょう。

そうすれば派遣会社も必死にあなたのために次の仕事を
紹介するように努力するはずです。

以上を参考にしてください。

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【相談者からの連絡】

先日、ご相談させていただいた件ですが、派遣会社に連絡
しようと思っていた矢先に郵送で契約書が届きました。

その中の就業期間が口頭で言われた３ヶ月間ではなく、
８月１日～８月３１日の１ヶ月になっていました。

そうなると、休業手当は要求できないという事になるの
でしょうか？

どのように対処したらいいのでしょうか。

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【回答】

派遣会社がよくやる手口です。

契約書が８月３１日までとなっている場合、休業手当は
８月３１日までの期間のみとなってしまいます。

有給を使い切ったあと、次の仕事が見つからないときは
残りの８月末までの期間、休業手当を請求してください。

現時点では、次の仕事が見つからない場合、離職票を
会社都合ですぐに出してもらうことを言っておきましょう。

拒むようなら、６月中に３ヶ月更新の打診を承諾していた
ことを言って、なぜ今頃短縮の契約書を出すのか理由を
問いただしましょう。

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派遣社員の質が安定していません!?

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派遣社員の質が安定していません!?

(2011年8月17日　BPnetビズカレッジより）

前々回のメルマガで、
「派遣社員の部下がきちんと働いてくれません…」に多くの
コメントをいただきましたが、今回はその中から下記につい
て考えたいと思います。

◆ある読者のコメント

私もメーカーの研究施設にいます。私のところでは、いわゆる
研究職を専門としている派遣会社と、通常の派遣会社の2つの
ソースの派遣さんが混在しています。

前者は、通常の派遣会社に比べ、相当な金額を取られます。
私の知る限り、どちらにも共通している問題はそこまで質が
安定していないことです。

前者の場合「理系」のバックグラウンドを持ってはいるのです
が、専門外の分野で従事したり、あるいはそこまで実験に特化
していなかった人だと即戦力にはなりません。

逆に意識の高い人はこのような研究職派遣には安住せず、正社員
としての研究職を目指して短期で辞めてしまわれますので、次の
人を受け入れなければならずこちらの手間が増えるだけです。

また、後者の「一般の派遣」の場合、実験の素養はほぼゼロで、
主婦に実験を依頼するのと同じ状態になります。

派遣受け入れ側での対策としては、

1)派遣会社に依頼する前にその業務内容を明確にする。

2)依頼するルーチン作業手順を文書化して「理系の素養がない
　主婦」でも測定ができるトレーニングを実施する。

このようなことが必要なのではないでしょうか？

これらのステップを手抜きすると痛い目に会うことが多いと
思います。

今回は、派遣社員を始め、契約社員、パート社員などの
非正規社員の扱いに詳しい社会保険労務士の小岩広宣さん
に話をお聞きしました。

◆小岩さんのコメント

一部を除き、おおむねどのような状況であるかは想像がつき
ました。

読者は、見識がある方なのでしょうね。

メーカーに限りませんが、このように派遣会社を使い分ける
ことをしている会社は最近増えています。

ただ、コメントを読む限りでは、この会社はその使い分けが
徹底されているとは言い難い面があるように感じました。

研究職を専門としている派遣会社の派遣社員の料金は、
通常の派遣会社に比べると明らかに高いのです。

ケースによっては、倍近い料金になることもあり得ます。

この派遣社員と一般の派遣社員の間には、仕事をしていく
力は大きな差があります。

それにも関わらず、仮に同じ職場で同じような仕事をして
いるならば、うまく使いこなしているとは言い難いように
思います。

もしかすると、会社としては双方の派遣社員を「お試し」と
して使ってみて、その結果で判断するのかな、と感じました。

このような考えならば、派遣社員の使い方としては好ましく
ないでしょう。

さらに、派遣社員の「質が安定していない」という記述に
ついても私なりに思うものがありました。

多くの会社が派遣社員の質を高いところで安定化させるため
に苦心しています。

そのためには派遣会社の優秀な営業担当者と深い関係になり、
そのネットワークで求めるべき人材にふさわしい人を紹介して
もらうほうが賢明でしょう。

派遣会社は、「オープンなビジネスを」と言いますが、実際は
こういう閉ざされたところで、取引が行われている傾向が依然
としてあります。

私の経験で言えば、派遣会社の優秀な営業担当者に依頼すると、
確かに優秀な人を紹介してくれる可能性が高いのです。

派遣社員を受け入れるならば、このルートを使うことを考えて
みるべきでしょうね。

かつては、派遣会社の営業担当者と受け入れる会社の人事担当者
だけの話し合いで進んでいきましたが、今はそれは少なくなって
います。

実際に派遣社員が働く部署の責任者などが話し合いに加わり、
本音で語り合うべきでしょう。

人事部の人は、そのような環境を作るように心がけるべきで
はないでしょうか。

その際、派遣会社の担当者を厳しい目で見ることも必要です。

どこの業界でどのような人脈を持っているかを確認するといい
でしょう。

読者は、「派遣受け入れ側での対策」を書いています。

私もこれに賛成です。

あえて捕捉すると、派遣社員を受け入れた後の、ロードマップ
を作ると良いのではないでしょうか。

入社してから1カ月後はこのようなことができるレベルに、
2カ月後は…、少なくとも3カ月間まではこのように決めて
おくべきです。

本来、派遣社員に限らず、正社員にもこのようなことをして
おくべきと思います。

私が見ていると、このようなことがきちんとできている会社は
残念ながら少ないのです。

これができている会社は、読者が書かれた会社のようには
ならないように思います。

「痛い目に遭うことが多いと思います」と書かれてありますが、
読者もそれに近い経験があるのかもしれませんね。

派遣社員を受け入れる会社で、多くの人が感じ取っていること
でもあります。

前回の続きのようなことになりますが、派遣社員という労働形態
を持ち出す以前に、まずは、その部署の責任者である管理職らが
そこで求められる人物像や仕事の進め方などを分かりやすく、
丁寧に説明し、部下たちと意識を共有するべきでしょう。

多くの会社では、これがなかなかできていない。

上司は、部下に業務の説明をすることだけが仕事ではないと
私は思います。

◆　◆　◆　◆　◆

いかがでしょうか。私も小岩さんと同じような印象を
このコメントに持っています。

派遣社員を受け入れる会社と派遣社員を送りだす派遣会社
が、派遣社員にやっていただく仕事の内容をしっかりと
詰めておくことが最重要だと思います。

派遣したあとで、この派遣社員は仕事ができないなどと
ほざく前に、キチンと仕事内容を派遣会社に伝えたのか、
派遣会社は派遣先の仕事内容をキチンと把握して派遣社員
を選定しているかを問題視すべきでしょう。

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■ 本日の派遣の悩み相談事例
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【本日の相談内容】

今回、初めて派遣社員を経験しました。

４ヶ月の短期の経理事務です。

勤め始めて２週間ちょっと経った頃、派遣先の社長から、
経理の仕事とはまったく関係のない書類を大至急作成
するように言われ、出来るのが遅かったという理由で、
その日に解雇されてしまいました。

社員さんの話では、前に来た派遣さんも同じような理由
で２日で解雇されたとの事。

もう、あきれ果ててしまいました。

悩み相談実例集を参考にさせていただいたら、このよ
うな場合は、３０日分の解雇予告手当がもらえるので
は？と思いました。

派遣会社との雇用契約書の派遣期間には、２０１１年
６月１６日～１０月１５日と記されており、変動あり、
などの文言は一切ありません。

ただ契約時に、口答で「終了日が、すこし早くなる
可能性もあります」とは言われました。

私のようなケースの場合、解雇予告手当は支給されま
すか？

また、その手当金は、派遣会社が支払うのでしょうか？

それとも、派遣会社が派遣先に請求し、それを私に支払
うという形になるのでしょうか？

何故こんなことにこだわるかというと、その社長という
方は、少しヤクザのような方で、自分が支払うとなった
場合、脅しのような行動に出て来られたら、と不安なの
です。

ご回答、よろしくお願い致します。

あと、派遣ビギナーの私が、以前から疑問に思ってい
たことにお答えいただければ、と思います。

それは、「派遣先にとって、派遣会社から人材を求める
メリットは何か？」という事です。

派遣社員は時給も高いし、派遣会社に紹介手数料も支
払うわけですから、人件費としては安くないと思います。

正社員を雇用するよりは安いかもしれませんが、
人件費のことだけ考えたなら、パート社員で、そこ
そこの時給で直接雇用するのが一番安いと思うのです。

事実、そのような企業はたくさんありますよね。

派遣社員を雇用する企業と、直接雇用する企業では、
人材に対しての考え方が、根本的に違うと思うのです。

私としては、派遣・直接雇用どちらにしても、よりよい
仕事に就きたいと願っておりますので、後学のために、
ぜひ海馬さんのお考えを伺いたいと思っております。

長い文面ですみませんが、ご回答よろしくお願い致し
ます。

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【回答】

今回のケースでは解雇予告手当または休業手当の対象に
なります。

派遣会社に以下のように言ってみてください。

私の契約は１０月１５日までしていたのですから、
３０日分の解雇予告手当てを支払うか、または同等の
次の仕事が紹介できるまで最大１０月１５日まで休業
手当をもらうことができますよね。

それに今回の契約解除の理由は、契約外の仕事を頼まれ
たことによるものであって、そもそも不当解雇にも
あたりますよね。

派遣会社としてどのように対応してくれるのですか？

このように言えば派遣会社は上記どちらかの対応を
してくれると思います。

上記に対して、派遣会社が反論してきた場合は
再度ご連絡ください。

それから、手当金は派遣会社が支払うものです。

派遣会社が派遣先に請求するかどうかは派遣会社が
決めることであって、あなたが一切気にすることは
ありません。

（脅しはあなたではなく、派遣会社へ向けられるので
　安心してください）

派遣先が派遣社員を求めるメリットは、

１．スキルの高い人材を即戦力とすることができる。

２．労働時間や就業期間を自由に決めることができる。

３．募集費、面接、保険などの手続きが不要。

４．人件費ではなく外注費として処理ができる。

５．雇用責任がない。

６．忙しい時だけ利用できる。

７．正社員を取らないで派遣社員を採用することによって
　　景気変動に備えることができる。

以上が主な理由としてあげられます。

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“派遣の規制”審議したのは現場を知らない経営者や学者ら！

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“派遣の規制”審議したのは現場を知らない経営者や学者ら！

（2011年8月10日　NEWSポストセブンより）

法や規制には、「世の中にこういう秩序をもたらしたい」
という理念がある。

だが、目的と方策が合致していないタイプの“おバカ規制”
が実はたくさんある。

「派遣の規制」にはそんな問題が満載だ。

話題の新刊『「規制」を変えれば電気も足りる』の著者で
元通産官僚、行政改革担当大臣補佐官も務めた原英史・
政策工房社長が「バカな派遣規制の背後にある規制」
について解説する。

＊　＊　＊

自公政権時代の2003年の労働者派遣法改正では、派遣期間
が3年を超えると正社員として雇う申し込みをする義務が
課された。

正社員にしてもらえるのだから、一見「派遣社員を守る規制」
に見えるかもしれない。

だが、実際には正反対。

規制の結果、3年が経過する直前に派遣社員の交代を求める
事例が多発した。

本来なら3年を超えて同じ会社で働けたはずの派遣社員の
仕事が奪われることになったのだ。

こうした現実にそぐわない派遣規制が行われる背景にも、
実は規制が潜んでいる。

「厚生労働省設置法」で、労働政策は「労働政策審議会」で
審議することになっている。

審議会のメンバー構成は「労働政策審議会令」で、
〈労働者を代表する者、使用者を代表する者及び公益を
代表する者〉（3条1項）が各10人と決まっている。

それぞれ、正社員が多い労働組合の代表者、企業経営者ら、
そして学者・研究者らが任命される。

結局、派遣社員の声を代弁する人を入れる余地はないのだ。

こういう場で、「派遣の現実」を知らない委員たちだけで
政策を議論しているのである。

派遣の現場・実態を知らない「おバカ学者」たちが
派遣法を審議してきたわけですから、現場から不満や
トラブルが発生するのは当たり前といえるでしょう。

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【本日の相談内容】

はじめまして。長くなってしまいますが、まずは起こっ
たことすべてを順にお話しさせて頂きます。

初回は1ヶ月契約、その後は3ヶ月更新との条件で、4/1
より○○大学で就業開始しました。

4月3週目頃の意思確認の時に5～7月までの契約更新を
受け入れ、その後郵送されてきた契約書に署名捺印し
返送しました。

しかし、4月末になり、5～7月の3ヶ月分だと契約金額が
大きくなり学長決済が必要になるため、事務処理手続き
上5月の1ヶ月分と6～7月の2ヶ月分とで契約書を2枚に
作成しなおすことになる、と営業から言われました。

その後契約書も到着せずなんの連絡もないまま、5月3週目
早々に担当営業より連絡が入り、契約について当初とだい
ぶ話が変わる旨を伝えられました。

8,9月は職員が長期休暇を取り、出勤者も減るため支持を
出す者もいなくなるからとの理由で、契約を7月で一旦終了
とし、10月から来年3月までまた新たに契約をする形になる
との事で、それでもよければ先方は私にお願いしたいと
言っているとの事でした。

派遣先が返事を急いでいたので5月末日には了承の返事を
しましたが、結局、今月いっぱいで完全に終了になると、
7月7日に担当営業より伝えられました。

私に問題があるからではなく、予算の都合と、現在指示を
出している職員も人事異動になる可能性があるからとの
理由だそうです。

私の場合は30日前通知の義務はなく、ただ単に契約終了
ということになってしまうのでしょうか。

派遣会社側、派遣先側ともに長期勤務を期待させる発言は
十分にありました。

ご回答よろしくお願いいたします。

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【回答】

もともと７月末でいったん派遣契約が終了することは事前に
わかっていたことなので、３０日前通知義務はありません。

しかし、１０月から来年３月まで新たな契約をすることを
ほのめかされていたわけですから、派遣会社には以下のよう
に言ってみて、反応をまたご連絡ください。

「私は１０月から再契約する予定だったので、今さら仕事が
なくなってしまうのはたいへん困るので、次の仕事を早急に
探してくれませんか？
元々、今回の仕事では長期を期待させる言動が派遣元、派遣先
双方にあったわけですから、同等の次の仕事を紹介できない
ようなら離職票は会社都合扱いで出してくれるんですよね？」

派遣会社が渋った場合のもっと詳しい交渉の仕方は
また連絡しますね。

上記のように言えば、派遣会社も必死で次の仕事を探して
くれると思います。

そして、今の派遣会社だけに頼らず、他の派遣会社にも
登録することをオススメします。

以下を参考にしてください。

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派遣社員の部下がきちんと働いてくれません？？

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派遣社員の部下がきちんと働いてくれません？？

(2011年8月3日 BPnetビズカレッジより）

☆派遣社員を部下に持つ上司からの相談を扱った
　記事で興味深いものがありましたので、ぜひ
　ご覧ください。

部下が派遣社員だった場合は、派遣社員に「自分で考えて」
という指示は出せないのではと思っています。

なぜなら、派遣先から給料をもらっているわけではないので、
自分の仕事のパフォーマンスを上げても給料に結び付かない
からです。

「言われたことをやればいい」わけです。

仕事の内容によっては、これで十分なこともあると思います。

これが、製造業の「研究職」だった場合はどうでしょう？

私の部署に来ている方ですが、「技術系」ということで来て
いただいています。

研究補助という形で、サンプルの物性測定が主な仕事です。

測定の仕方などはしっかり教えているつもりですが、ミスを
することが多く、私がやり直すことになってしまいます。
（その方に残業させられないため）。

物性測定もただ「機械にセットしてボタンを押せばいい」と
しか考えていないのではないかと感じるくらいです。

派遣社員のその方は理系の国立大学を卒業されています。

多少なりとも自分の測定結果が有効なものかどうか考えて
測定をしていただきたいものですが、それを求めるのは
難しいのでしょうか。

今回は、組織人事コンサルタントの川口雅裕さん
（イニシアチブ・パートナーズ代表）と共に考えます。
川口さんは、関西地区を中心に、組織・人事関連の
コンサルティング、研修、講演を行っています。

◆川口さんのコメント　

このコメントに書かれてあることだけですべてを正確に
判断することは難しいのですが、問題の本質は「派遣社員」
という雇用形態なのでしょうか。

読者は管理職として他にも部下がいるのでしょうが、例えば
正社員との間にも同じようなことが起きているのではないか
と思いました。

派遣社員の所属は派遣元の会社ですから、その意味では、
正社員と一定の距離があるのでしょう。

しかし、同じ職場で働くパートナーです。

当然、そこには、上司らとの間に十分なコミュニケーション
がなされるべきです。

ところが、読者は派遣社員を「その方」といった表現で説明
しています。

このような“お客さん”扱いでは、日頃からきちんとした
コミュニケーションが成立していないのではないかなと想像
しました。

ほとんどの派遣社員はチームの一員として働き、職場の人たち
と時間を共に過ごすわけであり、業務委託としてフリーで仕事
を請け負う人たちの働き方とは違います。

読者は、この違いをしっかり理解する必要があるでしょう。

派遣会社の営業にも誤解を招くものがあるように思います。

彼らは派遣社員のスキルなどを前面にしたセールストークを
しているように感じます。

そのことは誤りでないのですが、派遣社員もまずはチームの
一員として仕事ができることが前提になることを忘れてはい
けないと思います。

派遣社員を部下として持つ場合も、仕事の任せ方、例えば
「この仕事をいつまでにこのレベルで仕上げてほしい」と
伝えることは当然です。

そこから先、例えば職場全体としての目標、その中でこの
仕事の意味なども共有するようにするべきでしょう。

理想を言えば、派遣社員が自らこのようなところまで踏み
込んで理解し、仕事をしていくのがいいのでしょうが、
それは相当にレベルの高い人や経験豊富な人に限られてい
ます。

そんな理想的なレベルの人たちを派遣してほしい、派遣
してくる人材のレベルを上げてほしい、と言っても無理
な相談だと思います。

コメントの最後にこうあります。

「自分の測定結果が有効なものかどうか考えて測定を
していただきたいものですが、それを求めるのは難しい
のでしょうか」。

言いたいことは分からないでもないのですが、これは
管理職である読者が自ら真剣に考えるべきことではない
でしょうか。

これを読むと、派遣社員とうまくいかない理由は、
読者の部下への接し方とか、チームの作り方などに
あるように思えて仕方がないのです。

読者にアドバイスをするならば、管理職としての意識を
変えた方がいいと言いたいです。

部下に仕事を与えることは当たり前。

上司ならば、チームを作ることができないといけない。

そのためには、各々の部下を観察したり、話し合ったり
して仕事への適性や考え方、取り組み方などを理解する
ことが必要になります。

それだけではチームはできませんが、派遣社員うんぬん
と語る以前に、まずはこのあたりから始めるべきでは
ないでしょうか。

そもそも、人は性格も考え方も能力も多様であり、
洞察と理解が必要だということを本当の意味で理解
できていない。

部下の欠点にばかり関心が向いて、結局、自分自身
には焦点が当たっていない。

自分のマネジメント力の問題は、残ったままです。

率直なところ、私は日本企業のミドル層のマネジメント
力の低さは、相当深刻だと思っています。

上記のように、自分のことは棚に上げて、派遣社員へ
文句を言うアホな上司が多いのは事実だと思います。

派遣社員を部下に持つ上司は、派遣社員に文句を
言う前に、自分自身のマネジメント力を振り返って
みることをオススメします。

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■ 本日の派遣の悩み相談事例
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派遣で働いていると、派遣会社や派遣先企業との間で
いろんなトラブルや悩みがでてくることがあります。
ぜひ参考にしてください。

相談内容は個人情報保護法に基づき個人を特定できないよう
配慮していますので、一部伏せ字を使うことがあります。

【本日の相談内容】

今年の５月から派遣社員として勤めています。

業務内容は電話の受付です。

ここでは仮にA会社としておきます。

派遣先が決まってから私の妊娠が判明しました。

７月に入ってから派遣先のA会社が妊娠を知り、派遣会社
の担当者より呼び出され、妊娠を理由に業務から外され
ました。

『妊娠してあと２、３ヶ月で辞める人に仕事を教える気は
ない』とのことでした。

その際、代案として給料は下がるが同じビルの別フロアで
なら引き続き雇用しても良い、との提示があったため、
９月まで働く意志がある旨伝え、派遣会社の担当者も了承
の上、移動となりました。

業務内容も、前回より簡単だとの業務内容説明も受けました。

ですが、実際に移動をしてみると、業務内容は大変複雑で、
このフロアから別フロアへ移動する事はあってもその逆は
稀である、とのこと。

仕事のマニュアルを渡され、説明は受けましたが、実際に
業務に入ったのは移動になってから１週間のなかで２時間
のみです。

先週の火曜日の業務終了前にチームリーダーより呼び出され
「妊娠は問題ないのだが、あなたには電話業務が向いていな
いようだから、改善されないようであれば今月いっぱいで辞
めてもらう事になります」とのお話がありました。

私は「頑張っているし、今後も頑張ります。」と伝えました。

その後実践での業務には入っておらず、モニタリングだけ
１日中しています。

このフロアはA会社が派遣会社にフロアごと業務委託をして
いるとのことで、上司もスタッフも90％派遣会社の人間で、派遣
担当者も元はこのフロアで勤務していたとのこと。

今の上司とも大変仲が良く、今回の理不尽な解雇予告も初め
から仕組まれていたのではないかと疑心暗鬼で仕方ありませ
んが、妊娠しているため他の仕事を探す事も出来ないので、
毎日不安な日々を過ごしています。

希望としては、正当に扱ってもらい、当初の予定通り9月まで
雇用してもらうか、解雇予告手当てをもらうかなのですが、
どうすれば良いのでしょうか。

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【回答】

まず、労働基準法では妊娠を理由に労働者を解雇することを
禁じています。

このことを頭に入れておいてください。

したがって、現在の契約期間が終了するまでは派遣会社は
あなたを妊娠を理由に解雇することはできないということ
です。

勝手に部署を異動したのは派遣会社であって、いまさら
電話業務が向いていないようだから改善されなければ今月
いっぱいで辞めてもらうなどと言うことは法的にできない
のです。

したがって、上記のことを踏まえ、解雇されそうになったら
派遣会社に今回の契約解除は労働基準法に違反するので
○○○○○と○○○○○に訴えることを話しましょう。

そして派遣会社が今月いっぱいで辞めてくれと強行する
ようならば、契約期間満了までの給与保障をするように
訴えましょう。

派遣会社へどのように言えば良いかはまた連絡しますね。

具体的には、解雇予告手当てを支払うか、契約満了日
までの休業手当を支払うように訴えることができます。

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