平成30年－安衛法問８－Ａ「派遣労働者の安全衛生管理体制」

今回は、平成30年－安衛法問８－Ａ「派遣労働者の安全衛生管理体制」です。


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派遣元事業者は、派遣労働者を含めて常時使用する労働者数を算出し、それ
により算定した事業場の規模等に応じて、総括安全衛生管理者、衛生管理者、
産業医を選任し、衛生委員会の設置をしなければならない。


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「派遣労働者の安全衛生管理体制」に関する問題です。

次の問題をみてください。


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【 27－９－Ａ 】

事業者は、常時50人以上の労働者を使用する事業場ごとに衛生管理者を選任
しなければならないが、この労働者数の算定に当たって、派遣就業のために
派遣され就業している労働者については、当該労働者を派遣している派遣元
事業場及び当該労働者を受け入れている派遣先事業場双方の労働者として算出
する。


【 19－９－Ｂ 】

派遣中の労働者に関しての総括安全衛生管理者、衛生管理者、安全衛生推進者
又は衛生推進者及び産業医の選任の義務並びに衛生委員会の設置の義務は、派遣
先事業者のみに課せられており、当該事業場の規模の算定に当たっては、派遣先
の事業場について、派遣中の労働者の数を含めて、常時使用する労働者の数を
算出する。


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派遣元事業者における安全衛生管理体制の確立については、安全管理と
衛生管理とでは異なっています。

安全管理は実際に仕事をする場面でのことなので、派遣元では管理することが
できないため、派遣労働者に係る安全管理者の選任及び安全委員会の設置義務
については、派遣先事業者に課せられています。
つまり、派遣先事業場における常時使用する労働者数の算出については、派遣
労働者を含め、派遣元事業場においては派遣労働者を含めません。

これに対して、衛生管理については、働く場所における管理とともに、継続的な
健康管理もあることから、
１）総括安全衛生管理者、衛生管理者、産業医等の選任等
２）衛生委員会の設置等
の規定の適用については、派遣元、派遣先いずれも対象としています。
そのため、派遣元事業場及び派遣先事業場のいずれについても、
派遣中の労働者を含めて、常時使用する労働者の数を算出します。

ということで、【 30－８－Ａ 】と【 27－９－Ａ 】は正しく、【 19－９－Ｂ 】は
誤りです。

派遣労働者に関することは、いろいろな規定から出題されているので、
その適用について、派遣元なのか、派遣先なのか、それともいずれにも適用されるのか、
しっかりと整理しておきましょう。

安衛法25－９－Ｄ

今日の過去問は「安衛法25－９－Ｄ」です。


【 問 題 】

労働者が事業場内における負傷により休業の日数が２日の休業
をしたときは、事業者は、遅滞なく、所定の様式による報告書を
所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



【 解　説 】

労働者死傷病報告は、原則として、「遅滞なく」労働基準監督署長に
提出に提出することとされていますが、休業日数が４日未満の場合は、
事業者は、１月から３月まで、４月から６月まで、７月から９月まで
及び10月から12月までの期間（四半期ごと）における当該事実に
ついて、報告書をそれぞれの期間における最後の月の翌月末日までに、
所轄労働基準監督署長に提出しなければならないとされています。


　誤り。　

平成30年就労条件総合調査の概況＜所定労働時間＞

今回は、平成30年就労条件総合調査結果による「所定労働時間」です。

１日の所定労働時間は、
● １企業平均７時間46分（前年７時間45分）、
● 労働者１人平均7時間45分（前年７時間43分）
となっています。

週所定労働時間は、
● １企業平均39時間31分（前年39時間25分）
● 労働者１人平均39時間02分（前年39時間01分）
となっています。

１企業平均を企業規模別にみると、
1,000人以上：38時間58分
300～999人：39時間09分
100～299人：39時間16分
30～99人：39時間39分
となっています。

産業別にみると、
金融業、保険業が38時間21分で最も短く、
宿泊業、飲食サービス業が39時間56分で最も長くなっています。

この所定労働時間については、

【 24－５－Ｅ】

長時間労働を是正する取組が進んだ結果、平成20年以降の所定労働時間は、
日単位でみても、週単位でみても、短くなってきている。

という出題があります。

平成20年調査では、
１日の所定労働時間については、
１企業平均は7時間41分、労働者１人平均は7時間43分
週所定労働時間については、
１企業平均は39時間21分、労働者１人平均は39時間01分
でした。

で、短くなってきているわけではないので、この問題は誤りです。


労働時間に関しては、
平成７年度試験から11年度試験まで５年連続で、
毎月勤労統計調査から出題されたという実績もあります。

ってことで、細かい数字は置いといて、
最近、どのように推移しているかということくらいは、知っておきましょう。

安衛法20－９－Ｃ

今日の過去問は「安衛法20－９－Ｃ」です。


【 問 題 】

事業者は、事業場の附属建設物内で、火災の事故が発生した場合、
その事故による労働者の負傷、疾病又は死亡の労働災害がないとき
であっても、遅滞なく、その事故報告書を所轄労働基準監督署長に
提出しなければならない。


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



【 解　説 】

事故報告は、負傷した労働者等の有無にかかわらず、設問のとおり
提出が義務づけられています。


　正しい。　
　

2018年９月公布の法令

労働政策研究・研修機構が
労働関連法令のうち2018年９月公布分を
取りまとめたものをサイトに掲載しています。　


詳細　

https://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hourei/201809.html?mm=1441

安衛法25－９－Ａ

今日の過去問は「安衛法25－９－Ａ」です。


【 問 題 】

事業者は、労働安全衛生法第88条第２項の規定に基づき、建設業
に属する事業の仕事のうち重大な労働災害を生ずるおそれがある
特に大規模な仕事で、厚生労働省令で定めるものを開始しようと
するときは、その計画を当該仕事の開始の日の30日前までに厚生
労働大臣に届け出なければならず、厚生労働大臣は届出のあった
当該仕事の計画のうち、高度の技術的検討を要するものについて
審査をし、審査の結果必要があると認めるときは、当該届出をした
事業者の意見をきいた上で、届出をした事業者に対し、労働災害の
防止に関する事項について必要な勧告をすることができる。


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



【 解　説 】

労働安全衛生法では、事業者に対し、一定の工事や仕事に係る計画
の届出を義務づけています。
そのうち、建設業に属する事業の仕事であって、重大な労働災害を
生ずるおそれがある特に大規模な仕事については、30日前までに
厚生労働大臣に届け出なければなりません。


　正しい。　
　

平成30 年「就労条件総合調査」の結果

10月23日に、厚生労働省が

平成30年「就労条件総合調査」の結果

を公表しました。


これによると、

平成29年の年次有給休暇の取得率は
51.1％で、前年に比べて1.7ポイント上昇

勤務間インターバル制度の導入状況別の企業割合は、
「導入している」が1.8％、「導入を予定又は検討している」が9.1％

となっています。

詳細は　

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/18/index.html

安衛法25－８－Ｂ

今日の過去問は「安衛法25－８－Ｂ」です。


【 問 題 】

事業者は、面接指導の結果に基づき、法定の事項を記載した当該
面接指導の結果の記録を作成して、これを５年間保存しなければ
ならない。


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【 解　説 】

面接指導の結果の記録の保存期間は、一般の健康診断個人票と同様に、
「５年間」です。


　正しい。　
　

777号

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■□　　　2018.10.20
■□　　　　　Ｋ-Ｎet　社労士受験ゼミ　　　
■□　　　　　　　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No777
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└■　本日のメニュー
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１　はじめに

２　過去問の学習

３　過去問データベース


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└■　１　はじめに
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└■　３　出題形式
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社会保険労務士試験、
受験経験がある方であれば、どのような形式で出題されるのかは、
ご存知でしょう。

現在、択一式と選択式との２つの形式で行われています。

そこで、ここのところ、択一式で、
単純に５つの肢から１つだけ正しいものや誤ったものを選ぶという形式とは
異なった形式の出題があります。

正しいものや誤ったものの組合せを選ぶというもの（組合せ問題）や
正しいものや誤ったものがいくつあるのかを選ぶもの（個数問題）です。

平成30年度試験でもいくつも出題されていて、
このような形式、今後も出題されるでしょう。

このような形式、確かに択一式ですが・・・・・
今後、さらに工夫した形式の問題が出るということも考えられます。

次の問題は、平成８年度試験の択一式の問題です。

労働時間に係る次のイからホの労使協定について、その所轄労働基準監督
署長への届出を次の１）から３）に分類すると、ＡからＥのうち正しい
組み合わせはどれか

１）届出をしないと労使協定に係る免罰の効力そのものが発生しないもの
２）使用者に届出の義務が課され、罰則もあるが、届出は労使協定に係る
免罰効果発生の要件ではないもの
３）使用者に届出義務自体が課されていないもの

イ　労働基準法第32条の３の規定するいわゆるフッレクスタイム制に係る協定
ロ　労働基準法第32条の４第１項に規定するいわゆる１年単位の変形労働時間制
　に係る協定
ハ　労働基準法第32条の５第１項に規定するいわゆる１週間単位の変形労働時間
　制に係る協定
ニ　労働基準法第36条第１項に規定する時間外・休日労働協定
ホ　労働基準法第39条第６項に規定するいわゆる年次有給休暇の計画的付与に
　係る協定

Ａ　　１）　イ　ニ　　２）　ハ　ホ　　　　３）　ロ
Ｂ　　１）　ロ　ニ　　２）　イ　ホ　　　　３）　ハ
Ｃ　　１）　ニ　　　　２）　ロ　ハ　　　　３）　イ　ホ
Ｄ　　１）　ニ　　　　２）　イ　ロ　ハ　　３）　ホ
Ｅ　　１）　ロ　ニ　　２）　ホ　　　　　　３）　イ　ハ


これも組合せ問題といえば、そうともいえますが、
このような出題が過去にあり、
今後、今までになかったような、
そう、見たこともない形式の出題があるかもしれません！？

ですので、
そういう出題があっても、驚いてペースを乱さないようにする必要があります。
試験委員も、いろいろと工夫をしているようですからね。

実際の試験で、これはなんだ！？なんて形式の出題があっても、
こんな出題もありなんだと考えて、問題を解いていきましょう。


ちなみに、前記の問題（出題当時）の答えは「Ｃ」でした。


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└■　３　過去問データベース
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今回は、平成30年－労基法問６－Ｅ「休業手当」です。


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労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病のため医師の証明に
基づいて使用者が労働者に休業を命じた場合、使用者は、休業期間中当該
労働者に、その平均賃金の100分の60 以上の手当を支払わなければなら
ない。


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「休業手当」に関する問題です。

次の問題をみてください。


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【 23－６－Ａ 】

労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の証明
に基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、当該休業
を命じた日については労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による
休業」に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わなければならない。


【 15－３－Ｅ 】

労働安全衛生法第66条の規定による健康診断の結果に基づいて、使用者が、ある
労働者について、私傷病のため、同法第66条の５第１項の定めるところに従い、
健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じて労働させた場合には、
使用者は、当該労働者に対し、労働の提供のなかった限度において賃金を支払わ
なくても差し支えない。


☆☆======================================================☆☆


「休業手当」に関する問題です。

休業手当は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」があった場合に、
使用者に支払が義務づけられているものです。

この休業手当については、具体例を挙げて、支払が必要かどうかを問うことが
あります。
ここに挙げた問題もそうで、いずれも労働安全衛生法による健康診断の結果に
基づいて行った休業や労働時間の短縮の措置について、「使用者の責めに帰す
べき事由による休業」かどうかを論点にしたものです。

そこで、これらの休業等は、いずれについても、法に基づく措置を講じただけ
ですから、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」には該当しません。
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当しないのであれば、その
休業や短縮した時間について、休業手当を支払う必要はありません。
また、これらの措置により労働させなかった場合には、使用者は労働の提供の
なかった限度において賃金を支払わなくても差し支えないとされています。

ということで、
「支払わなければならない」とある【 30－６－Ｅ 】と【 23－６－Ａ 】は、
誤りです。
「賃金を支払わなくても差し支えない」とある【 15－３－Ｅ 】は、正しいです。

休業手当に関しては、これらの場合以外にも具体例を挙げて、支払が必要かどうか
を判断させる問題がたくさん出題されているので、どのような場合に「使用者の
責めに帰すべき事由による休業」に該当するのか、判断できるようにしておきま
しょう。


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安衛法25－８－Ａ［改題］

今日の過去問は「安衛法25－８－Ａ［改題］」です。


【 問 題 】

事業者は、休憩時間を除き１週間当たり40時間を超えて労働
させた場合におけるその超えた時間が１月当たり80時間を超え、
かつ、疲労の蓄積が認められる労働者であって、法定の除外事由
に該当しないものに対し、労働安全衛生規則で定めるところに
より、医師による面接指導を行わなければならない。
　　　　　　　　　　　　　　　　

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【 解　説 】

長時間労働者に対する面接指導は、設問の要件を満たした労働者
の申出により行われます。
なお、要件を満たした労働者が申し出た場合には、事業者に実施
義務があります。


　正しい。　　

新規学卒就職者の離職状況（平成27年３月卒業者の状況）

10月23日に、厚生労働省が

新規学卒就職者の離職状況（平成27年３月卒業者の状況）

を公表しました。


これによると、新規学卒就職者の就職後３年以内の離職率は
新規高卒就職者39.3％、新規大卒就職者31.8％となっています。

詳細は　

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00001.html

安衛法15－９－Ｄ

今日の過去問は「安衛法15－９－Ｄ」です。


【 問 題 】

常時50人以上の労働者を使用する事業者は、常時使用する労働者
に対し、１年以内ごとに１回、定期に、歯及びその支持組織に関し、
歯科医師による健康診断を行わなければならない。
　　　　
　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



【 解　説 】

歯科医師による健康診断が義務づけられるのは、歯又はその支持
組織に有害な物のガス等を発散する場所における業務に労働者を
従事させる場合です。
また、歯科医師による健康診断は、６カ月以内ごとに１回、定期
に、実施することが義務づけられています。


　誤り。　　

平成30年－労基法問６－Ｅ「休業手当」

今回は、平成30年－労基法問６－Ｅ「休業手当」です。


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労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病のため医師の証明に
基づいて使用者が労働者に休業を命じた場合、使用者は、休業期間中当該
労働者に、その平均賃金の100分の60 以上の手当を支払わなければなら
ない。


☆☆======================================================☆☆


「休業手当」に関する問題です。

次の問題をみてください。


☆☆======================================================☆☆


【 23－６－Ａ 】

労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の証明
に基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、当該休業
を命じた日については労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による
休業」に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わなければならない。


【 15－３－Ｅ 】

労働安全衛生法第66条の規定による健康診断の結果に基づいて、使用者が、ある
労働者について、私傷病のため、同法第66条の５第１項の定めるところに従い、
健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じて労働させた場合には、
使用者は、当該労働者に対し、労働の提供のなかった限度において賃金を支払わ
なくても差し支えない。


☆☆======================================================☆☆


「休業手当」に関する問題です。

休業手当は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」があった場合に、
使用者に支払が義務づけられているものです。

この休業手当については、具体例を挙げて、支払が必要かどうかを問うことが
あります。
ここに挙げた問題もそうで、いずれも労働安全衛生法による健康診断の結果に
基づいて行った休業や労働時間の短縮の措置について、「使用者の責めに帰す
べき事由による休業」かどうかを論点にしたものです。

そこで、これらの休業等は、いずれについても、法に基づく措置を講じただけ
ですから、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」には該当しません。
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当しないのであれば、その
休業や短縮した時間について、休業手当を支払う必要はありません。
また、これらの措置により労働させなかった場合には、使用者は労働の提供の
なかった限度において賃金を支払わなくても差し支えないとされています。

ということで、
「支払わなければならない」とある【 30－６－Ｅ 】と【 23－６－Ａ 】は、
誤りです。
「賃金を支払わなくても差し支えない」とある【 15－３－Ｅ 】は、正しいです。

休業手当に関しては、これらの場合以外にも具体例を挙げて、支払が必要かどうか
を判断させる問題がたくさん出題されているので、どのような場合に「使用者の
責めに帰すべき事由による休業」に該当するのか、判断できるようにしておきま
しょう。

安衛法23－９－Ｂ

今日の過去問は「安衛法23－９－Ｂ」です。


【 問 題 】

都道府県労働局長は、労働安全衛生法第66条の規定により、
労働者の健康を保持するため必要があると認めるときは、労働
衛生指導医の意見に基づき、実施すべき健康診断の項目、健康
診断を受けるべき労働者の範囲その他必要な事項を記載した
文書により、事業者に対し、臨時の健康診断の実施その他必要
な事項を指示することができる。


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【 解　説 】

都道府県労働局長は、臨時の健康診断の実施等を指示することが
できます。なお、都道府県労働局長は、一般的に医学に関する知識
が十分あるわけではないので、臨時の健康診断の実施等の指示は、
労働衛生指導医の意見に基づき行われます。


　正しい。
　

報酬・賞与の区分の明確化

日本年金機構が平成31年１月４日から適用される
報酬・賞与の区分の明確化について周知しています。

これは、「通常の報酬」、「賞与に係る報酬」及び「賞与」の
区分について、諸規定又は賃金台帳等から、二以上の異なる
性質を有する手当等であることが明らかな場合には、同一の
性質を有すると認められるもの毎に判別すること等の取扱いを
明確化するものです。

詳細は　

http://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2018/20181023.html