労働経済の勉強方法

労働に関する一般常識の中で労働経済、
けっこう厄介ですよね。
どこを押さえるのかとか、どの程度押さえておけばよいのかとか。

どうしても後回しになりがちです。
最後の最後にまとめて勉強しようって方も多いのでは。

それも一つの方法です。

とはいえ、小まめに勉強しておくというのも効果的です。

たとえば、労働基準法の変形労働時間制を勉強した際に
変形労働時間制の採用状況とかをちらっと確認したり、
労働組合法を勉強したときに、推定組織率を見ておいたり、
雇用保険の基本手当を勉強したときに、完全失業率を調べてみたり、
そのような感じで勉強しておくと、意外と記憶に残るってことも
あります。
たとえば、変形労働時間制、何が一番採用されているなんてことを
一度知ってしまうと、変形労働時間制の勉強をするたびに、
これが一番使われているんだよな、なんて思い出したりすると、
いつの間にか、頭の中に定着してしまうもんですよね。

ですので、まとめてやる方法もいいのですが、小まめに確認しておくというのも、
けっこうお勧めです。

負担感なく、覚えてしまうことができたりしますからね。

148号

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2006.11.25

　K-Net　社労士受験ゼミ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No148


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　　　　　本日のメニュー
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１　はじめに

２　過去問データベース

３　白書対策

４　就労条件総合調査
　　
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１　はじめに

早いもので、今年の試験が終わり３カ月ほどになります。
言い方を代えれば、来年の試験まで、およそ９カ月ってことですね。

９カ月という時間、長いようで短く、短いようで長い、
人それぞれ感じ方があるでしょう。

しかし、この時間を有意義に使わないと、合格を手に入れるのは
難しいでしょうね。

これから年末年始と、何かと慌しい時期になりますが、そのような
時期だからといって、勉強をあまり疎かにしないようにしましょう。

勉強って、しばらく間を空けると、振り出しに戻ったような状態に
なってしまいますからね。

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２　過去問データベース

今回は、平成18年労働安全衛生法問９―Ｃです。

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業種のいかんを問わず、元方事業者は、関係請負人及び関係請負人の
労働者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法又はこれに基づく命令の
規定に違反しないよう必要な指導を行わなければならない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

元方事業者の講ずべき措置等に関する問題です。
この規定は、労働安全衛生法29条に規定されていますが、
この29条に関連して、次の問題を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【14―９－Ａ】

元方事業者は、関係請負人又は関係請負人の労働者が、当該仕事に関し、
労働安全衛生法又は同法に基づく命令の規定に違反していると認める
ときは、是正のため必要な指示を行わなければならない。

【13－選択】

労働安全衛生法第29条では、元方事業者は、関係請負人及び関係請負人
の労働者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法又はこれに基づく命令の
規定に違反しないよう必要な指導が行わなければならず、もしこれらの
者が、当該仕事に関し、これらの規定に違反していると認めるときは、
是正のため必要な（　Ｄ　）を行わなければならない旨の規定が置かれ
ている。この規定は、（　Ｅ　）適用され、一定の場所において当該事業
遂行の全般について権限と責任を有している元方事業者に、関係請負人
及びその労働者に対するこの法律の遵守に関する指導、（　Ｄ　）の義務
を負わせることとしたものである。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【18―９－Ｃ】では、「必要な指導を行わなければならない」とあり、
【14―９－Ａ】では、「必要な指示を行わなければならない」とあります。

いずれも正しい内容ですが、紛らわしいですよね。
で、【13－選択】では、その「指示」という言葉が空欄となっています。
（Ｄの空欄の解答が「指示」です）
「指導」という言葉が、文章中にあるので、「指示」か「指導」かで
迷うことはないでしょうが、選択肢には、「助言」「措置」などの言葉が
置かれていたので、かなり苦戦を強いられる問題です。

この規定は、まずは法令違反が生じないように指導をしておき、実際に
違反が生じたら、それを是正するために指示するというものです。

それと、もう一つ。
【18―９－Ｃ】で「業種のいかんを問わず」としていますが、【13－選択】
のＥの空欄の解答は「業種の如何にかかわらず」です。

元方事業者というのは、業種は限定されていませんからね。
この辺は、特定元方事業者と勘違いしてしまう方がけっこういます。
特定元方事業者といえば、建設業か造船業の元方事業者です。

選択式、択一式いずれについても論点とされていますから、きちっと
整理しておきましょう。

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３　白書対策

今回の白書対策は、平成18年版厚生労働白書Ｐ85の
「障害者の雇用対策の推進」です。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

戦後の身体障害者の雇用対策については、職業紹介の強化、職業訓練の
推進等行政措置の推進を通じて実施していたが、身体障害者の雇用促進を
図るためには、立法措置を講ずることで根本的な対策を実施することが
必要であるとされた。
このため、昭和35年に「身体障害者雇用促進法」が制定され、身体障害者
の雇用を促進するため、公共職業安定所が求人者に対して必要な指導等を
行うとともに、事業主に対して、法定雇用率に基づく身体障害者の雇用
努力義務を課すこととした。

身体障害者雇用促進法の制定後、身体障害者の雇用状況は改善していったが、
大規模事業所を中心に雇用率未達成の事業所が多く、就業を希望しながら
職を見出し得ない身体障害者が多数存在する状況であった。このような情勢
に対応し、身体障害者の雇用対策の強化を図るため、
昭和51年に身体障害者雇用促進法の改正が行われた。
この改正により、雇用努力義務を改め、事業主は法定雇用率以上の身体
障害者を雇用しなければならないこととするとともに、重度障害者の
雇用対策強化のため、雇用率算定に際して重度障害者１人を２人とみなす
こととした。
また、障害者雇用納付金制度を創設し、雇用率未達成企業からの納付金
の徴収、雇用率達成企業に対する調整金の支給等を行うこととした。

その後、知的障害者を含め障害者全般に施策の対象を拡大することの
重要性が高まったことから、昭和62年には身体障害者雇用促進法が
改正され、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に名称が変更された。
この改正に伴い、法律の対象となる障害者がすべての障害者に拡大される
とともに、知的障害者についても各企業の実雇用率の算定対象に加えられる
こととなった。

さらに、平成9年の改正により、知的障害者についても雇用義務化が
図られた。

平成17年には、障害者の社会参加に伴う就業ニーズの高まりを受けて、
障害者の就業機会の拡大による職業的自立を図るため、障害者の雇用の
促進等に関する法律の改正を行い、精神障害者（精神障害者保健福祉
手帳所持者）を各企業の実雇用率の算定対象に加える等の精神障害者に
対する雇用対策の強化、在宅就業障害者に対する支援、障害者福祉施策
との有機的な連携などを行った。

このような障害者雇用対策の推進により、6月1日時点における障害者
雇用状況は、昭和52年の実雇用率1.09％、雇用障害者数約12万8千人
から、2005年には実雇用率1.49％、雇用障害者数約26万9千人へと
着実な進展をみせている。
一方、中小企業の実雇用率が低い水準にあること、労働者数1,000人
以上規模の企業においては法定雇用率達成企業の割合が低いことなど
改善を要する点も多く、今後とも障害者雇用の一層の促進を図っていく
ことが必要である。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

現在の「障害者の雇用の促進等に関する法律」、これがどのような
変遷を経て、現在の制度になったのかを明らかにしている文章です。

障害者雇用促進法って、改正に関するような内容が度々出題されて
います。

たとえば、次のような問題です。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【15－２－Ｅ】

平成14年に障害者雇用促進法が改正され、従前からあった子会社に
関しての特例である、いわゆる特例子会社制度に加え、関係会社
（特例子会社の親事業主と厚生労働省令で定める特殊の関係がある
会社をいう。）についても同法第43条第１項の規定の適用については、
申請に基づき、当該関係会社が雇用する労働者は当該親事業主のみが
雇用する労働者と、当該関係会社の事業所は当該親事業主の事業所と
みなす、と規定されるなど、親事業主と特例子会社及び関係会社の
企業グループで障害者雇用率を算定することが可能となった。

【14－３－Ａ】

障害者雇用促進法の改正により、平成10年7月1日から障害者の範疇
に知的障害者も加えられたが、一般の民間企業（常用労働者数56人以上
規模の企業）の法定雇用率は、1.6％に据え置かれた。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【15－２－Ｅ】は、前年の改正について。【14－３－Ａ】は少し前の
改正ですね。
【15－２－Ｅ】は正しく、【14－３－Ａ】は誤りです。

ということで、
このような出題傾向を考えると、平成17年の障害者雇用促進法の改正点
というのは、再確認しておいたほうがよいでしょうね。
どんな改正があったのかという点を。

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４　就労条件総合調査

「平成１８年就労条件総合調査結果」を順次掲載しています。
今回は労働費用のうち「労働費用総額」に関する調査結果です。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

まず、労働費用というのは何かといいますと
使用者が労働者を雇用することによって生じる一切の費用（企業負担分）
のことです。
「現金給与額」のほか、「法定福利費」、「法定外福利費」、「退職給付等の
費用」、「教育訓練費」、「募集費」などが含まれます。

そこで、
平成17年の「労働費用総額」は、常用労働者1人1か月平均462,329円
（前回平成14年調査449,699円）となっています。
「労働費用総額」に占める「現金給与額」の割合は81.0％（同81.7％）、
「現金給与以外の労働費用」は19.0％（同18.3％）となっています。

産業別にみると、労働費用の総額は電気・ガス・熱供給・水道業が860,003円
と最も高く、次いで情報通信業が671,708円、鉱業657,952円の順となって
います。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

労働費用総額については、ほとんどの方が、過去問でお目にかかった
ことはないでしょう。
とはいえ、出題されたことがないってわけではありません。
ここのところ出ていないだけですかね。
ですから、来年の試験で出題される可能性は、かなり低いと考えても
よいでしょう。
とりあえず、参考までに、過去に出題された問題を１つ紹介しておきます。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【６－３－Ｃ】
　
平成３年の労働費用総額に占める現金給与以外の労働費用の割合は、
法定福利費の割合が低下したことなどにより、10年前の昭和56年に
比べて低くなっている。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

これは誤りの肢でした。
10年前と比べて若干高くなっていました。

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労災保険法13―４－Ｂ

今日の過去問は「労災保険法13―４－Ｂ」です。

【 問 題 】

遺族補償年金を受ける権利を有する者の所在が６か月以上明らか
でない場合には、当該遺族補償年金を受けることができる遺族で
あれば、その順位にかかわらず、当該遺族のいずれかの申請により、
その所在が明らかでない間、その支給が停止される。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

所在不明の場合の支給停止は、遺族補償年金を受ける権利を有する者の
所在が１年以上明らかでない場合に、同順位者があるときは同順位者の、
同順位者がないときは次順位者の申請によって、その所在が明らかで
ない間、行われます。

　誤り。

平成18年労働安全衛生法問９―Ｃ

今回は、平成18年労働安全衛生法問９―Ｃです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

業種のいかんを問わず、元方事業者は、関係請負人及び関係請負人の
労働者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法又はこれに基づく命令の
規定に違反しないよう必要な指導を行わなければならない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

元方事業者の講ずべき措置等に関する問題です。
この規定は、労働安全衛生法29条に規定されていますが、
この29条に関連して、次の問題を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【14―９－Ａ】

元方事業者は、関係請負人又は関係請負人の労働者が、当該仕事に関し、
労働安全衛生法又は同法に基づく命令の規定に違反していると認める
ときは、是正のため必要な指示を行わなければならない。

【13－選択】

労働安全衛生法第29条では、元方事業者は、関係請負人及び関係請負人
の労働者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法又はこれに基づく命令の
規定に違反しないよう必要な指導が行わなければならず、もしこれらの
者が、当該仕事に関し、これらの規定に違反していると認めるときは、
是正のため必要な（　Ｄ　）を行わなければならない旨の規定が置かれ
ている。この規定は、（　Ｅ　）適用され、一定の場所において当該事業
遂行の全般について権限と責任を有している元方事業者に、関係請負人
及びその労働者に対するこの法律の遵守に関する指導、（　Ｄ　）の義務
を負わせることとしたものである。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【18―９－Ｃ】では、「必要な指導を行わなければならない」とあり、
【14―９－Ａ】では、「必要な指示を行わなければならない」とあります。

いずれも正しい内容ですが、紛らわしいですよね。
で、【13－選択】では、その「指示」という言葉が空欄となっています。
（Ｄの空欄の解答が「指示」です）
「指導」という言葉が、文章中にあるので、「指示」か「指導」かで
迷うことはないでしょうが、選択肢には、「助言」「措置」などの言葉が
置かれていたので、かなり苦戦を強いられる問題です。

この規定は、まずは法令違反が生じないように指導をしておき、実際に
違反が生じたら、それを是正するために指示するというものです。

それと、もう一つ。
【18―９－Ｃ】で「業種のいかんを問わず」としていますが、【13－選択】
のＥの空欄の解答は「業種の如何にかかわらず」です。

元方事業者というのは、業種は限定されていませんからね。
この辺は、特定元方事業者と勘違いしてしまう方がけっこういます。
特定元方事業者といえば、建設業か造船業の元方事業者です。

選択式、択一式いずれについても論点とされていますから、きちっと
整理しておきましょう。

労災保険法５－５－Ｄ

今日の過去問は「労災保険法５－５－Ｄ」です。

【 問 題 】

法律上の婚姻関係にある労働者が、妻以外の他の者と重ねて内縁関係
とみられるような関係に入った後に死亡した場合には、法律上の婚姻
関係が実態を失ったものになっていない限り、その内縁関係とみられる
ような関係にあった者が遺族補償給付の受給権者となることはない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

なお、届出による婚姻関係がその実態を失っている場合には、重婚的
内縁関係にあった者でも、遺族補償給付を受けることができる配偶者と
なり得ます。

　正しい。

障害者の雇用対策の推進

今回の白書対策は、平成18年版厚生労働白書Ｐ85の
「障害者の雇用対策の推進」です。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

戦後の身体障害者の雇用対策については、職業紹介の強化、職業訓練の
推進等行政措置の推進を通じて実施していたが、身体障害者の雇用促進を
図るためには、立法措置を講ずることで根本的な対策を実施することが
必要であるとされた。
このため、昭和35年に「身体障害者雇用促進法」が制定され、身体障害者
の雇用を促進するため、公共職業安定所が求人者に対して必要な指導等を
行うとともに、事業主に対して、法定雇用率に基づく身体障害者の雇用
努力義務を課すこととした。

身体障害者雇用促進法の制定後、身体障害者の雇用状況は改善していったが、
大規模事業所を中心に雇用率未達成の事業所が多く、就業を希望しながら
職を見出し得ない身体障害者が多数存在する状況であった。このような情勢
に対応し、身体障害者の雇用対策の強化を図るため、
昭和51年に身体障害者雇用促進法の改正が行われた。
この改正により、雇用努力義務を改め、事業主は法定雇用率以上の身体
障害者を雇用しなければならないこととするとともに、重度障害者の
雇用対策強化のため、雇用率算定に際して重度障害者１人を２人とみなす
こととした。
また、障害者雇用納付金制度を創設し、雇用率未達成企業からの納付金
の徴収、雇用率達成企業に対する調整金の支給等を行うこととした。

その後、知的障害者を含め障害者全般に施策の対象を拡大することの
重要性が高まったことから、昭和62年には身体障害者雇用促進法が
改正され、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に名称が変更された。
この改正に伴い、法律の対象となる障害者がすべての障害者に拡大される
とともに、知的障害者についても各企業の実雇用率の算定対象に加えられる
こととなった。

さらに、平成9年の改正により、知的障害者についても雇用義務化が
図られた。

平成17年には、障害者の社会参加に伴う就業ニーズの高まりを受けて、
障害者の就業機会の拡大による職業的自立を図るため、障害者の雇用の
促進等に関する法律の改正を行い、精神障害者（精神障害者保健福祉
手帳所持者）を各企業の実雇用率の算定対象に加える等の精神障害者に
対する雇用対策の強化、在宅就業障害者に対する支援、障害者福祉施策
との有機的な連携などを行った。

このような障害者雇用対策の推進により、6月1日時点における障害者
雇用状況は、昭和52年の実雇用率1.09％、雇用障害者数約12万8千人
から、2005年には実雇用率1.49％、雇用障害者数約26万9千人へと
着実な進展をみせている。
一方、中小企業の実雇用率が低い水準にあること、労働者数1,000人
以上規模の企業においては法定雇用率達成企業の割合が低いことなど
改善を要する点も多く、今後とも障害者雇用の一層の促進を図っていく
ことが必要である。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

現在の「障害者の雇用の促進等に関する法律」、これがどのような
変遷を経て、現在の制度になったのかを明らかにしている文章です。

障害者雇用促進法って、改正に関するような内容が度々出題されて
います。

たとえば、次のような問題です。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【15－２－Ｅ】

平成14年に障害者雇用促進法が改正され、従前からあった子会社に
関しての特例である、いわゆる特例子会社制度に加え、関係会社
（特例子会社の親事業主と厚生労働省令で定める特殊の関係がある
会社をいう。）についても同法第43条第１項の規定の適用については、
申請に基づき、当該関係会社が雇用する労働者は当該親事業主のみが
雇用する労働者と、当該関係会社の事業所は当該親事業主の事業所と
みなす、と規定されるなど、親事業主と特例子会社及び関係会社の
企業グループで障害者雇用率を算定することが可能となった。

【14－３－Ａ】

障害者雇用促進法の改正により、平成10年7月1日から障害者の範疇
に知的障害者も加えられたが、一般の民間企業（常用労働者数56人以上
規模の企業）の法定雇用率は、1.6％に据え置かれた。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【15－２－Ｅ】は、前年の改正について。【14－３－Ａ】は少し前の
改正ですね。
【15－２－Ｅ】は正しく、【14－３－Ａ】は誤りです。

ということで、
このような出題傾向を考えると、平成17年の障害者雇用促進法の改正点
というのは、再確認しておいたほうがよいでしょうね。
どんな改正があったのかという点を。

労災保険法７－２－Ａ

今日の過去問は「労災保険法７－２－Ａ」です。

【 問 題 】

労働者が業務上の事由により死亡した当時、当該労働者の収入により
生計を維持していた遺族として、当該労働者の父親（労働者の死亡の
当時満65歳）、母親（同満52歳）、及び娘（同満５歳）がおり、どの
遺族も障害の状態になければ、遺族補償年金の受給資格者の数は２人
であり、遺族補償年金の受給権者は当該労働者の父親である。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解　説 】
娘（同満５歳）が遺族補償年金の受給権者となります。
なお、遺族の数は母親（同満52歳）が遺族とならないため２人で正しく
なります。

　誤り。　

平成１９年度厚生労働行政モニターの募集

厚生労働省で、福祉、医療、年金、働く環境の整備及び職業の安定など、
国民生活に密着している厚生労働行政に関するモニターを募集しています。

募集人員：５０４人
依頼期間：平成１９年４月１日～平成２０年３月３１日までの１年間
謝礼金もあるそうです。

ご興味のある方は　　

http://www.mhlw.go.jp/topics/2006/11/tp1124-1.html

労災保険法13－４－Ａ

今日の過去問は「労災保険法13－４－Ａ」です。

【 問 題 】

遺族補償給付を受けることができる遺族は、労働者の配偶者（婚姻の
届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にあった者を含む）、
子、父母、孫、祖父母及び兄弟姉妹（妻以外の者にあっては、一定の
要件に該当する者に限る。）であって、労働者の死亡の当時その収入に
よって生計を維持していたものに限られる。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

遺族補償給付には、「遺族補償年金」と「遺族補償一時金」とがあります。
遺族補償一時金の支給を受けることができる遺族は、労働者の死亡の
当時その収入によって生計を維持していた者に限られません。

　誤り。　

平成１８年就労条件総合調査結果・労働費用総額

就労条件総合調査

「平成１８年就労条件総合調査結果」を順次掲載しています。
今回は労働費用のうち「労働費用総額」に関する調査結果です。

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まず、労働費用というのは何かといいますと
使用者が労働者を雇用することによって生じる一切の費用（企業負担分）
のことです。
「現金給与額」のほか、「法定福利費」、「法定外福利費」、「退職給付等の
費用」、「教育訓練費」、「募集費」などが含まれます。

そこで、
平成17年の「労働費用総額」は、常用労働者1人1か月平均462,329円
（前回平成14年調査449,699円）となっています。
「労働費用総額」に占める「現金給与額」の割合は81.0％（同81.7％）、
「現金給与以外の労働費用」は19.0％（同18.3％）となっています。

産業別にみると、労働費用の総額は電気・ガス・熱供給・水道業が860,003円
と最も高く、次いで情報通信業が671,708円、鉱業657,952円の順となって
います。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

労働費用総額については、ほとんどの方が、過去問でお目にかかった
ことはないでしょう。
とはいえ、出題されたことがないってわけではありません。
ここのところ出ていないだけですかね。
ですから、来年の試験で出題される可能性は、かなり低いと考えても
よいでしょう。
とりあえず、参考までに、過去に出題された問題を１つ紹介しておきます。

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【６－３－Ｃ】
　
平成３年の労働費用総額に占める現金給与以外の労働費用の割合は、
法定福利費の割合が低下したことなどにより、10年前の昭和56年に
比べて低くなっている。

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これは誤りの肢でした。
10年前と比べて若干高くなっていました。

労災保険法５－４－Ａ

今日の過去問は「労災保険法５－４－Ａ」です。

【 問 題 】

同一の事故により第９級と第13級の二の身体障害を残した場合は、
障害等級の繰上げは行われず、それぞれの身体障害に該当する障害
等級に応ずる障害補償給付の合算額が支給される。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

障害等級の繰上げは行われます。ただし、支給額はそれぞれの身体障害に
該当する障害等級に応ずる障害補償給付の合算額とされます。
ちなみに、出題当時、この問題は５肢択一の中で正解として扱われています。

　誤り。　

147号

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2006.11.19

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１　お知らせ

２　過去問データベース

３　白書対策

４　就労条件総合調査
　　
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１　お知らせ

最初に１つお知らせです。

事務所のあるマンションのインターネット接続環境が変更される
ことになりまして、そのため事務所内ＬＡＮ設定変更工事も必要と
なってしまうことから、
11月24日、11月25日の両日
事務所からのインターネットへの接続ができなくなります。
そんな事情で
K-Net　社労士受験ゼミ有料会員の皆様、両日にご質問やお問合せを
頂いた場合、ご回答が遅れることがありますので、ご了承ください。

メルマガの読者の皆さん、何かお問合せがあるときは、この両日を
避けてご連絡いただけるでしょうか。

宜しくお願いします。

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２　過去問データベース

今回は、平成18年労働安全衛生法問８―Ｄです。

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都道府県労働局長は、労働安全衛生法第78条第1項の規定に基づいて
事業者に対して安全衛生改善計画の作成の指示をした場合において、
専門的な助言を必要とすると認めるときは、同法第80条の規定に基づき、
当該事業者に対し、労働安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタント
による安全又は衛生に係る診断を受け、かつ、安全衛生改善計画の作成
について、これらの者の意見を聴くべきことを勧奨することができる。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

安全衛生診断に関する問題です。
引き続き、次の問題を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【10―９－Ｄ】

都道府県労働局長は、安全衛生改善計画の作成を指示した場合において、
専門的な助言を必要とすると認めるときは、当該事業者に対し、労働
安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタントによる診断を受け、
かつ、安全衛生改善計画の作成について、これらの者の意見をきくことを
命ずることができる。

【15－10－Ｄ】
都道府県労働局長は、労働安全衛生法の規定により事業者に対し
安全衛生改善計画を作成すべきことを指示した場合において、必要が
あると認めるときは、当該事業者に対し、併せて、当該計画の実施
状況について、一定の期間ごとに労働安全コンサルタント又は労働
衛生コンサルタントによる安全衛生監査を受けるべきことを勧奨する
ことができる。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

文章の前半はいずれも同じような内容です。
「安全衛生改善計画の作成を指示した場合」であって、
「必要があるとき」にという内容です。これらの部分は正しいといえます。
ところが、後半部分はそれぞれ異なったことを言っています。

【10―９－Ｄ】【15－10－Ｄ】はいずれも誤りです。
【18―８－Ｄ】は正しい内容です。

【10―９－Ｄ】では、「意見をきくことを命ずることができる」
としていますが、命令はできません。
お勧めするだけです。

【15－10－Ｄ】では、計画ができてしまった後の話をしています。
実施状況についてと言っていますので。
そうではありません。作成段階で意見をきくことを勧める規定です。

計画を作れと言われても、事業主は専門家ではありませんし、その事業場に
専門家がいるとは限りません。
計画の作成には専門的な知識を必要とすることもあり、
その知識がないと適切な計画ができないってこともあります。
ですので、専門家のアドバイスとかが必要な場合には、アドバイスを
受けたほうが良いですよと勧めることができるようにした規定です。

労働安全衛生法って、理屈の塊というか、何でということがはっきり
しているので、そういうところから入っていくと、意外と取組み
易いかもしれませんよ。
この法律、単に暗記で対応しようとしたら、多くの人は嫌いに
なってしまうような法律ですからね。
覚えるのは最後、まずは考え方から入りましょう。

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３　白書対策

今回の白書対策は、平成18年版厚生労働白書Ｐ82の
「若者を中心とした雇用対策の推進」です。

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増加するフリーターや若年失業者について、未就職者や不安定就労の
若者を安定軌道に乗せるという観点から、
１　若年者トライアル雇用事業の実施
２　ヤングワークプラザの設置
３　ヤングジョブスポットの設置
など様々な雇用対策が行われてきた。

さらに、2003（平成15）年６月に、「若者自立・挑戦戦略会議」において、
深刻化する若者の雇用問題を解決し、「若者が自らの可能性を高め、挑戦し、
活躍できる夢のある社会」、「生涯にわたり、自立的な能力向上・発揮が
でき、やり直しがきく社会」の実現を目指す「若者自立・挑戦プラン」が
策定された。このプランに基づいて、日本版デュアルシステムとして、
企業実習と職業訓練を組み合わせた「実務・教育連結型人材育成システム」が
創設された。

あわせて、地方公共団体と産業界、学校等の連絡の下、若者に一貫した
雇用関連サービスを提供する「若年者のためのワンストップサービスセンター」
（通称ジョブカフェ）を都道府県の主体的取組みにより整備している。

加えて、若者の職業意識の変化や人材ニーズの変化等を背景としてフリーター
が増加を続ける状況を踏まえ、これを減少に転ずるため、平成17年5月に
「フリーター20万人常用雇用化プラン」が策定され、プランに基づき若者
一人一人の状況に応じたきめ細かな対策等に取り組んでいる。

このように、様々な若年者雇用対策が実施されてきたこともあり、平成18年
3月高校新卒者の就職内定率は95.8％（18年3月末現在）で前年同期を
1.7ポイント、18年３月大卒新卒者の就職内定率は95.3％（18年4月1日
現在）で前年同期を1.8ポイントそれぞれ上回るとともに、フリーター数に
ついても2年連続で減少している。
さらに、2005年における15～24歳の若者の完全失業率（8.7％）は前年を
0.8ポイント下回り、有効求人倍率（1.49倍）が前年を0.14ポイント上回る
など、若者の雇用失業情勢は改善が見られるようになってきた。

しかし、若者の失業率は依然として高い水準で推移しており、なお厳しい
状況であることから、今後とも、若年者雇用対策を推進していくことと
している。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

若年者雇用に関しては、最近、試験でもよく出題されています。
「若者自立・挑戦プラン」については平成17年に、新卒の就職状況に
ついては平成18年に、フリーター数については平成13年と16年に
出題されています。
どれだけ厚生労働省が力を入れているのかというのが、わかりますよね。
ですので、今後もまだまだ出題されるでしょうね。

それと、白書の記載の中に「企業実習と職業訓練を組み合わせた・・・」
というのがありますが、職業能力開発促進法が改正されて
「事業主は、必要に応じ、実習併用職業訓練を実施することにより、その
雇用する労働者の実践的な職業能力の開発及び向上を促進するものとする」
なんて規定ができています。
実習併用職業訓練というのは、事業主が、その雇用する労働者の業務の
遂行の過程内において行う職業訓練と認定職業訓練などとを効果的に
組み合わせることにより実施するもので、これにより習得された技能及び
これに関する知識についての評価を行うものです。

この辺の改正も、細かいところは置いといて、概略はしっかりと掴んで
おいたほうがよいでしょうね。

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４　就労条件総合調査

「平成１８年就労条件総合調査結果」を順次掲載しています。
今回は賃金制度のうち「年俸制」に関する調査結果です。

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年俸制を導入している企業数割合は17.3％で、前回平成14年調査の
11.7％より増加しています。

企業規模ごとの導入状況をみると、企業規模が大きいほど年俸制の
導入割合が高くなっています。

産業別にみると年俸制を導入している企業数割合が最も高いのは情報通信業で
35.4％、次いで金融・保険業30.9％、不動産業30.1％の順となっています。

年俸制を導入している企業の常用労働者（パートタイム労働者を除きます）
に対する年俸制適用労働者数割合をみると、17.3％となっています。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

年俸制については、ここのところ直接的な出題はありませんが
平成10年に次のような問題が出題されています。

【10－３－Ｂ】
　
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」によると、平成８年において
企業規模30人以上の企業における年俸制を採用している企業の割合は
約９％となっており、中小企業に比べ大企業においてより普及している。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

出題当時の採用割合でいえば、正しい肢です。
この当時と比較すると採用割合が２倍近くになっています。
採用割合を論点にした問題は平成８年にも出題されたことはあります。

平成18年の試験では、就労条件総合調査に関しては４つの肢が出題され、
そのうち２つは賃金関係でしたが、年俸制の採用割合は出題されて
いません。
とはいえ、今後１つの肢として出題される可能性はありますからね。
「増加しているけど、２割は超えていない」という程度は知って
おいてもいいでしょね。

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平成１８年賃金構造基本統計調査結果（初任給）の概況

厚生労働省が公表した
平成１８年賃金構造基本統計調査結果（初任給）の概況によりますと、

平成１８年の初任給を高卒以上の学歴別にみると、
男女計、男女別とも、すべての学歴で前年を上回っています。
具体的には、以下のようになっています。

男女計 　
大学院修士課程修了 　２２４，８００円 （対前年増減率２．０％）
大卒 　　　　　　　　　　　１９６，２００円 （　　〃 　１．２％）
高専・短大卒 　　　　　　１６８，４００円 （　　〃 　１．１％）
高卒 　　　　　　　　　　　１５４，４００円 （　　〃 　１．０％）

男 　
大学院修士課程修了 　２２４，６００円 （対前年増減率１．６％）
大卒 　　　　　　　　　　　１９９，８００円 （　　〃 　１．６％）
高専・短大卒 　　　　　　１７１，３００円 （　　〃 　０．６％）
高卒 　　　　　　　　　　　１５７，６００円 （　　〃 　１．２％）

女 　
大学院修士課程修了 　２２６，０００円 （対前年増減率４．３％）
大卒 　　　　　　　　　　　１９０，６００円 （　　〃 　０．７％）
高専・短大卒 　　　　　　１６６，６００円 （　　〃 　１．５％）
高卒 　　　　　　　　　　　１４９，４００円 （　　〃 　０．９％）

ちなみに、初任給に関しては
【15－３－Ａ】で、次のような問題が出題されたことがあります。

厚生労働省「平成14年賃金構造基本統計調査（初任給）」によると、
産業計、規模計でみた平成14年の高卒以上の初任給は、男女計では
各学歴とも概ね前年と同水準になっている。男性についてみると、
大卒を除き、高専・短大卒、高卒ともに前年を下回っている。

この問題は正しい肢でした。

労災保険法３－６－Ｅ

今日の過去問は「労災保険法３－６－Ｅ」です。

【 問 題 】

障害補償年金前払一時金が支給された場合は、障害補償年金差額一時金は
支給されることはない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

障害補償年金前払一時金の支給を受けていたとしても、障害補償年金差額
一時金が支給されることはあります。

　誤り。　

労災保険法13―３－Ｄ

今日の過去問は「労災保険法13―３－Ｄ」です。

【 問 題 】

業務上の傷病が治り、障害等級第８級以下の障害が残って障害補償一時金
を受給した者について、傷病が再発し、治ったが、同一の部位の障害の
程度が障害等級第７級以上に該当することとなった場合には、障害補償
年金が支給されることとなるが、その額は、原則として、既に受給した
障害補償一時金の額の25分の１の額を差し引いた額による。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

設問のように一時金に該当する障害等級から年金に該当する等級となった
ときは、加重の取扱いがなされますが、その場合の障害補償年金の支給額は、
既に受給した障害補償一時金の額の25分の１の額を差し引いた額になります。

　正しい。