９月13日に、厚生労働省が「令和６年 民間主要企業夏季一時金妥結状況」
を公表しました。
これによると、平均妥結額は898,754 円で、昨年と比較して53,197 円（6.29％）の増、
平均要求額は937,922 円で、昨年と比較して68,809 円（7.9％）の増となっています。
詳細は 
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_43424.html
今日の過去問は「労基法Ｈ26－６－Ｂ」です。
【 問 題 】
最高裁判所の判例は、「年次休暇の利用目的は労基法の関知しない
ところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を
許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である」と
述べている。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
年次有給休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、
休暇をどのように利用するかは、労働者の自由です。
なお、この判例では、「年次有給休暇の権利は、労働基準法39条の
要件の充足により、法律上当然に労働者に生ずるものであって、
その具体的な権利行使にあたっても、年次有給休暇の成立要件と
して「使用者の承認」という観念を容れる余地はない」としてい
ます。
正しい
９月15日に、総務省統計局が
「統計からみた我が国の高齢者－「敬老の日」にちなんで－」を公表しました。
https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1420.html
これによると、総人口が減少する中で、65歳以上人口は3625万人と過去最多
となっています。
総人口に占める割合は29.3％と過去最高となっています。
この総人口に占める高齢者人口の割合を「高齢化率」といい、
「高齢化率」に関しては、次のように、過去に複数回出題されています。
【 Ｈ４－６－Ａ 】
我が国では、平均寿命の伸長と出生率の低下（平成２年度においては過去最低
の1.54を記録）により、平成２年10月１日現在、65歳以上の高齢者の人口は
1,489万５千人で総人口の12％を占め、今後も急速な高齢化が進むことが予想
されている。
【 Ｈ22－２－Ｅ 】
日本の高齢化のスピードは、世界に例を見ないスピードで進行しており、高齢
化率（総人口に占める65歳以上の者の割合）が７％を超えてからその倍の14％
に達するまでの所要年数によって比較すると、フランスが115年、ドイツが40
年、イギリスが47年であるのに対し、日本はわずか24年しかかからなかった。
【 Ｈ27－９－Ｅ 】
日本の高齢化率（人口に対する65歳以上人口の占める割合）は、昭和45年に
７％を超えて、いわゆる高齢化社会となったが、その後の急速な少子高齢化の
進展により、平成25年９月にはついに25%を超える状況となった。
いずれも正しい内容として出題されたものです。
これらの問題にある数値、高齢化率の状況、これは知っておきましょう。
ただ、知っておくべきなのは、古いものではなく最新のもので、
令和６年なら、「29.3％」、およそ30％ということです。
それと、高齢化率の推移をみると、1950年（4.9％）以降一貫して上昇が
続いていて、1985年に10％、2005年に20％を超え、2024年は29.3％と
過去最高を更新しています。
ちなみに、「令和６年版高齢社会白書」には、「我が国の総人口は、令和５年
10月１日現在、1億2,435万人となっている。65歳以上人口は、3,623万人
となり、総人口に占める割合（高齢化率）も29.1％となった。」という記載
があります。
今日の過去問は「労基法Ｒ元－６－Ｅ」です。
【 問 題 】
労働基準法第39条に定める年次有給休暇は、１労働日（暦日）
単位で付与するのが原則であるが、半日単位による付与について
は、年次有給休暇の取得促進の観点から、労働者がその取得を
希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合であって、
本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に
運用されている場合には認められる。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
年次有給休暇は、１労働日（暦日）単位で付与するのが原則で
あり、半日単位で付与する義務はありませんが、設問のような
場合には、半日単位による付与も認められています。 正しい
９月15日に、総務省統計局が「統計からみた我が国の高齢者－「敬老の日」にちなんで－」
を発表しました。
これによると、我が国の総人口（ 2024年９月15日現在推計） は、前年に比べ59万人減少
している一方、65歳以上人口は、3625万人と、前年（3623万人） に比べ２ 万人増加し、
過去最多となりました。
総人口に占める割合は29.3％ と、前年（29.1％）に比べ0.2ポイント上昇し、過去最高
となりました。
詳細は
https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1420.html
今日の過去問は「労基法Ｈ22－４－Ｃ」です。
【 問 題 】
労働基準法第41条の規定により、労働時間、休憩及び休日に
関する規定の適用が除外されている同条第２号に定めるいわ
ゆる管理監督者に該当するか否かは、経験、能力等に基づく
格付及び職務の内容と権限等に応じた地位の名称にとらわれる
ことなく、職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態に即して
判断される。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
法41条に規定する監督又は管理の地位にある者（管理監督者）
とは、一般的には部長、工場長等労働条件の決定、その他労務
管理について経営者と一体的な立場にある者の意ですが、名称
にとらわれず、実態に即して判断すべきものとされています。
そのため、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から
任命する職制上の役付者であれば、すべてが管理監督者として
例外的取扱いが認められるものではありません。 正しい
令和６年度試験が終わり、１か月近く経ちます。早いですね！
ところで、今年の試験を受けられた方は、
試験までは、自らのペースで勉強を進めていて、勉強が習慣化していたでしょう。
ただ、試験が終わった後は、その習慣が崩れてしまっているのではないでしょうか？
試験直後は、休憩をしたりして、リフレッシュするために、どうしても、
試験直前とは、リズムが変わってしまいます。
そうなっていた場合、
もし、来年度の試験の合格を目指すのであれば、勉強をするという習慣、
そろそろ取り戻しましょう。
来年度初めて受験しようという方は、
まだ、勉強が習慣化されていないかもしれませんね？
長期間にわたって勉強を続けるうえでは、勉強することを習慣化するということは、
大切なことです。
ですので、できるだけ早く勉強をすることを習慣化しましょう。
今日の過去問は「労基法Ｈ17－２－Ｃ」です。
【 問 題 】
労働基準法第38条の４に規定するいわゆる企画業務型裁量労働
制を採用するために行われる同条第１項の委員会の決議は、所轄
労働基準監督署長に届出をしなければならないが、これはあく
まで取締規定であり、届出をしないからといって、同項による
企画業務型裁量労働制の効力発生に影響するものではない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
労使委員会の決議の届出は、単なる取締規定ではなく、効力発生
要件となります。
そのため、届出を行わないと、企画業務型裁量労働制の効力が
発生しません。 誤り
労働政策研究・研修機構が
労働関連法令のうち2024年７月公布分を
取りまとめたものをサイトに掲載しています。
詳細
https://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hourei/202407.html?mm=1990
今日の過去問は「労基法Ｈ19－５－Ｅ」です。
【 問 題 】
労働基準法第38条の３に規定するいわゆる専門業務型裁量
労働制を採用しようとする場合において、労働時間の算定に
ついては労使協定で定めるところによることとした場合に、
当該協定に定めるべき時間は、１日当たりの労働時間であり、
休憩、深夜業及び休日に関する規定の適用は排除されない
ので、法定休日に労働させた場合には、当該休日労働に係る
割増賃金を支払う必要がある。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
専門業務型裁量労働制は、労働時間を算定するための制度なので、
休憩、深夜業及び休日に関する規定の適用は排除されません。 正しい
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■□ 2024.９.14
■□ Ｋ-Ｎet 社労士受験ゼミ
■□ 合格ナビゲーション No1085
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└■ 本日のメニュー
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１ はじめに
２ 教材選び
３ 過去問データベース
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└■ １ はじめに
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今日から３連休という方、多いのではないでしょうか。
令和６年度試験を受験された方は、この時期、疲れが出ていたりすることがあり、
３連休はゆっくり過ごそうという方がいるでしょう。
試験までは遊びを我慢していたから遊ぼうとか、
これから先のことを、いろいろと考えようなんて方もいるでしょう。
来年度試験の合格を目指している方ですと、
勉強をしておこうかな？
と考えているかもしれませんね。
来年度の試験まで、まだ、かなり時間があるので、
この時期、少しのんびりしていたとしても
それだけで、来年度の試験に大きな影響が出るってことはないでしょう。
ただ、のんびりし続き過ぎてしまうと、
怠け癖が付いてしまうなんてこともあり得ます？
今年度の試験を受けられた方ですと、
この時期は、どうしてもやる気が出ないという状態になりがちです。
気持ちはわかりますが、
その状態を、あまり長引かせないようにしましょう。
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└■ Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミからのお知らせです。
Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミ2025年度試験向け会員の申込みの受付を
開始しております。
■ 会員資格の種類や会費、その他ご利用に関することは
https://note.com/1998office_knet/n/nf95248472836
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└■ ２ 教材選び
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令和６年度試験が残念な結果となり、
令和７年度試験にチャレンジしようという方、
既にどのような教材を使うのか決めたでしょうか？
まだ検討中という方もいるでしょう。
何を使うのか、慌てて決めず、しっかりと検討したほうがよいでしょう。
令和６年度試験に向けて使ったもの、
それと同じものを使おうという方、多いのではないでしょうか？
ただ、それが、本当に合格につながるのか、考えましょう。
例えば、しっかり理解ができていたけど、
知識の定着が十分ではなかったので、得点が伸びなかった、
というようなことであれば、同じものを使うのはありでしょう。
情報量が多すぎて、すべてを十分勉強できなかった、
なんていう場合、情報量の多さの判断が難しいところですが、
あまりにもボリュームがあり過ぎるのであれば、
教材を見直すことで、合格に近付くことができるってこともあります。
問題に対する対応能力、実戦力とでも言うのでしょうか、それが十分ではなかった
ということであれば、より多くの問題を解くことができるような教材構成にする
ことを考える必要があります。
内容や情報量とは別に、デザインや文章が、自分自身にあっているかどうか、
これも、長い期間勉強していくうえでは重要です。
ということで、慌てて決めてしまわないで、しっかりと考えて決めていきましょう。
合否に大きな影響が出るものですから。
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└■ ３ 過去問データベース
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今回は、令和５年－労基法・選択「労働時間」です。
☆☆======================================================☆☆
労鋤基準法（昭和62年法律第99号による改正前のもの）32条の労働時間
（以下「労働基準法上の労働時間」という。）とは、労働者が使用者の（ Ｂ ）
に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為
が使用者の（ Ｂ ）に置かれたものと評価することができるか否かにより
客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかん
により決定されるべきものではないと解するのが相当である。
☆☆======================================================☆☆
「労働時間」に関する問題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 Ｈ28－４－Ａ 】
労働基準法第32条の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれ
ている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者
の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に
定まる」とするのが、最高裁判所の判例である。
【 Ｈ20－４－Ａ 】
労働基準法が規制対象とする労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に
置かれている時間をいい、その具体的な判断においては、労働契約、就業規則、
労働協約等の定めに従い決定されるべきであるとするのが最高裁判所の判例
である。
【 Ｈ22－４－Ａ 】
ビルの巡回監視等の業務に従事する労働者の実作業に従事していない仮眠
時間についても、労働からの解放が保障されていない場合には労働準基法
上の労働時間に当たるとするのが最高裁判所の判例である。
【 Ｒ４－２－Ｅ 】
警備員が実作業に従事しない仮眠時間について、当該警備員が労働契約に
基づき仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに対応することが
義務付けられており、そのような対応をすることが皆無に等しいなど実質的
に上記義務付けがされていないと認めることができるような事情が存しない
などの事実関係の下においては、実作業に従事していない時間も含め全体
として警備員が使用者の指揮命令下に置かれているものであり、労働基準法
第32 条の労働時間に当たるとするのが、最高裁判所の判例である。
【 Ｈ26－５－Ｄ 】
労働基準法第32条にいう「労働」とは、一般的に、使用者の指揮監督の
もとにあることをいい、必ずしも現実に精神又は肉体を活動させていること
を要件とはしない。したがって、例えば、運転手が２名乗り込んで交替で運転
に当たる場合において運転しない者が助手席で休息し、又は仮眠をとって
いるときであってもそれは「労働」であり、その状態にある時間は労働基準法
上の労働時間である。
【 Ｈ30－１－イ 】
貨物自動車に運転手が二人乗り込んで交替で運転に当たる場合において、
運転しない者については、助手席において仮眠している間は労働時間とし
ないことが認められている。
【 Ｒ２－６－Ａ 】
運転手が２名乗り込んで、１名が往路を全部運転し、もう１名が復路を全部
運転することとする場合に、運転しない者が助手席で休息し又は仮眠して
いる時間は労働時間に当たる。
☆☆======================================================☆☆
「労働時間」に関する判例や通達からの出題です。
【 Ｈ28－４－Ａ 】と【 Ｈ20－４－Ａ 】では、労働時間とは、
「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう」
としています。
この部分は、そのとおりです。
使用者の指揮命令下に置かれている時間が労働時間になります。
【 Ｒ６－選択 】では、この点を論点にしていて、答えは「指揮命令下」です。
例えば、就業規則に、始業時刻が９時、終業時刻が18時、12時から13時
まで休憩と定められていた場合、その間の８時間だけが労働時間になる、
とは限らないということです。
実際に、その時間を超えて、使用者の指揮命令下に置かれているのであれば、
その超えた時間も労働時間となります。
そのため、
「労働契約、就業規則、労働協約等の定めに従い決定されるべきであるとする」
とある【 Ｈ20－４－Ａ 】は、誤りです。
これに対して、
「使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かに
より客観的に定まる」としている【 Ｈ28－４－Ａ 】は、正しいです。
では、【 Ｈ22－４－Ａ 】ですが、
「労働からの解放が保障されていない」場合は、「労働時間に当たる」として
います。
「労働からの解放が保障されていない」というのは、使用者の指揮命令下に
置かれている状態ですので、やはり、労働時間となります。
したがって、【 Ｈ22－４－Ａ 】も正しいです。
ちなみに、仮眠時間って寝ている時間です。
寝ていても労働時間になるというと、違和感を持つ人もいるかもしれません
・・・ただ、この点は、
仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすること
を義務づけられているような場合には、仮眠時間は全体として労働からの
解放が保障されているとはいえないので、労働時間に当たるとされています。
【 Ｒ４－２－Ｅ 】は、これについても含めた内容で、「労働時間に当たる」
としているので、正しいです。
それと、【 Ｈ26－５－Ｄ 】では、「労働」とはどういうものなのかを示し
つつ、具体例を挙げていますが、この具体例は、【 Ｈ30－１－イ 】と
【 Ｒ２－６－Ａ 】でも出題されています。
で、【 Ｈ26－５－Ｄ 】と【 Ｒ２－６－A 】では「労働時間である」と
しているのに対して、【 Ｈ30－１－イ 】では「労働時間としないことが
認められている」としています。
【 Ｈ26－５－Ｄ 】と【 Ｒ２－６－A 】が正しくて、【 Ｈ30－１－イ 】
は誤りです。
「労働」とは、一般的に、使用者の指揮監督のもとにあることをいい、
必ずしも現実に精神又は肉体を活動させていることを要件とはしていません。
そのため、休息中や仮眠中も、「労働」となり得るのです。
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今日の過去問は「労基法Ｈ22－４－Ｅ」です。
【 問 題 】
タクシー料金の月間水揚高に一定の歩合を乗じて賃金を算定・
支給する完全歩合給制においては、時間外労働及び深夜労働を
行った場合に歩合給の額の増額がなく、通常の労働時間の賃金
に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを
判別することができないものであったとしても、歩合給の支給
によって労働基準法第37条に規定する時間外及び深夜の割増
賃金が支払われたと解釈することができるとするのが最高裁判所
の判例である。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
最高裁判所の判例では、歩合給の額が、時間外及び深夜の労働を
行った場合においても増額されるものではなく、通常の労働時間
の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを
判別することもできないものであった場合には、この歩合給の支給
によって、時間外及び深夜の割増賃金が支払われたとすることは
困難なものというべきであるとされています。 誤り
今回は、令和６年－労基法・選択「労働時間」です。
☆☆======================================================☆☆
労鋤基準法（昭和62年法律第99号による改正前のもの）32条の労働時間
（以下「労働基準法上の労働時間」という。）とは、労働者が使用者の（ Ｂ ）
に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為
が使用者の（ Ｂ ）に置かれたものと評価することができるか否かにより
客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかん
により決定されるべきものではないと解するのが相当である。
☆☆======================================================☆☆
「労働時間」に関する問題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 Ｈ28－４－Ａ 】
労働基準法第32条の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれ
ている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者
の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に
定まる」とするのが、最高裁判所の判例である。
【 Ｈ20－４－Ａ 】
労働基準法が規制対象とする労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に
置かれている時間をいい、その具体的な判断においては、労働契約、就業規則、
労働協約等の定めに従い決定されるべきであるとするのが最高裁判所の判例
である。
【 Ｈ22－４－Ａ 】
ビルの巡回監視等の業務に従事する労働者の実作業に従事していない仮眠
時間についても、労働からの解放が保障されていない場合には労働準基法
上の労働時間に当たるとするのが最高裁判所の判例である。
【 Ｒ４－２－Ｅ 】
警備員が実作業に従事しない仮眠時間について、当該警備員が労働契約に
基づき仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに対応することが
義務付けられており、そのような対応をすることが皆無に等しいなど実質的
に上記義務付けがされていないと認めることができるような事情が存しない
などの事実関係の下においては、実作業に従事していない時間も含め全体
として警備員が使用者の指揮命令下に置かれているものであり、労働基準法
第32 条の労働時間に当たるとするのが、最高裁判所の判例である。
【 Ｈ26－５－Ｄ 】
労働基準法第32条にいう「労働」とは、一般的に、使用者の指揮監督の
もとにあることをいい、必ずしも現実に精神又は肉体を活動させていること
を要件とはしない。したがって、例えば、運転手が２名乗り込んで交替で運転
に当たる場合において運転しない者が助手席で休息し、又は仮眠をとって
いるときであってもそれは「労働」であり、その状態にある時間は労働基準法
上の労働時間である。
【 Ｈ30－１－イ 】
貨物自動車に運転手が二人乗り込んで交替で運転に当たる場合において、
運転しない者については、助手席において仮眠している間は労働時間とし
ないことが認められている。
【 Ｒ２－６－Ａ 】
運転手が２名乗り込んで、１名が往路を全部運転し、もう１名が復路を全部
運転することとする場合に、運転しない者が助手席で休息し又は仮眠して
いる時間は労働時間に当たる。
☆☆======================================================☆☆
「労働時間」に関する判例や通達からの出題です。
【 Ｈ28－４－Ａ 】と【 Ｈ20－４－Ａ 】では、労働時間とは、
「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう」
としています。
この部分は、そのとおりです。
使用者の指揮命令下に置かれている時間が労働時間になります。
【 Ｒ６－選択 】では、この点を論点にしていて、答えは「指揮命令下」です。
例えば、就業規則に、始業時刻が９時、終業時刻が18時、12時から13時
まで休憩と定められていた場合、その間の８時間だけが労働時間になる、
とは限らないということです。
実際に、その時間を超えて、使用者の指揮命令下に置かれているのであれば、
その超えた時間も労働時間となります。
そのため、
「労働契約、就業規則、労働協約等の定めに従い決定されるべきであるとする」
とある【 Ｈ20－４－Ａ 】は、誤りです。
これに対して、
「使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かに
より客観的に定まる」としている【 Ｈ28－４－Ａ 】は、正しいです。
では、【 Ｈ22－４－Ａ 】ですが、
「労働からの解放が保障されていない」場合は、「労働時間に当たる」として
います。
「労働からの解放が保障されていない」というのは、使用者の指揮命令下に
置かれている状態ですので、やはり、労働時間となります。
したがって、【 Ｈ22－４－Ａ 】も正しいです。
ちなみに、仮眠時間って寝ている時間です。
寝ていても労働時間になるというと、違和感を持つ人もいるかもしれません
・・・ただ、この点は、
仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすること
を義務づけられているような場合には、仮眠時間は全体として労働からの
解放が保障されているとはいえないので、労働時間に当たるとされています。
【 Ｒ４－２－Ｅ 】は、これについても含めた内容で、「労働時間に当たる」
としているので、正しいです。
それと、【 Ｈ26－５－Ｄ 】では、「労働」とはどういうものなのかを示し
つつ、具体例を挙げていますが、この具体例は、【 Ｈ30－１－イ 】と
【 Ｒ２－６－Ａ 】でも出題されています。
で、【 Ｈ26－５－Ｄ 】と【 Ｒ２－６－A 】では「労働時間である」と
しているのに対して、【 Ｈ30－１－イ 】では「労働時間としないことが
認められている」としています。
【 Ｈ26－５－Ｄ 】と【 Ｒ２－６－A 】が正しくて、【 Ｈ30－１－イ 】
は誤りです。
「労働」とは、一般的に、使用者の指揮監督のもとにあることをいい、
必ずしも現実に精神又は肉体を活動させていることを要件とはしていません。
そのため、休息中や仮眠中も、「労働」となり得るのです。
今日の過去問は「労基法Ｈ29－４－Ｂ［改題］」です。
【 問 題 】
坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務
（以下本問において｢坑内労働等｣という。）の労働時間の延長
は、１日について２時間を超えてはならないと規定されている
が、坑内労働等とその他の労働が同一の日に行われる場合、
例えば、坑内労働等に８時間従事した後にその他の労働に２
時間を超えて従事させることは、労働基準法第36条による
協定の限度内であっても本条に抵触する。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
禁止されているのは、「坑内労働等健康上特に有害な業務」のみ
での労働時間数が、１日についての法定労働時間数に２時間を
加えて得た時間数を超えることであり、坑内労働等とその他の
労働が同一の日に行われ、これら２種の労働の労働時間数の合計
が１日についての法定労働時間数を超えた場合においても、その
日における「坑内労働等健康上特に有害な業務」の労働時間数が
「法定労働時間＋２時間」を超えないときは、労働基準法36条
の手続がとられている限り適法です。 誤り
９月３日に、厚生労働省が「令和５年度 医療費の動向」を公表しました。
これによると、
○ 令和５年度の医療費は47.3兆円となり、前年度に比べて約1.3兆円の
増加となっています。
○ 医療費の内訳を診療種類別にみると、入院18.7兆円（構成割合39.5％）、
入院外16.4兆円（34.7％）、歯科3.3兆円（7.0％）、調剤8.3兆円（17.6％）と
なっています。
○ 医療費の伸び率は2.9％。診療種類別にみると、入院3.1％、入院外1.0％、
歯科1.9％、調剤5.4％となっています。
詳細は
https://www.mhlw.go.jp/topics/medias/year/23/index.html
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