キャリコンへの不満：なぜ仕事の中身を吟味しないで、カウンセリングに走るのか

キャリコンさんたちの会話で不思議に思うことがあります。

キャリアのコンサルタントなのに、クライアントの仕事の話しもそこそこにすぐカウンセリングに走る。
クライアントはリアルにキャリアの相談にきているのに。

本当にこれが国家資格キャリアコンサルタントなのかなぁ。。。。
こういうキャリアコンサルタントが多い。

カウンセリングという点に拘るなら、医師、産業医、産業カウンセラー、臨床心理士に直ちに展開すべき。
本当にクライアントファーストなのだろうか。

銀行員の新たな姿の模索

銀行、冬の時代と言われています。銀行ビジネスの変化に応じて、銀行員も変わっていくことが求められます。
これまでの真面目で堅実な銀行員という姿は尊いです。

もはや、高金利の定期預金を期待して資産を増やす時代ではなく、資産運用は元本保証しない金融商品を選別して行うという難しい時代になりました。よく金融関係の本を読むと、銀行員が勧める金融商品は買ってはいけないという主張がございます。そこには、銀行の経営を維持するための費用を含んだ商品を買わされるという意味があるからです。手数料が高いということです。

銀行の窓口にいる行員は、顧客に商品の説明をして契約するようにもっていきます。きわめてビジネスライクに。
「そんなにうまい話はないでしょう」と思いますが、つい買ってしまう人はいます。同時に銀行から離れていく人もいます。

本当のお金持ち、特にご老人は、これ以上投機的な商品で資産を増やしたいと思うのでしょうか。
わたしにはそうは思えません。銀行に来る目的が会話という一面があるのではないかと。そのとき、相手となる行員のコミュニケーション能力はとても重要だと思います。これは、ネット銀行ではできません。窓口という、昔ながらの対面方式で、人と人との対話を重視するやり方の強みです。金融商品ではない楽しい会話をしてくれる行員、お客の話を聞いてくれる行員の存在は重要ではないかと思うのです。

新たな銀行員のスタイル。それは対面で来てくれた顧客をおもてなしする姿勢ではないかと思います。そうそうおいしい金融商品が次から次と出るわけではないのですから。。。楽しい会話を通じて関係構築を形成し、いつかはビジネスに結び付ける。そういうことではないかと思います。

マジメな仕事だが、真剣ではない

日本人の仕事の特徴?　コツコツとマジメな仕事。特に反復する仕事には顕著です。

「マジメだな」と敬意を表する一方、「なんでこれをやらないのだろう」と思うことがあります。

根本から考え直さねばならぬ仕事。意外とこれが先送り。

「真剣にやってほしいな」と、ある経営者の声。



　

セカンド・キャリア開発の再構築

<「引退後はこうしましょう」というキャリア開発ののことを書いた本は、多々見られます。

投資・社会参加・経験を活かした会社への転身。まったくそのとおりですが、それを本位と思って、取り組む人はどの程度いるのかわかりのせん。生活のために仕方なくと言っては失礼ですが、時間があるためとかの利用でやっていると思います。間違いなく、若い時のキャリア開発とは異なります。

キャリア開発の視点として、「今の会社で」の視点が足かせになりますね。

この視点を取っ払って考えてみる必要はあります。特にこれからは。/font>

瞬き一瞬の仕事が〇〇系のお仕事にあるのでしょうか。

瞬き一瞬で勝負が決まるスポーツの世界。厳しい世界です。例えば、剣道などは、息を吐いた時が隙をつくるそうです。ですから、全日本剣道選手権の剣士で、試合中、肩で上げ下げして呼吸をする人はおりません。それをすると、隙を相手に与えてしまうからです。

企業人にはそういうものはないのでしょうか。あるのではないのかと思うのですが。
研究開発の世界ではありますね。それは瞬き一瞬というものだけでないかもしれませんが。（例えば、髪の毛の何分の一の細さとか。そういう極限を追及していくことが、「瞬き」に匹敵するものではないかと思います。）

この事例では、技術職の人ですが、事務系にはないのでしょうか。
残念ながら思いつかないです。むろん、職人芸のようなブラインドタッチとかいうのはありますが。

どうもイメージ湧かないんですよね

但し、こういうのはあります。人の顔色・目線・言葉尻から、その一瞬で態度を変える人（笑）。
それが仕事のレベル高いほうへ向かうのならよいのですが、ヒラメ君たちのオンパレードではね。

ヒラメ君は、会社が沈んでも、上手く泳いで行けるんでしょうか。

すみません。皮肉っぽい言い方していますが、
こういう人たちが大勢いる会社は、本当に傾いていきますよね。
ヒラメは、サラリーマンなら仕方がない。ヒラメを珍重する上司の問題。

上司は上司で、自分より優れた部下を持つのはリスクですから。ヒラメは好かれる。
上司がスライドして上がれば、その部下も上がる。

しかし、そういう生き方もあります。

尊敬できぬ部下の風下に立てない

あるご老人のお話しです。非常に高いスキルを持った方なのですが、
定年後、嘱託として慰留されたにもかかわらず、退職されたそうです。

「新たな会社で働くおつもりですか?」の問いに、「いゃ～、もう年金暮らしに染まったよ」と。

でも、それが本音ではないなと思い、少し深い所を突く質問をしてみました。

「後進の人は、どんな人でしたか?」と。

そうしたら、キラッと眼が光り、幾分、怒ったような顔され、放った言葉は。。。

「尊敬できぬ部下の風下に立てない」と。

重い、深い言葉です。現役のバリバリの人はついつい自分のことに目がいってしまう。

かつてお世話になった方への敬意が払われていない。

そういうことを言いたかったのかと思いました。

新社会人の皆さん おめでとう 頑張ってください

新年度の始まり　新社会人の人がんばってくたさい。
思うところを申しあげたく。

1.企業同士の競争が激しく、勝ち負けの明確になる時代。しかも、それが長く続かない。
　「一社」懸命働く事は難しいと考えて、自己啓発+キャリア開発を。

2.同じ会社にずっといられるわけでもないかも。そして、受給する年金の低さ。
　「一生」懸命働く姿勢も。

3.誠実・真面目はどの時代にも通用する実力。


新しい門出。期待よりも不安の方が大きいかもしれないですが、皆、同じことを経験してます。
時間をふり返れば。「あんなこともあったよね」ですみます。

では、明るい未来を創るぞーという気持ちで。

過去、リストラされた人たちから思うこと①

ある大手企業での昨日、つまり3月31日の話し。早期退職に追い込まれた人たちが去っていった話しをききました。

「仕方がない」という気持ちで辞められた人がけっこういるそうです。

「仕方がない」というのは、どんな場面を想定しているのか考えてみました。
　　1.会社の業績が下降している。
　　2.自分自身でたいした仕事をしているとは思っていない。
　　3.自分自身、自己の能力を向上するための努力を怠っている。
　　4.その割には給料が高い。
　　5.上記のことを、周囲、とりわけ上司が認識している。

一度や二度、リストラをしている会社は多いと思います。
リストラされている人をみていると、どんな人が対象になっているかわかるはず。

そうならないために何をすべきか。
自己のキャリア開発を考えることは大切かと思います。

「同情するなら、職をくれ」 から思うこと。

いわゆる期の変わり目。自らの意志に反して、会社を去っていく人たちがいると思います。

ある人から聞いた話です。

退職される方が、「長い間、お世話になりました。今月末をもって退職いたします」とご挨拶されました。それを受けた人は、こう応えたそうです。
「それは、大変、お疲れさまでした。残念です。もっと一緒にお仕事したかったのですが」と言ったところ、、、、。

「同情するなら、職をくれ」と半分ジョーク、半分口惜しさがにじみ出ていたとのこと。

「同情するなら金をくれ」と言うセリフは、昔のドラマにあった名セリフ。退職される方の言葉は、ここからとってきたものですが、このとき、受けた方はリアクションできなかったそうです。

人手不足。しかし、仕事が見つからない。この現象は、おそらく初めての現象ではないかと思います。働き口はあるのに、本人としては希望ではないということでしょう。企業側もスペックを挙げていると思います。

この評価は難しいですね。「働けるならなんでもよい」ではなくなったのです。
昔の日本、東京オリンピックの頃まではそうだったと聞いているのですが、つまり。「中学卒は金の卵」と言われた時代です。地方の中学校を出で集団就職で東京に来て働く。どういう会社かもわからない。そこで頑張る。そういう時代でした。

これは「良い悪い」では語れません。では、どうしてこうなったのか。

仮説ですが、仕事が細分化されている中で、自分ができる仕事の範囲が限られたということはあるのではないかと思います。一方で、人件費高騰のわりには、高い付加価値が見込めないという雇い側の論理はあると思います。「それなら、外国の低賃金の国で」でということてすよね。

最近、感じます。働いている人に、本当に付加価値を求めているのだろうか。
人に投資しても回収できない。人材開発しても効果がない。それならやらなくてよいという考え方。
安い賃金の国に仕事を降って日本人を切る。いくらそれをグローバルなビジネスといったところで、
「なにいってんだよ。かっこつけんなよ」と言いたくなります。
米国大統領の主張は、国民に思いのある言葉なのかもしれません。

衰退するビジネスをしている部門のOJTがうまくいくには。

衰退するビジネスを担当している部門のOJTは、うまくいくにどうすればよいのでしょうか。こんなことをよく考えます。指導を受ける方が、「負け戦ばかりやってきた上司に指導されたって嬉しくない」と言う気持ちにならないか。

このとき、上司の姿勢がキ－かと思います。上司が敗戦の中の勇者だとしたら、学ぶべきものは多いです。その不屈の精神と努力から学ぶべきものがあると思います。

一方で、そういうビジネスに対して、ただ漫然と「ぶら下がり健康法」のままの上司だと、反面教師にこそなりますが、学ぶべきものは少ない。そもそも指導できるのかもわからない。

そこに配属されたらどうするか。少なくとも若いときは良い経験になります。そこで繰り広げられるビジネス・人・組織をよく見ておくと良いのです。業績が悪いから、人も減らされるが一人で色々な事をやる。虚しさとの戦いでもある。

しかし、そこにずっといるのも我慢の限界があります。若手一人ではどうにもならない大組織とか。
普通は心が折れる。

これ、若い人にひどく不人気です。どうしても花形部門に行きたい。当然、そうです。
しかし、そこへ行っても、先輩の後詰をするだけ。花形部門だっていつかは。。。栄枯盛衰。
こういうケース、たくさん見て来たので。

リスクはありますが、リスクが少ない安泰感もリスクかと。
年齢がいってから衰退ビジネスに直面するのは辛いものです。

「あのとき、あの言葉がなかったら」という言葉は、、、。

「あのとき、あの言葉がなかったら」と、よく成功者が語ります。

かっこいいなあと思います。うらやましいなぁとも思います。

別に、成功者だけでなく、といっては失礼ですが、一般の方にもあるでしょう。


その言葉のあとに、
「それは起爆剤になったか」「それは思考を変化させたか」「それは進路を変えたか」「それは職業を決めたか」「それは意識を変えたか」「それは行動を変えたか」「それは人の見方を変えたか」「それは趣味を変えたか」「それは人生を変えたか」・・・・・。

「それは・・・・したか」の表現だけで、いくつあげられるでしょう。

申しあげたいことは、「あのとき、あれがなかったら」に続く、「それは・・・したか」がいくつあげられるか。それが多いから良い、少ないとダメというものではないのですが、その後の影響度は考えておくとよいかもしれませんね。

自らの知的財産の可能性を探す ＞ 自らのキャリアの棚卸し

「日本の強みは現場力」という言葉があります。或はありました。

現場力の定義については、今さら述べるまでもないと思います。「勤勉でコツコツと仕事に取り組み、チームとして結束力を構築して改善を重ね、高い品質を確立すること」で、ほぼよいかと思います。

ビジネスの方向性。このビジネスの方向性が正しく、業績が上昇していれば、この現場力も威力を発揮するのですが、ビジネスの方向性を見失いかけた時、現場力も陰りが見えていくような気がしています。

要するに、「改善して、品質を上げて、コストを下げても儲からない」事が常態化している場合。

このとき、会社として、事業として、新たなビジネスの方向性が見つかったとします。しかし、恐れているのは、そのビジネスの方向性に対して、現場力が適合するものかどうかです。
例が極端すぎますが、機械の会社が化学のビジネスに転換したいとします。これは、社員の配置転換では対応できないことがございます。そもそも、専門分野が違いすぎるから。

日本の会社は、今まさにここに突き当たっているのは承知のとおりであり、人の育成の限界を感じます。製品と技術が１対１で対応しているところで育った人にとって、他の分野を探すのはかなりむずかしい。

自らの知的財産の可能性を探す。これは、単なるキャリアの棚卸しではありません。
自分でキャリアの棚卸をしても、着地点は身近なところしかイメージできないのが通常のパターンです。

キャリアコンサルタントが、知的財産に精通していないと、クライアントとよい対話はできないと思います。
それをいうと、キャリアコンサルタントは、「そういう第一歩を踏み出すように、自己決定できる方向に導くものであって、クライアントに指導することではない」というご指摘がになるかと思いますが、キャリアコンサルタントも着地点を変えてもいいのではないでしょうか。

「貴方の強みは何ですか」といっても、ビジネス構造が変われば、その「強み」のために、自らの方向性を間違えてしまうものです。

不要ですよ。そのプライド。

仕事の出来る人。或は大きな会社で管理職以上の立場にある人。それなりにプライドはあります。前者は仕事の力量に、後者は役職に。
このプライド、自信は大事ですが、他人に尊大な態度と見られるなら、直した方がよいと思います。

仕事ができる人は、できない人を見るとイライラしますね。見下します。それは言葉や態度に現れます。他の人たちは、その人と仕事をしたいと思わない。たいていの場合、我慢しているのだけれど。

役職で「自分はエライ」と思っている人。実は、客観的に見て大したことはない。多少のバランス感覚や調整能力はありますが。外と戦える力は優秀な部員より劣ることはザラ。

日本企業の衰退の理由のひとつに、この「邪魔なプライド」はあると思います。

そこまで話しを大きくしなくてもよいのですが、このプライドをもって、定年退職後、再就職しようとします。うまくいくと思っているのでしょうか。特に後者は。。。扱いにくい。

もし、自分がそうだと思うなら、そして、定年後も働こうと思うなら、、、、
不要ですよ。そのプライド。

「わかってる。そんなこと。しかし、今更変えられない」　
そこがその人の限界。仕事も限界。皆の厄介者かも。

改めて謙虚さ。

ルーティンワークの人に、問題意識をもって仕事をしてもらうには。

「仕事は単調でおもしろくない」という気持ち。この気持を持続したままでは、慢性的なマンネリ状態に陥り、成長が止まることが推測されます。

ルーティン的な仕事をしている人に対して、「この仕事から何がわかりますか」という質問をしても、「ウーン」と唸って黙ってしまう人はおりませんか。

「何も思わないのか」と思っても、本人を責められない部分はあります。自己完結しているならば。

このとき、問題意識をもって仕事をしてもらうために、「問題意識をもって仕事をしろ」という上司からの指導は、あまり有効ではないです。というか、工夫が欲しいです。

これが有効かと思う指導は、その人の前後にある仕事。周辺にある仕事との関係性を示し、その関係性から派生している問題点を上司が示唆することです。というのは、本人は自分の業務そのものについて、問題点を指摘されるのは面白くない。特に、本人がノープロブレムと思っていればなおさら。
さらに、他人との協働を嫌う人もいますから。

ですから、最初は「私には関係ない」という態度を示すかもしれません。しかし、ここが指導のポイント。スタンドアローンの視点からの脱却。ここにもっていくことです。

細分化・専業化している今日の業務ではあるのですが、一方でシステムとして考えて働く習慣が必要ではないかと思います。

但し、これを行うには上司の根気は要りますよ。テコでも動かない人がいますので。
そうならないために、若い時からこの訓練は必要かと思います。

諦めないで。50代の皆さん。実は、皆さんの活躍を期待している時代になるから。

会社員の皆さんを見ていると、「なんで、そんなに自分はエライと思っているんだろう」と思うことがあります。立場で「〇〇長」と言う肩書きがつくのと比例して、その傾向が強くなりますね。
　ある会社でリストラが起きたときの悲しいお話し。人材派遣会社でから「貴方は何ができますか？」という問いが、ある部長に向けられました。そうしたら、「わたしは部長ができます」という回答。世の中に部長職という名前がつく人が何人いるか知りませんが、そんなにすごい立場・役割なのでしょうか。これは失礼な発言なので、一般論で語るのはよくないかもしれませんが。
　また、部下育成の責務があることを認識しているのはよいのですが、ほとんど丸投げだったり、判断が個人固有のものであったり、文句を言って指導したつもりになっていたり。経営者に通じるマクロ観や高度な専門性があるとは思えないケースに出くわします。もっと、自分で苦しんで考えてみたらどうなんでしょうね。これ、失礼ながら上場企業さんの部長職に見よくられるケースです。もったいない。
　ある経営者の方がこんなことを言っておられました。
　「ウチの部長ったら、朝から沢山のメールをみて、たまに返信して、それで仕事をした気になっている」と。パソコンの前にどっぷりつかって、送られてきたメールを見るのが日課になり、本当にやってほしい改革についてはノータッチ。
　そして、さらに良くないことは、５０代の部長で、定年が見えてきたせいか、権限移譲のもと「これからは君たちの時代。君たちが主導でがんばってほしい」というかっこよすぎる言葉。恥ずかしくないのでしょうかね。自分で歯を食いしばって、問題に立ち向かおうという気持ちはないのでしょうか。簡単に言えば、高給をもらって逃げているだけです。そして、何かというと「腰が痛い」「ＢＭＩが」と健康のせいにする。むろん、大なり小なりそういうことはあるでしょうし、家族や介護の問題もあるでしょう。しかし、これで勝てる組織を作ることができるのでしょうか。。簡単に言えば、ぶら下がり健康法。「どうせ頑張っても、これ以上の昇給・昇格はないから、このまま音もなく、大過なく過ごしたい」のでしょう。
　実は、日本の、とくに大企業の人員構成は、５０代が膨れ上がる時代を迎えます。この年代がこの気持で行くと、費用対効果と言う面で大変なコストを発生させる時代に突入するわけです。

さて、５０代を非難ばかりしてきましたが、会社もよくない。折角頑張ろうとする５０代に対して、「ああ、それは若い人にやってもらうから。彼らを鍛えないと」といわれる。これは、きっと寂しいに違いない。ここで権限を委譲した上に、給料も下がったら、踏んだり蹴ったりの思いでしょうね。
　「甘い。それは大企業だから、給料は下がらない。恵まれている」という言葉も聞かれます。これは個々の企業の事情もあるので、是々非々を言うべきではないのですが、とにかく、この５０代の人たちに、どう頑張ってもらうか。これが、これからの日本企業の活力・業績を左右する課題であることは間違いないと思います。このテーマについては、また語る場を作りたいと思います。