本：ワーク・ルールズ

題名：ワーク・ルールズ
著者：ラズロ・ボック
訳者：鬼澤　忍、矢羽野　薫
発行所：東洋経済新報社
Googleの人事部長が書いた本。一番驚いたのは、Googleでは人事担当者も数値中心主義であり、かつ論文も参考にしつつ、社内で人事の比較実験（ある施策を適用したグループと適用しないグループを作り、比較しつつ、その施策の有効性、採用可否を決める）をしていることである。
・トップダウン、階級制、指揮統制を特徴とする経営モデルはまもなく消える
・権力と権威はマネージャーから社員に譲り渡すようにしている
・グーグルのリーダーシップの原則的なスタイルは、賞罰を与えることではなく、障害を取り除いてチームを鼓舞することにマネージャーが集中できるようにすること
・Objectives and Key Results：OKR 目標と主要な結果　　で管理をしている
・透明性を徹底すること
・社員に遠慮なく話してもらうと、意思決定の質、チームのパーフォーマンス、組織のパーフォーマンスに対してプラスの効果がある
・一歩間違えれば文化を失いかねないと感じていれば、社員は文化への脅威に目を光らせるようになる
・一般の企業は採用よりもトレーニングにかなり多くの金額を投資している
・「自分よりも優秀な人物だけを雇え」「聡明なジェネラリスト」
・面接の最初の10秒に基づく予測は役立たない
・受験者のスキルを実際にテストする
・肩書の権威無しでリーダーシップを発揮する技術を学ばせる
・ヒエラルキーのない環境を望むなら、自分の価値を目に見える形で気付かせる必要がある。
・データに依拠すること。さらに言えばあらゆる話し合いにデータの裏付けを求めること
・以下のことは昇進に直接的に関係ない。①はるかに上位の役職者と仕事をする、②担当する製品分野、上司から　受けたFBが良くない、④プロジェクトの拠点、ロケーション
・PJは誰かが自分の時間の5-10%を使うところから始まり、成果が表れてくるにつれて徐々に時間が伸びる。活用　される20%の時間のうち、10%程度使われるのが主流。
・官僚バスターズはちょっとした障害を一掃する
・意思決定は組織のできる限り下位のレベルでなされるべき
・他の会社の業績管理は規則に基づく官僚的プロセスになっており管理自体が目的になってしまっている
・最近行われている、流行しているのは業績管理システムを放棄すること。アトビ、エクスペディア、MS、ジュニ パーNWS
・人材はべき乗則に従う
・知識がない人間の方が「経験済み」の人間より斬新な解決策を編み出す可能性が高い
・自分の得意分野を教えあう「グーグラーツーグーグラー」（G2G）がある。
・「報酬は不公平に」という原則は大切。
・現金ではない報酬は良い感情的反応を引き起こす。