ホグワーツ行きの真っ赤な蒸気機関車が出発するのが、
ロンドン市内の「キングス・クロス駅」の
「９と３/４番線」というホームです。
実際に「King's Cross Station」は存在します。
映画のシーンも撮影されました。
林雪絵さんの「ハリー・ポッターを探しにイギリスへ」(新潮ＯＨ！文庫）
によりますと、９月１日の午前１１時には、
魔法使いの格好をした大人や子供が、キングス・クロス駅に集まるそうです。
「９と３/４番線」ホームは実在しませんが、
ハリーファンのために記念撮影用の看板が作られたので、
１番線の近くにあるカスタマー・インフォメーションにたのめば
貸してくれるそうです。 . . . 本文を読む
今日は子ども（三男）の小学校入学前検診でした。
通学路の安全確認を兼ねて
子供と一緒に小学校まで歩いて行ってきました。
この小学校は市立ですが、
校長先生がユニークで、意欲的な取り組みをしています。
そのひとつが、「学校ミュージアム」です。
廊下にいろいろなものを展示して子供たちの好奇心を刺激します。
全て手にとって観察できます。 . . . 本文を読む
鮮魚部では、生魚の血が混じった塩水のコップを
親方から「塩が薄くねえか？」と突き出され、
花子はみんなの前で全部飲み干してから、
「うん、薄いね」と答えました。
このとき、鮮魚部の人間は花子に対し一目置き、
レジ係の人間は花子に絶対的な信頼を持ちました。
花子のリーダーシップ誕生です。
神戸大の金井寿宏教授の言う「一皮むけた」瞬間です。 . . . 本文を読む
昨日、伊豆下田で隕石を買いました。
買ったのは、水晶や石の置物などを売っている店です。
バスの時間があったので、店の奥の棚を眺めていると
ツタの模様のついた台に乗り、なにげにありました。 . . . 本文を読む
４ 学説
神戸大学大学院経済学研究科助教授玉岡雅之によれば、
予算原則、予算の流用、執行過程では次のような原則がある。
＜予算原則＞
１． 予算公開の原則
２． 予算の事前議決の原則
３． 会計年度独立の原則
４． 総計予算主義の原則
５． 単一予算主義の原則 . . . 本文を読む
事業別予算システムのねらいは、
財政管理型予算から政策主導型予算編成へ移行し、
行政における「事業別経営」の実現化である。
従来の財務会計重視の予算執行から、
事業の実施成果・パフォーマンスを重視する予算執行の考え方である。
現在の行政制度の中で、
この趣旨を生かす方法の一つに予算執行上の
「節間流用」が考えられる。
予算実施の半年から１年以上前に作成された予算は、
款・項・目・節に細分化され使途が限定されている。
翌年度の実施段階になって社会状況や利害関係が変化したり、
新技術や新商品、ＮＰＯなどの新たな実施可能主体が出現しても、
予算内容が細かく固定されてたままでは、
現実の変化に合わせて予算内容を柔軟に変更することができず、
効果的な予算執行をすることができない。 . . . 本文を読む
2年前の資料ですが、高崎経済大学大学院に入学する前に、
同院の科目履修生として授業を受けていた時のレジメを載せます。
院生になるには、
受験や、入学金・授業料の負担、時間の確保など
いろいろ関門がありますが、
科目履修生は、手軽にすきな授業だけお安く受講できるので、
大学院に興味のある方は、試してみてはいかがでしょうか。
夜間や土曜日の半期(半年間）の授業はとりやすいと思います。
さて、レジメは２００４年の科目：「流通政策特論」講師：佐々木茂教授。
授業内容は、かの有名な「行政革命」の輪読でした。 . . . 本文を読む
これまで、「行政改革」推進のための両輪として、
「職員の意識改革」と
「能力・実績を重視した新しい人事評価システムの導入」
が挙げられてきた。
「職員」と「組織制度」の両面から改革を進めようとする
効果的な戦略のように見えるが、
実は個人と組織との関係においては、
評価や給与、昇進などの公式な関係に加えて、
「非公式な組織文化」との関係も存在する。
個人は組織の中で、
組織特有の考え方や行動習性などの影響を受けながら、
判断し行動しているのである。
これらのことを考慮するならば、
自治体における「行政改革」や「職員の意識改革」を図るには、それを支持する
「公的な環境整備（新人事評価制度などの公式な組織文化）」
とともに「非公式な組織文化」にも光を当て、
必要な場合はこの部分も変えていかなくては、
職員の意識改革は進まないであろう。 . . . 本文を読む
筆者のヒアリング調査において横浜市の担当者は、
「市職員においても最近の若い世代は、『その組織に勤めることで、
エンプロイアビリティがどう高まるか、キャリアにどうプラスに働くか』
を考える傾向が強い。」と語っている。
組織の側がキャリア・デザインの概念を教えるというより、
すでに若い世代は「キャリア・デザイン」に基づいた行動をとっているのである。
組織のほうでも早急に若い世代の
「キャリア・ディベロップメント」に対する期待に応えていかなくては
「キャリア自律」の高い人材ほど組織外へ流出してしまう恐れがある。 . . . 本文を読む
部外者には見えず、
かつ当事者にも気づかれない部分が「無意識の文化」
（Ｅ・Ｈ・シャインが述べるところの「背後に潜む基本的仮定」）であるので、
非常に把握しにくい。その把握方法についてアイディアを述べる。(１）周辺人（マージナルマン）からのヒアリング： 組織文化にどっぷりつかってしまった構成員には、当たり前すぎて見えなくなっている無意識の文化も、
その組織文化に触れつつも他の集団文化に属しているグループには
意識化できるのではないか。 . . . 本文を読む
