「自律した組織」における「標準化」について考えます。
なにの標準化かというと、価値観の標準化です。
自律した組織の場合、職員が共通の価値観を持っていないと、
各現場がばらばらに判断し、行動してしまうので、
組織としてひとつの方向にベクトルが合いません。
野田稔（「組織論再入門」2005）によれば
組織の標準化とは、およそ次のとおりです。
「標準化」というと、がんじがらめにされて、
自由を奪われてしまうように思われがちだが、
組織にとって非常にメリットがある。
「本当の標準化」とは、行動マニュアルではなく、
「価値観の共通化」である。 . . . 本文を読む
今日は「白ばら保育園」の発表会でした。
いいお話を二つ、ご紹介します。
はじめのお話。
４歳児のクラスでは、
「あの青い空のように」の合唱がありました。
とても小さな子どもたちが、「小さな僕たちだけど」
と一生懸命に歌っているのは、
ほんとうに、いじらしい姿です。
気づくと、子どもたちは歌いながら、
手を伸ばして大きなアクションをしています。
「さすが白ばら保育園は、
合唱にも振り付けを取り入れたな。
いい雰囲気」と感心しました。
実は、違ったのです。 . . . 本文を読む
慶應大学の高橋俊介教授は、
キャリアについて二つの評価軸を提唱しています。
「キャリア論」2003からご紹介します。
二つのキャリア評価軸とは、
「外的基準」と「内的基準」です。
「外的基準」とは、自分の外にある基準で、
社内の出世度や報酬などです。
人材の外部流動化が進んでくると、
どれだけ他社でも通用するかという、
エンプロイアビリティーの高さも該当します。
一方、「内的基準」とは、
自分の中にある物指しであり、当然一人一人異なります。
高橋は内的基準を４つの要素に分けました。
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人が働く場合、
仕事に取り組もうとする、なんらかの動機が必要です。
「モチベーション」ともいいます。
動機づけと、組織における活用法については、
いろいろな学説があります。
古川久敬教授は「構造こわし」1990という著書の中で、
モチベーションを、
「外発的意欲づけ」と「内発的意欲づけ」に分けています。 . . . 本文を読む
本日、私が考えているのは、
公務員の組織文化と職員の意識です。
ベースはＥ．Ｈ．シャインの組織文化論です。
シャインは組織文化を以下の用語によって三つの階層に分けています。
(参考：E.H.シャイン「組織文化とリーダーシップ」1989）
組織文化のうち、一番表面にあるのは、
目に見える「人工物と創造されたもの」。
組織図や、制度、スローガン、特有の行動など、
組織外の人にも認知できる文化です。 . . . 本文を読む
昨日は、高崎市産業創造館で行われた、
人材マネジメントに関する講演会へ行ってきました。
演題「人材育成型人事評価制度への挑戦」
～がんばる職員が報われる人事評価制度を設計しよう！：岸和田市の事例から
講師：岸和田市 小堀善康さん
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今夜は小学校ＰＴＡの推薦委員会でした。
この委員会は、来年度のＰＴＡ本部役員、
会長１名、副会長６名の候補者を
決める委員会です。
決めるといっても、
いまどき、なかなか引き受け手がいないので、
これはと思う方に、ひたすらお願いする活動です。 . . . 本文を読む
人材マネジメント（Human Resource Management）とは、
単純に言えば、組織の理念、そして目標達成のために、
組織の戦略にあわせて、人的資源をどのように管理するか
という問題です。
人的資源の管理には、いろいろな意味があります。
上図は、慶應の高橋教授の論（「新版人材マネジメント論」2006）を基に、
私が作成してみました。
人材マネジメントを、
「インプット」と「アウトプット」に分けて考えている点が新鮮です。 . . . 本文を読む
