中核人材が育っちゃう知的資産経営

おはようございます！ (^O^)／
中小企業診断士の山田まり子です。

経営者は孤独です。結局、最終的に判断を下さなければならないのは経営者だからです。うまくいけばいいですが、失敗することもあります。判断ミスということもあるし、予期せぬ出来事が発生することも、また、社員が経営者の考えるとおりに動いてくれないこともあります。しかし、どんな結果であれ最終責任は経営者がとらなければなりません。

確かに経営者は孤独ですが、でも、経営上の悩みを相談でき、経営者を補佐してくれる人材、いわゆる「右腕」がいれば、ずいぶんと違ってくるのではないでしょうか。実際、中小企業白書２００３年版には、「右腕」がいる会社はそうでない会社より従業員数増加率と売上高成長率が高い傾向（正の相関）があるという調査結果が出ています。

「右腕」を含めた中核人材は、どうやったら育つでしょうか。

答えはタイトルどおり。
知的資産経営は、経営者の「中核人材が育って欲しい！」にお応えできる経営手法です。

知的資産経営では、まず、自社の本当の強みは何なのかを掘り起こし、それがどのようにして製品（商品）やサービスにつながっているのかを考えます。そして、なぜ、顧客が自社から製品（商品）やサービスを買ってくださっているのか、つまり、顧客提供価値を徹底的に考え抜きます。次に自社が置かれている経営環境（外部環境）を客観的に見つめ、今後、顧客提供価値をどのように強化すべきかを議論します。最後に結論をアクションプランに落とし込み、アクション開始となります。

この一連のプロセスを通じて、参加したメンバー（社員）は日頃考えないような、経営に関するさまざまなことを考え、自分の言葉で自社のことを語れるようになります。そして、今、何をしなければならないか。そして、今後、何をするべきかを理解したうえで行動するようになります。また、話し合ったことを達成するためには同僚と連携したり、部下に育ってもらったり、ときには上司にかけあうことも必要だと気づきます。

「中核人材、育っちゃいました。」という状況を知的資産経営の支援現場で目の当たりにした私からのご報告でした。知的資産経営にご興味のある方は、山田コンサルティング事務所（電話　０２５－２２３－３０９７・山田まり子）までご連絡を！

著作権：山田まり子

産前産後休業中に年次有給休暇は取れるか？

おはようございます、社会保険労務士の山田透です。
産前産後休業（以下「産休」という。）中とか、育児休業（以下「育休」という。）中に年次有給休暇（以下「年休」という。）を取得することは可能でしょうか？
一般的な会社の就業規則では、産休や育休期間中の賃金は無給の規定になっていると思います。産休期間は健康保険から出産手当金が賃金の３分の２、育休中は雇用保険から育児休業給付金が賃金の５割支給されます。支給される金額で言えば、年休の方が多く受け取れます。

年休の取得日に関する考えは、年休は労働の義務を免除し、その賃金を保証するものだから、年休を使用することができるのは労働義務のある日（労働日）ということになります。
したがって、産休期間中や育休期間中のように、もともと労働義務のない日については、年休の請求はできません。例えば日曜日が休日の会社であれば、日曜日に有給を請求できないのと同じことです。

それでは、産休期間と育休期間に入る前に年休を請求できないか考えてみます。産休については、労働基準法第６５条は産前産後の休業を定め、産前６週間（多胎妊娠の場合にあっては１０週間）を本人の請求を条件とした就業禁止とし、産後８週間（本人が就労を請求し、医師が支障がないと認めたときは６週間）を本人の請求の有無を問うことなく就業禁止としています。

育休については、育児介護休業法第５条では、労働者は、申し出ることにより、子が１歳（一定の場合、子が１歳６か月）に達するまでの間、育児休業をすることができます。

産休期間は産前については、本人からの請求のない場合には産前休暇として取り扱う必要がありませんので年休の請求は可能です。これに対し産後８週間は就業させてはならない（労働義務がない）ため、産後８週間の休業中は年次有給休暇を行使することはできません。
育休期間も本人からの申出がなければ（所定の休日を除いて）労働義務のある日となりますので、この期間中に年休の請求は可能です。
これらをまとめると、産後以外の期間については、従業員から産休や育休の請求がなければ、年休を付与することは問題ありません。

産休期間や育休期間に年休を請求することは、労働義務のある日かどうか、産休や育休を取得する前か、取得後かどうかによって変わってきます。

著作権：山田　透

権限とリーダーシップ

おはようございます！ (^O^)／
中小企業診断士の山田まり子です。

部下は、なぜ上司の命令に従わなければならないのでしょうか？
「権限」ということについて、その根拠を示した考え方がいくつかあります。代表的なものを３つご紹介しましょう。

（１）権限法定説
（２）権限職能説
（３）権限受容説

（１）権限法定説
権限の源泉は「私有財産制度」である（デイビス・クーンツ）
公式権限説とも呼ばれ、権限は上位者から順次与えられた権力であるとするものです。上位者を突き詰めれば、最終的には株主（株主総会）に行き当たります。それが、私有財産制度ということになります。

（２）権限職能説
職能内において同量の権限と責任を持つ（Ｍ.Ｐ.フォレット）
権限は職能を遂行する権利であるとするものです。つまり、「それが仕事だ」ということ。山田部長が部下に命令できるのは、山田だからではなく、部長だから。権限は組織の役割として付随しているという考え方です。

（３）権限受容説
部下が上司の命令を受け入れると成立する（バーナード）
権限は組織構成員に受容されることによって初めて権限として認められるとするものです。ですから、命令も部下が受け入れてこそ初めて成立すると考えることができます。

これら３つの説は、どれが正しいということではなく、「権限」というものの側面を表しています。法定という側面も持っているし、職能という側面もある、受容という要素も含まれるといった感じでしょうか。

さて、私は中小企業診断士の試験勉強でこれらの考え方を知ったのですが、（３）の権限受容説には結構、衝撃を受けました。そうかぁ～、部下が認めてくれなきゃダメなんだ～。

もちろん、だからといって、部下のご機嫌取りをすればいい（する必要がある）ということではないということは、みなさんもおわかりだと思います。

むずかしい仕事や、少々高い目標を与えても「あなた（＝上司）のためならエンヤコーラ」と部下にがんばってもらえるかどうか、ということなのだろうと私は思っています。そして、後日、上司のためにがんばったけれど、実は自分のためだった（＝自分の成長につながった）と部下が気づいてくれるような仕事の与え方やフォローができるかどうか。

今、そしてこれからの時代のリーダーは、権限受容説を意識したリーダーシップを考えてみてはいかがでしょう。

著作権：山田まり子

年始のご挨拶と労働基準法

あけましておめでとうございます。社会保険労務士の山田透です。
本年もよろしくお願いします。
昨年は、労働者派遣法、労働契約法、高年齢者雇用安定法などの改正があり会社の人事・総務担当者の方は情報の収集に時間を費やしたことと思います。改正情報などがあれば引き続きお知らせしていきたいたいと思っています。

法律と言えば、労働基準法をよく引き合いに出しますが、労働基準法の位置づけ、理念などについてご説明します。
労働基準法（昭和２２年４月７日法律第４９号）は、労働に関する規制等を定める日本の法律です。労働組合法、労働関係調整法と共に、いわゆる労働三法の一つです。
労働基準法は国家公務員等の一部を除いて、日本国内のすべての労働者に原則適用されます。
【労働基準法の位置付け】
労働基準法は、憲法２５条の第１項の「生存権」＝「すべての国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。」と憲法２７条の第２項の「勤労条件の基準」＝「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」を具体的に規定したものです。
また、労働基準法は、民法の特別法として制定されたものです。特別法とは、ある特定の事項について、一般法よりも優先して適用される法律のことです。したがって、民法にある雇用契約に関する規定より、労働基準法の規定が優先適用されます。

【労働基準法の性格】
労働基準法は、労働条件の最低基準を定めて、労働者の保護を図る目的で制定されました。この最低基準を守らせるために、取締法としての性格と強行法規としての性格をもっています。このため労働基準法に違反すると罰則が適用されます。

【労働基準法の基本理念】
労働基準法の第１条第１項では、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない」ことを、その基本理念としてうたっています。この基本理念は、憲法第２５条第１項の「生存権」に立脚したものです。
同じく第１条第２項では、「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」ことを定めています。これは、労働基準法が法的に強制すべき最低の条件を定めたものであるから、労使の努力によってその向上を図っていくべきことを強調したものです。

山田　透