年次有給休暇
(1) 年次有給休暇の成立要件である出勤率について、無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含めて算定します。
(2) 年次有給休暇を取得したことにより皆勤手当を減額することなどは、その趣旨、目的、それにより失う経済的利益の程度、年次有給休暇の取得に対する事実上の抑止力の強弱等諸般の事情を総合して、年次有給休暇の取得を抑制し、それにより労基法が労働者に年次有給休暇取得の権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものでない限り、無効とはいえないとされています。
年次有給休暇の成立要件と付与日数
年次有給休暇の成立要件は、①労働者が6か月間継続勤務し、②全労働日の8割以上出勤することである。
この要件を満たした労働者は、10労働日の年次有給休暇が付与される。
また、最初に年次有給休暇が付与された日から１年を経過した日に、②と同様の要件（最初の年次有給休暇が付与されてから１年間の全労働日の８割以上出勤したこと）を満たせば、11労働日の年次有給休暇が付与される。その後同様の要件を満たすことにより、次の表に示す日数が付与される。
継続勤務年数 法定最低付与日数
6ｶ月以上 10日
1年6ｶ月以上 11日
2年6ｶ月以上 12日
3年6ｶ月以上 14日
4年6ｶ月以上 16日
5年6ｶ月以上 18日
6年6ｶ月以上 20日
なお、「勤続勤務」は、事業場における在籍期間を意味し、勤務の実態に即して実質的に判断される。臨時労働者の正社員への採用、定年退職者の嘱託としての再採用、短期労働契約の更新、在籍での出向、休職者の復職などは実態からみて「継続勤務」となりうる。
「継続勤務」は在籍で足りるので、休業中や休職中も継続勤務となる。
業務上の怪我や病気で休んでいる期間、法律上の育児休業や介護休業を取得した期間などは、出勤したものとみなして取り扱う必要がある。