近くで咲いている花。桃の花らしい。もう一つは何だろう。
少し癒されています。(笑)
いよいよ3月も最後の週末です。ということは、令和2年度も終了です。退職者も次々に退職。特に非正規職員は一部有休を使いつつ退職していく人もいます。正規職員は月末まで勤め退職していきます。
新規採用職員については、数回手続きや面接等を実施しながら１日を迎えます。配属先も確定。各部署も新たな体制で新年度を迎えます。
ところで、人事に対する評価は難しいものがあります。一部では、管理者に説明を求めていたようです。評価する側、評価される側がなかなか納得いかない部分もあり、何が正しいのだろうか難しいですね。大企業で営利を目的とした企業であればまだしも、中小零細企業や非営利団体ではどの程度効果があるのか手探りですね。
いずれにしろ、モチベーションの維持、向上やコミュニケーションの向上は永遠の課題でしょうか。
色々考えながら年度最後の週末を過ごしています。
2011年（平成23年）3月11日（金曜日）14時46分18.1秒宮城県牡鹿半島の東南東沖130km、深さ24 kmを震源とする東北地方太平洋沖地震が発生した。地震の規模はマグニチュード 9.0で、発生時点において日本周辺における観測史上最大の地震である。
11日は、あれから10年となる特別の日である。
当日は、事務所が大きく揺れ、崩れる書類を抑えながら自分の身を案じていた。すぐにニュースをみて事の重大さを感じた。
当日は、公共交通機関がマヒし数時間タクシーを待ちやっと捕まえたタクシーで一時間かけて帰宅した。次の日からは、毎日自動車で通勤することになった。
数日後には、関係職員が東北に入り支援のための会議が開催され、福島県への支援が決まった。一週間のローテーションで約半年にわたる福島県への支援がスタートした。福島市、南相馬市、相馬市へと支援場所が変わっていった。トータルで一人通算30日程度の支援となった。
原発事故もあり、派遣職員は支援に行くための同意書を提出しながら支援が続いた。当時の写真もたくさんあるが今回は掲載を慎むこととしたい。
今でも現地で知り合った関係者とも交流があり繋がっている。こちらでは、当時のできごとや現地の関係者の思いや声をいろんな関係者に伝えている。たいしたことはできないがこれからも続けていく予定である。
時とともに、当時を知る方は少なくなり、思い出すのも躊躇する方もいるであろう。しかし、できることを続ていきたい。
これからも思いを繋げる。
以前仕事関係でお世話になった方から詩集が届いた。
タイトルは、「ゆっくり五秒」
相変わらず、センスのあるタイトルだと思いつつ読んでいく。
五秒とは食事の前の祈りの時間、虐待のニュースに憤っていた時間、義母への思いの時間、腎臓を病んでいる家族への思いの時間など、ふと考えている時間を表している。
この方が現役時代、年に数回呼ばれ交流会に参加している。決まって二次会は中華料理店。同級生の店だという。
本人は、障がいを持つ身でもあり、小中学生時代に障がいを理由によく同級生からいじめられたことを繰り返し話していた。今同じことが起きれば、学校では大きな出来事にもなるであろう出来事である。中華料理店の店主とは関係ないようである。
最近忘れられがちではあるが、相模原市の障がい者施設での事件についても記載されている。
あの事件は衝撃的で詩集にも出てくる。特に福祉関係者にとっては大きな出来事として今でも時々ニュースになり、共生社会について改めて考え直すきっかけとなっている。
障害を検索するとこのような内容が数多く出てくる。
「障害」は、ある行動を取る時に、妨げになるものや状況のことを言う。「障害者」の場合、「様々な事情により、心身の機能が十分でない人のこと」との説明もある。「障害」という漢字は、元々「障碍」と表記されていたが、戦後に簡略化の為に「害」に置き換えられた。
「碍」は「邪魔する・さまたげる」という意味があり、「害」には「きずつける」「悪い影響を及ぼす」「わざわい」などのネガティブな意味があることから、「障害者」として使うことに反対意見が持ち上がり、現在では「障がい者」と平仮名表記をしたり、「障碍」と旧字に戻す人や組織もあるようです。
「碍」という漢字の成り立ちは「大きな岩が立ちはだかり思案する人」からきているようです。「自分の思い通りにならずに、さまたげられている」という意味を表す言葉で、「障碍」で「困難な状況」という意味があるようです。
ひらがな表記や旧漢字とあわせて心のバリアフリーの理解が必要であると改めて感じた。
３月は、新規採用者、退職者など人の出入りの季節である。更に異動も重なり内示日が近づくにつれ関係職員はざわついている。仕方ないことである。
やっていることが直接数字として表れる仕事ではなく、事務的な業務が多く、できて当たり前の世界である。更に部署によっても異なり、企画部門や総務部門、経理部門等内容もまちまちであり、統一的で客観的な評価指標をつくることはかなり難しい状況にある。成果やミス、クレームなどをどのように評価していくのか正直大きな課題ですね。
また、その結果を職員のモチベーションにつ繋げていくのも大変である。収入減で限られた予算をどのように振り分けるか、どのように説明し納得してもらうか。
新人教育についても課題がある。最近、職場における人材育成法の一つとして、知識や経験の豊かな先輩職員（メンターmentor）と後輩職員（メンティmentee）が、原則として1対1の関係を築き、後輩職員のキャリア形成上の課題や悩みについて、先輩職員がサポートする制度がある。メンタープログラムともいうようである。メンターは優れた指導者、助言者などを意味する英語であるが、果たして導入が可能なのか。
あれこれ考えていると、よろしきないですね。
外出自粛が続く中で、ふらふらと写真もアップできず、ストレス発散ができていないこともあり、悶々とこのようなことを考えてしまう。
