１．人材育成の考え方
・OJTは、受ける側と受ける状況により機能しない場合が多い。
・今後の人材育成は、経験をデザインする方向に行く。
２．人材育成の目的
・グローバル化において代替え可能な人材にならないようにすること
・価値観＝企業理念を浸透させること・・・・価値観がないと判断ができない
３．誰を育てるか
・組織には積極的学習者が10%、消極的学習者が60%、学習拒否者が30%。10％はOJTでも成長する。したがって、消極的学習者の能力を上げることが重要
・ポテンシャルのあるい人を育てる
－素直、好奇心旺盛、忍耐力、準備を怠らない、几帳面、気配り、夢と高い目標
・In Visible Mentorを育成する
４．いつ育てるか
・必要なスキルは①技術スキル、②対人スキル、③概念化スキルで、すべての年齢層において必要なのが②。年齢を重ねるごとに③が大きくなるが、Executiveにも①は多少はあり。
・イベントベースの教育的瞬間が重要
－入社３年目まで
－新規プロジェクトの立ち上げ時
－出世や異動時
－仕事に行き詰っている時
－人とのいざこざがあった時
－退職の前後
５．どうやって育てるか
・規律と動機づけに配慮し、尖鋭部隊に対して提供する
規律・高
奴隷集団 ｜ 尖鋭部隊
｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
なまけもの ｜ 仲良しサークル
｜
規律・低
動機・低 動機・高
・あるべき人材像を示す
・かちぐせをつける・・・・バックワード・チェイニング
・アフォーダンスを利用した教育・・・・アフォーダンス：自然となすべきことを誘っている状態
６．誰が育てるのか
・教えることは学ぶこと・・・・徒弟制
７．教育効果の測定
①リアクション：プログラムに満足したか
②ラーニング：目的の能力を身につけたか
③ビヘイビア：職場で活用しているか
④リザルト：活用した結果がでたか
⑤ROI
⑥インタンジブル：他の社員への影響
⑦ダイアローグ：プログラム後、どれくらい対話が増えたか
０.リファレンス
・「パフォーマンス・コンサルティング」2007
・「CEOを育てる」2009ダイヤモンド社
・「幸福論」アラン
・「マネージャのキャリアと学習」2006白桃書房・・・修羅場の経験
・OJTは、受ける側と受ける状況により機能しない場合が多い。
・今後の人材育成は、経験をデザインする方向に行く。
２．人材育成の目的
・グローバル化において代替え可能な人材にならないようにすること
・価値観＝企業理念を浸透させること・・・・価値観がないと判断ができない
３．誰を育てるか
・組織には積極的学習者が10%、消極的学習者が60%、学習拒否者が30%。10％はOJTでも成長する。したがって、消極的学習者の能力を上げることが重要
・ポテンシャルのあるい人を育てる
－素直、好奇心旺盛、忍耐力、準備を怠らない、几帳面、気配り、夢と高い目標
・In Visible Mentorを育成する
４．いつ育てるか
・必要なスキルは①技術スキル、②対人スキル、③概念化スキルで、すべての年齢層において必要なのが②。年齢を重ねるごとに③が大きくなるが、Executiveにも①は多少はあり。
・イベントベースの教育的瞬間が重要
－入社３年目まで
－新規プロジェクトの立ち上げ時
－出世や異動時
－仕事に行き詰っている時
－人とのいざこざがあった時
－退職の前後
５．どうやって育てるか
・規律と動機づけに配慮し、尖鋭部隊に対して提供する
規律・高
奴隷集団 ｜ 尖鋭部隊
｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
なまけもの ｜ 仲良しサークル
｜
規律・低
動機・低 動機・高
・あるべき人材像を示す
・かちぐせをつける・・・・バックワード・チェイニング
・アフォーダンスを利用した教育・・・・アフォーダンス：自然となすべきことを誘っている状態
６．誰が育てるのか
・教えることは学ぶこと・・・・徒弟制
７．教育効果の測定
①リアクション：プログラムに満足したか
②ラーニング：目的の能力を身につけたか
③ビヘイビア：職場で活用しているか
④リザルト：活用した結果がでたか
⑤ROI
⑥インタンジブル：他の社員への影響
⑦ダイアローグ：プログラム後、どれくらい対話が増えたか
０.リファレンス
・「パフォーマンス・コンサルティング」2007
・「CEOを育てる」2009ダイヤモンド社
・「幸福論」アラン
・「マネージャのキャリアと学習」2006白桃書房・・・修羅場の経験