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こんな時でも
目覚めると 穏やかな時 静かなんだけれど
穏やかに時は流れ 目覚めていることに 幸せを得る
あたりまえのように 自然界は 凛として 毅然として
時と音と光を 紡ぐけれど・・・
その あたりまえに 今は 穏やかな幸せを 感じる・・・
凛として 毅然として 自然は生きている
コンサルティングより・・・
『 毅然とした態度 』
和多志は、これまでセミナーや講義で抽象的な表現は、
なるべくしないようにしてきました。それは・・・
カウンセリングやコンサルティングでも同じです。なぜならば・・・
抽象的な表現は、行動に移しにくく、マネジメントにおける評価もしにくいからです。
ですが、今回のテーマは『毅然とした態度』。
なんとも、抽象的ですね（笑）
それでもね、今回 入っている いくつかの事業所で 起きていること・・・
リーダーが、なめられている・・・
理由はあります、、、
決定的なのは、判断ミスですね。
判断ミスの理由はあります、、、
強い人に言い返せない、辞められると困る、仲良くしていたい・・・
全ては自己保身・・・ それが、人生設定なんですね。
あ、責めていないんです。それも生き方ですよね。
ただ・・・そんな人が役職者だとしたら・・・
『毅然とする』
できない理由が、あるんです。
『毅然さ』を創り出すのは、覚悟です。
『覚悟』を創り出すのは、信念 または 理念 または 使命です。
描いている世界です。それを、ビジョンとも言います。
それらにたどり着くのは・・・生きている意味です。
だから、コンサルティングに入って リーダーに出会うとよくわかります。
このリーダーは、生きている意味を どこに見出しているのか。
ご縁に 感謝です。
潤いの雨 冬の雨 かわいた世界に
そっと 注がれる・・・
静かな世界を さらに 静かにしてくれている
潤いの雨 冬の雨 求めらている世界に
そっと 注がれる・・・
そっと 注がれる・・・ 求められている世界に
コンサルティングから
『職員を指導する』
『利用者本位とチームワーク』の組織づくりのコンサルティングをしています。
混乱している事業所で、共通していることがあります。
その最たるものが、『職員を指導する』ということをしていないんですね。
『職員を指導する』とは、なんのためにしているのかというと、
” 職員を育てるため ” なんです。
この ” 職員を育てる ” ということに価値と責任を感じている組織が少ないんです。
マネジメントの重鎮であるドラッカーは、はっきりと言っています。
「組織は、人をさだてなければならない。」
松下幸之助も言っています。
「会社は、人を育てるもの。そのためには、厳しいことも言うことがある。
人は、会社の財産です。」
だからこそ、職員への指導は 育てるために必要なことなんです。
では、指導をしない組織があるのはなぜなんでしょう・・・
理由は、３つほどあります。
１．人材不足だから辞められたら困る。
（まあ、あぶない職員が育っていますね。）
２．役職者が職員から嫌われたくない。
（人がいいふりをして誰も育てず、誰も育っていない）
３．経営しか考えていない。
（人間関係が経営に影響するという発想がない）
そうなると・・・
組織に影響がでてきますね。
まず、組織の職員は ２・６・２ にわかられることを知ってくださいね。
上の２は、自己成長レベル。 自分で成長しちゃう人たちです。
中の６は、現状維持レベル。 マネジメントによって維持できる方々。
下の２は、自己保身レベル。 自分のことしか考えていない方々。
指導を適切にしないと、この下の２の方々が勢力を広げていきます。
すると・・・何が起きるか・・・
人間関係で悩む職員が、出てきます。すると、管理部は何というか。
「人間関係の問題なんて、どこにでもあるから。」なーんて、言ってのけます。
ここで、はっきり言います。
人間関係で問題がある組織は、良いサービスを提供することはできません。
そのことを知っている組織は、適切に指導をします。
さらに！ 適切なサービスを提供している職員が辞めていきます。
すると！ れつあくなサービスを提供しながら・・・ もっと言うと・・・
自分が利用したくないサービスを提供する組織で、働き続けることになります。
さあ、考えてみましょう。
あなたの子どもが、横断報道を赤信号で渡っていたら、どうしますか？
まず、大人は言うでしょうね。
「ちょっと、赤信号やろ。」
これが、指導でしょ。
組織でも 同じなの。
理念、方針に従っていない職員がいたら、言ってあげないと。
「社会人は子どもじゃないから」
そういう人もいますね（笑） 大人ほど、やばくない？
コンサルティングに入っている事業所で、パワハラはする、セクハラはする、
手をぬく仕事をする、要は楽をする、恋愛で遊ぶ、不倫はする・・・
だからね、指導が必要なんです。
なんのために？
理念・方針の実現のためにでしょ。
だから、やっぱり役職者が 重要なんです。
ということは、人事が重要なんです。
これが、前回のブログと重なってくるんです。
だから、やっぱり・・・
『利用者本位とチームワーク』が、あらゆる組織に求められているのです。
福祉組織だけでなくてね。
ご縁に 感謝です。
遠くの空を 見つめながら 雲の流れる方向を 追いかける
どこへ向かおうとしているのか たどり着くところは どこなのか
はかり知れない世界を 思いつつ
たどり着きたい世界を 願い続ける
すんごい 久しぶりのブログですねえ。
今回から また頻度を上げていきますね。
ただいま、Healing forest は、『利用者本位とチームワーク』のための
事業所づくりコンサルティングを複数個所実施中です。
今回から 時折り コンサルティングでの経験から 皆様に役立つことを
お知らせしていこうと考えています。
『利用者本位とチームワーク』のある事業所は、実現しますからね！！
さて、今回は「人事について」のお話です。
人事ですから、誰を昇格するか、降格するか、誰を役職者にするか、
どこにどう異動するか を決めることですね。
この判断と決定が、組織のカラーとなり 大きく組織に発展と衰退に影響を
与えることとなります。
ということは、その人事の判断と決定は 組織の方向性を表すことに成りますね。
え？ 知りませんでした？ マジで？
でも、大丈夫です。知らない人が、とーーても多いから（笑）
だから、組織は 特に福祉の現場は、よーーーく混乱します。
では、人事について判断と決定をするための基準を話しますね。
その基準とは・・・ダダダダダ・・・キン！
『目指すゴールを実現するために』 です。
このことが、はっきりできていないと人事の判断と決定は ブレまくる。
または、判断と決定が よくわからない基準となります。
さ、では基準が不明確な会社では どのような人事を行うかを
先にお伝えしましょう。
○年功序列で昇格する
（こういう事業所は、変化がほとんどないです）
○資格、学歴、経歴が前提で昇格する
（基本、人間関係に問題が発生します）
○昇格や役職者に抜擢することが ご褒美になっている
（こういう事業所は、意味のわからない役職があります）
○親族、血族、友人という理由だけで昇格する、役職にする
（このことについては補足説明在り）
○降格をすることがない
（役職者がやりたい放題になったりします）
はい、いかがですか。
こういったことが、多々あるので組織って定まらないんです。
さあ、勇氣をもって 人事について 適切な判断と決定をしよう！！！
基準は？
『目指すゴールを実現するために』 です！！！
役職者以外の人事は、ゴールに向かっての言動をとってくれているか。
そして、実績を上げているか。上司を勝たせているかで評価し、判断決定をします。
さて、重要なのは 役職者ですね。
まず、その役職名は なにをする役職者で どのような権限があり、そして
どのような実績を出す役職なのかを よーーーく把握しておくことです。
すると、おのずと ゴールの実現にむけて 誰が この役職者に適任か、
または、この役職に昇格することで 実績を上げてくれるかを判断できますね。
だから、大いなる決定と 人事を決定した人の責任と覚悟が決まるんです。
すると、そのような組織で働いている職員は、組織が何で自分を評価するかが、
明確に！明確に！なるんですっ！！
まあ、なんて ステキな組織なんでしょう。
あ、そういえば補足説明ですね。
同族企業って よくあります。
同族は、基本役職者に成ります。その前提でいなければなりません。
すると、さっきの説明はなんだとなりますね。だからですよ！
同族を自分の会社に入社させるときには、慎重に慎重に決めなくてはなりません。
なぜならば、入社させた同族が 役職者としての機能と役割を果たせないと、
その部下たちは、働く氣もちがなえてしまうからです。
入社させた同族を 降格させることができますか？できるんならば良いです。
これは、友人である等の理由でも同じことが言えます。
いかがでしたか。
適切な人事を行いましょうね。そのためには・・・
人事を行う方々が、明確なゴールを見続けているか。
その実現を心から願っているか。
それが～ いちばん 大事～♪
和多志が、コンサルティングに入って人事にかかわる時には、
とーーーっても明確です。ブレません。
相手が、誰であっても はっきり言います。
なぜならば・・・和多志のゴールは明確だからです。
ご縁に 感謝です。
しずかな しずかな 山間の朝の光り
そよそよと 流れる眼下の清流に 黄色や 赤の彩りが 映える
ひんやりとした空氣に 心もしずまり ゆったりとした時間
流れる川に 流れる時と 人生を振り返る
しずかに ひんやりと ゆったりと 全てが流れる
コンサルティングが、続いています。
大分と宮崎で、続いています。それでも、実績が出ています。
それぞれの事業所の状態と・・・
管理部の覚悟と・・・ なによりも・・・
和多志の言っていることを 実行しているかによって、
その生み出される実績と効果は全く違ったものになります。
それは、まるで・・・紅葉の度合いが環境によって、大きな違いがあるように。
そのことを知るのは、間違いなく和多志だけです。
ずっと、そばで見てきた元スタッフが、言っていたことを思い出します。
「リーダーシップ・トレーニングとコンサルティングは、明石さん以外・・・
他の誰にもできないですよ。」
その言葉を最初に聞いた時、確信にも似ていました・・・「そうかもな」
今、３事業所に入っていますが、障害者施設、高齢者施設、児童施設です。
分野は全部、バラバラ。それでも、和多志には それができるんです。
明確なゴールが、あるからです。
『利用者本位とチームワーク』
ここまで、ブレずにコンサルティングをしてきました。
そして、様々な経験と危機を 事業所と共に 乗り越えてきました。
これまでの、根拠に基づいた実践と経験と効果・実績に基づいています。
だから、わかってしまうんです。組織の状態が。管理部がどうなっているか。
和多志のコンサルティングをどのように活用しているのか。
利用しているのか、活用しているのか・・・わかってしまうんです。
それでもね・・・
事業所によっては、和多志が氣づいていないと思っている管理部がいる。
自己保身に走る人がいる。それが、わかっちゃうんです。
指摘します。最初はね。
そうやって、前は自分からやっていましたが、もうやーめたんです（笑）
求めてもいないのに、言っても やらないから（笑）
やってくれていても、やらされている感が満載だから。
それでもね、いるんですよ。なにがなんでも、求めてくる人が。
質問、判断の基準、自分がどう変われるのか。行動すればいいのか。
そんなことを求めてくるリーダーや役職者がいるんです。
そんな事業所は、必ず 早い段階で結果が出ます。
そして、和多志も 喜びを共有できます。
さあてと、この３事業所はどうなるのかしら。
１事業所は、１２月で終了です。
和多志が関わったひとつの委員会は、大いに育ち、実績を出しています。
なぜでしょう。それは、和多志が直接かかわり、共に生きたからです。
次に、来年２月には１事業所が終了です。
契約を続けてほしいとの依頼は頂いていますが、その言葉に乗っかりません。
１年間でどれだけの実績を出せるかを和多しの設定にしているからです。
その上で、契約を継続するかどうかを判断します。
今の段階で、継続するかどうかは、決めていません。
そして、来年４月でもうひとつの事業所と契約終了です。
ここはすでに、和多志ができる最大限のことは、やっています。
もっと大きな課題があるのですが・・・
「それはまた、別のお話。」
まあ、このお役目は本当にストレスがかかります。
それでも、どうでしょう。最近は、乗り越え方を身に着けてきています。
『利用者本位とチームワーク』
広がれ、拡がれ。
日本に、世界に！
ご縁に 感謝です。
見えるぐらいの 少し遠めのところで
豊かに育まれた 稲穂が 刈り取られている
きっと・・・ いにしえの頃から 続いている景色に
今も昔も 心が豊かになる
月日を重ねたからこその 豊さへの 想いがあふれる
育まれることに 想いが あふれる
コンサルティングに３事業所 入っていますが・・・
トップリーダーをはじめ職員の皆様が、成長しているんです。
こうなってくると、和多志と皆さんとの意思疎通が、でき始めるんです。
すると・・・成果が出ます。
本当です。
ここに至るまでに かなりのエネルギーを使います。
そして、判断能力とスキル、人間味が求められるんですね。
それでもですね、この意思疎通は お互いの想いと願いと何よりも・・・
事業所側の覚悟と和多志への信頼が、必要となるので できない時もあるんです。
もちろん！ 言い続けますよ。いよいよの時は・・・和多志の方から
「もう、コンサルティングやめません？」と、言っちゃったりします（笑）
かけひきではないです、本氣です。
場合によっては、入る前から・・・
「こんな覚悟じゃ、入りませんよ。都合よく和多志を使いたいんでしょ。」
なーんて、言っちゃったりもします（笑）
そこで、今回紹介したいのは、大分のグループホームです。
本来ならば、やらないことをやっています。
ひとつの委員会に介入しています。
本来は、組織の役職者で対応してもらうのですが、いろーーーんないきさつがあって、
和多志が、対応しているんです。すると・・・・・ですね・・・・・
業務委員会という委員会で全員で４名です。
入って数か月ですけれども・・・
まあ、ぐんぐん力をつけていくんです。そして・・・
ぐいぐい組織を良くしようと動いているんです。
本当に、素晴らしいです。
そんな時に、コンサルティングの喜びを得ます。そして・・・
この方々が、和多志のコンサルティングが終わった後も組織を支えてくれると
確信できるんです。
前提は、トップリーダーと組織全体との意思疎通です。それと・・・
和多志の力量、度量、人間味（笑）
それでもね、一緒の熱量でやってもらえる人が、組織にいるかどうかは大きいですね。
トップリーダーまで、一緒の想いになっていただけると、最高にいい。
そして、その先には最高の景色が待っているんです。
このグループホームの業務委員会の４名。素晴らしいんです。
どこにいっても、最高の力を発揮するでしょう。
あ、言っておきますが、この方々は おそらく どこにも行きませんよ。
人は、育ててもらったと思える組織には、成長させてもらえたと思える組織には
貢献するようになるんです。
だから、職員が他の職員を呼んでくるんです。
引き抜きなんてしなくても、人が集まってくるんです。
すんごい、エネルギーを使うんですよ。ここまで来るには。
なのに・・・
和多志の コンサルティングをやりたいなんて人が、出てくるんよね。
かなりな もの好きだな。
だけど、誰かに このコンサルティングを受け継いでもらえるなら・・・
日本の福祉は、介護は・・・
ご縁に感謝です。
