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朝夕に すーーっと どこからか 届けられる 涼しい空氣
そんな 優しさに誘われているかのように ささやくような声たち
心も 優しさに包まれているのに 氣づき
近づいている その時間を 楽しみ始めている
氣づき その時間を 届ける
これは、コンサルティングの話だったか、それともＮＬＰに関連する話だったか、
こんな話です・・・ちょっと長いんですけどね。
「 ある時、出航前の船が うんともすんとも動かなくなりました。
船長は号令を出します。全船員で原因を追究し早急に解決しろ！と。
１時間、２時間、３時間経っても 原因は見つかりません。
船長はイライラします。そこに、ひとりのエンジニアが船長に言います。
こういうことを専門にしていて、すぐに原因を見つけ解決できる人を知っている。
その人を呼んでみてはどうかと。船長は、しぶしぶ承知します。
そして、その人が来ます。
その人は、船の仕組みとこれまでの歴史を簡単に聞き、その後、数人の職員から
話を聴いたあと、おもむろにエンジン室に入り誰も触れることもなかった
１本の管を持ってきた木づちで、３回カンカンカンとたたきます。すると、
あっというまにエンジンがかかりました。たった、３０分ほどの出来事でした。
船長も含め、船員たちも驚きと歓喜をします。その喜びを見てから、その人は
請求書を渡します。 金額は、１００万円。
みな、先ほどの驚きと歓喜を忘れ、別の驚きと言いがかりを言い始めます。
特に船長はもう・・・その請求書とあわせて、明細書がありました。そこには・・・
原因発見料９７万円、解決料３万円。」
誰もが、原因を見つけられず、だからこそ解決策は まるで勘違いな方法をし続ける。
問題は深刻化し、組織は・・・
そこに、勇氣ある職員が、これからの組織のために ひとりの人を呼ぶんです。
そして、原因を早い段階で見つけて、解決策を伝える。
それが、和多志のコンサルティングです。
和多志は、早くて１ヶ月 多く見積もっても３ヶ月で組織の原因を見つけます。
それでも伝えるタイミングは、組織の動きを見ながら判断し、伝えていきます。
時には優しく、時には厳しく、時には激しく（笑）
このタイミングをはかる理由は、信頼関係で組織をより良くしたいから。
全ては、そこからだと考えているから。
その人、そのタイミング、その状況にあわせて それこそ 今だっ！て時にね。
それでも、１年経つ前に 氣づく組織もあるんです。
「ああ、ここの組織はここまでだなあ。」とね。
全ての組織ではないですよ。だけど、１００％で当たっている。
あの、管をカンカンカンと たたいた人みたいにね。
その船は、しぶしぶですが料金を払いました。
そして、船は無事に航海に出て、成果を上げて帰ってきます。そして・・・
定期的に、この人に船を見てもらうことにすることに決めます。
結果として、安上がりだから。
これまでもね、料金が高いからってコンサルに入らなかった組織もあります。
風の噂で、いまだに混乱しているそうです。
ま、それでも組織は続く・・・和多志が言いたいのは・・・
『利用者本位とチームワーク』を創らなくていいのかってこと。
創りましょうよってこと。できるんだよってこと。
福祉の世界を 介護の世界を より良いものにするために。
あなたが、利用者に成った時のために。
ご縁に 感謝です。
東の空から差し込む やさしい朝陽の光り
外に出てみると あの頃の始まりを知らせてくれるような
セミの声を 遠くに かすかに 目をとじて きいてみる
ああ そういう時期を乗り越えたのか・・・
ああ そういう時に来たのか・・・
乗り越えて 得られる時を 感じる
『利用者本位とチームワーク』の組織づくりのコンサルティング
かなりの覚悟と精度でやってます。だけど、この想いとつながらない事業所があるのも事実です。
和多志をコンサルに呼ぶと決めるのは、管理部なんです。
なぜならば、お金をつかさどっているから。
それでも、氣づきます。問題は、管理部だと。
例えば、職員のせいにしている、責任を負わない、職員任せ、変化したくない、
自分のテリトリーを確保していたい・・・
利用者のためにと言っていながら、そんなにでもない。
自分の立ち位置を優先する。
家族や親族を 優遇する。
こんなことをすることが、どんな問題を起こすかをわからずに、自分の利益だけで
動く・・・
こんなことが、今後の組織に なにを学ばせるか。
ある時にね、「明石さん、うちの利用者に出しているご飯を食べてみませんか？」
って、言ってくる。本心、食べたくもない。
冷めきって、味付けもいまいちで、食材も安物を率先して買っている事業所の食事なんて、
もっと、重要なもんだいは・・・そんな食事を提供していることに、なんら問題意識もなく、外来者に提供できるその感覚。
だから、食べない。ましてや、お金をだしてまで・・・
あ、それでも頑張って美味しいご飯を提供しようとしている事業所はあります。感動しますよ。
そこの料理長は言います。自分や自分の家族に食べてもらいたいと思って作ってます。だって。
ね、返ってくる言葉で、回答でわかるんですよ。その組織の方向性が。
それぐらい敏感にやっています。
氣づいたことは、全力で指摘します。それでもね・・・指摘したあとの言動でわかる。
「ああ、受け止めてくれてるんだ。だから、本氣で動いてくれるんだ。」
こういう組織の管理部は、どうしたらいいかを聞いてくれる。そして・・・
すぐに、私の明確な行動レベルの指摘通りに行動する。
行動レベルですので 当然ですが、変化は起きますし、波風も立ちます。
結果として、システムができます。
それとは違う反応をする組織がある。すぐに、難しいとか、もしくは職員のせいにする。または、できない話をしだす。
動かない。言ったとおりにしない。言い訳をしてくる。
親族を守りたいがために、権限の使い方を悪用する。言っているのに・・・
こんなことは、しないでねって・・・
職員のせいにしながら、そんな職員を育てたことの責任を負わない。
指導もしていないし、ほったらかしにしておいて 何を言っとるんだと思うんです。
それでも、組織にはそんなことが、いっぱいある。
リーダークラス研修をした組織でも、
リーダーシップ・トレーニングを受けた職員が組織に戻っても、
そして。コンサルティングに入っても・・・
元に戻しちゃうのは・・・ 管理部。
ね、だれが何を大切にしているのかが、とてもよく伝わる。
だけども、和多志は あきらめない。
いずれ、来るから。
ご縁に 感謝です。
窓から差し込む 朝陽の光り
その始まりの時間と 照らす場所が 少しずつ移りかわり
光りを求めて 外に出ると
セミからバトンを受けた 草からの虫の声と
ほほを かすめる 優しい風
変化と 進化こそ 美しい
『利用者本位とチームワーク』のある組織づくりコンサルティング
いま、ひとつの事業所に入っています。
もうひとつは、アドバイザー契約として入っています。
コンサルタントとアドバイザーの違いは、権限をえているかどうかです。
コンサルティングは、人事権と指導権をもらいます。
アドバイザーは、もらいません。効果的な助言をします。ただ・・・
するかしないかは、組織任せです。
コンサルティングは、行動に移してもらいます。
Healing forest で、コンサルティングを始める前に ある医療従事者から聞いた言葉があります。
「経営コンサルタントを入れたんだけど、入っているうちはいいんだけど、いなくなると元にもどるんよな。」
それを聞いて和多志は、そんなコンサルタントには成らないと強く決めました。そこで、設定したのが職員の指導権と人事権をもらうことでした。
いくつかの事業所でコンサルティングをしてきて、とーーーっても変化発展した事業所があったんです。その事業所から、１年後また依頼があるんです。あれっ？と思って行ってみたら・・・
職員の言葉はこうでした「明石さんがいなくなってから、元に戻ったんです。元に戻したのは施設長をはじめとした管理部です。管理部は、明石さんがいなくなってから、伸び伸びとなって、すぐに元にもどしたんです。」さらに・・・
「もう一度、入ってくれるのはうれしいんですよ。ただ・・・また、元に戻りますよ。」
衝撃でした・・・そして、こう言った職員は辞めました。
コンサルティングに入って確信していることがあります。
和多志が入るということは、組織が『利用者本位とチームワーク』に成っていないということです。
では、なぜそうなったのか・・・とんでもない職員が猛威をもうふるっているから・・・
違いますよね。
全ては、管理部なのです。だから、職員の指導もしますが管理部には、とても厳しく指導します。だから、管理部に電話しても無視する組織も出てくるほどです。
思い出します。「コンサルが入っている時はいいんだけど、いなくなるとお元に戻るんよな。」
そっか・・・元に戻ってしまうのは、コンサルタントの力量ではなくで、元に戻したい管理部がいるだけなんだ。ということは・・・
管理部に対して本氣で人事権を使わないと組織の変化・進化は、ないんだと。
さらに言えば、『利用者本位とチームワーク』は実現しないんだ。
コンサルティングが入る前と後
コンサルに入る前は・・・「ああ、契約したくないなあ。」って思うほど、やばい事業所ばっかり（笑）それでも、入ったら全力の熱意でやる。入っている時には変化と進化が起きる。そして、それを継続できるシステムを創る。和多志が、その組織を出るときには定着しているシステムと高い意識が残る。
コンサルに入った後・・・利用者さんと家族の幸せと組織の発展を願う。ところが・・・元に戻す事業所が、多い。だから、やっぱり管理部の課題。人事権を使って管理部を辞めさせたいぐらいある。
『利用者本位とチームワーク』をずっと前から言い続けている、知的障害者福祉現場からたたきあげの日本女子大学の久田則夫教授が言っていた。「組織をより良くするために、理事長さえ辞めさせたことがありますよ。」
その力強さに勇氣をもらっていた。
それでも、和多志は組織の歴史とストレングスを活かし、できれば組織の力で自浄作用と自己成長ができれば願ってやってきていた。
やはり、和多志のコンサルティングは、元に戻すわけにはいかない。なぜならば・・・
和多志のコンサルティングは、経営ではなくて『利用者本位とチームワーク』を創り、残すためだから。
これは、どうしたものかという組織とコンサル契約をした日の夜は眠れないのです。１年も続くから。それでも、利用者本位が広がるために全力で届ける。
組織も 和多志も 交互作用で変化し、成長し、進化する。
美しい世界を 願って。
ご縁に 感謝です。
立ち並ぶ 家の白い壁を １５時の陽ざしが照らす
日を積み重ねる度に その照り返しは 少しずつ まぶしさを増し
かすかに聞こえる 蝉の声とともに ゆっくりと 確実に
夏の訪れを その暑さに乗せて 教えてくれる
照り返しは 確実に 教えてくれる
福祉施設には『利用者本位とチームワーク』が必要だ！
そう、唱えてから２０年以上・・・
『利用者本位とチームワーク』のある福祉施設を創る・広げる
そう、動き始めて１４年（２年は組織のリーダーとして実践・実現）。
ここまでくるのに、いろんなことがありました。
言うとおりに動いてくれない管理部。
当然、『利用者本位とチームワーク』をしたくない職員からの敵意。
または、和多志が組織を造っていくことで、勝手なことをしていた職員が、
勝手なことをできなくなることからの反発。
決定的な言葉は・・・
「明石先生がいるうちは、この組織は持ちますが、契約が終わった後にもとに戻ります。」
と、『利用者本位とチームワーク』を実践している、一般職員から言われたことです。
これだけは、言われたくなかった・・・。
そして、その一般職員の言ったことが実現します。
くやしかった・・・
それでも、分析をしてみると もとに戻したのは・・・誰をかくそう、管理部でした。
和多志が、コンサルティングに入る時、組織から頂くものがあります。
それが、「職員への直接指導の権限と人事権」です。
管理部であっても、この権限は発動します。
その権限をおそれている管理部は、和多志がいるうちは言うことを聴きますが、
契約が終わると、すぐにもとに戻すんです。目的は、たったひとつ！
自分が、やりやすいからです。
（リーダーシップ・トレーニングでいうネグレクトリーダーですね）
そうならないような、手続きをふんでいます。
１．この組織は、もとに戻すんだろうなとおもったら早々に契約を辞める。
２．もとに戻さない組織には、求められれば何年でも入る。
なぜかというと、『利用者本位とチームワーク』を実現し、定着する施設は、
なぜか、複数年契約になるんです。
そして、ここから確信になる実話です。
今、入っている宮崎の施設は、管理部が率先して 和多志が言うように動き、
さらに！ それ以上の動きをされるのです。
もちろん、和多志の理想型ではないですが・・・
それでも、利用者本位を実現しようと 管理部が本氣で動くのです。
そして、未来の組織のために・・・
今年で、２年目。
いろんな課題も噴出します。それは、管理部が覚悟を決めたから。
そして、そんな中でも すんごく良くなっていくこともある。
会議は、明らかに 入った当初とは見違えるほど、より良く変化する。
そして、ターミナルケアを実践し、すばらしい・・・
すばらしい、『魂の輝く瞬間』を迎える事業所になるんです。
それは、『利用者本位とチームワーク』が、あってこその すばらしい時間。
そのことを教えてくれるのです。コンサルタントに・・・
和多志が、どれだけ利用者に思いを寄せているかを感じ取ってくれているからでしょう。
その、心遣いにも感謝です。
実現します。
利用者さんが、教えてくれます。
心より 感謝です。
まるで止まっているかのように ゆっくりと
横長の白い雲が 少しずつ形を変えながら 流れていく
それは 美しく そして 崇高さを かもしだしていて
いつかの映画のように その雲に乗って 勇氣と夢を叶えていく
そんなことを 思い描いたりする
勇氣と夢を 少しずつ叶えていく 流れるように
『利用者本位とチームワーク』の組織づくりのためのコンサルティング
今、２事業所に入っています。そして・・・２つとも１年を迎えました。
１つの事業所は、もう１年継続の依頼を頂きます。
実績を感じてくださっている事業所は、いつも継続をしてくださいます。
それは、もっと高みを目指したくなるからでしょう。
それこそが、組織の変化であり 組織の未来になる。
それこそが、このコンサルティングの喜びです。
遠いんですけどね・・・でも、やりがいを感じています。
想いがひとつになっているから。
もう１つの事業所は、管理部会議のみ コンサルティング継続の依頼があります。
氣づいたようです。
本氣で変わらなければならないのは、管理部であると。
１年かけて たどり着く・・・それが、この実績なのです。
さて、２つの事業所の大きな変化を お知らせしましょう。
１、トップリーダーが、『利用者本位とチームワーク』の組織づくりのために覚悟ができた。
２、トップリーダー同士が、互いに思っていることを言えるようになった。
３、会議の質が、大きく、明らかに向上した。
ここは、すんごく大きいのです！！日本女子大学の久田先生も言っています。
（会議が報告会から議論する会議になった。参加者が全員言葉を発するようになった。）
４、利用者さんへの言葉つかいが、変わった。
（人間の尊厳・エンパワメント・自己決定・可能性に向かっている）
５、組織が、本来の組織図に則って動くことに成る。ということは・・・
６、指示命令系統が、正常化する。となると、ここまで決まると・・・
７、『利用者本位とチームワーク』になじまない職員は辞めていく。
８、『利用者本位とチームワーク』をしたい職員は活氣づく。
いかがですか。
ということはですよ、とーーーっても現場は、豊かになります。
利用者さんのＱＯＬの向上が、職員の喜びに成っているんです。
それが、役職者の喜びですよね。
思い返せば・・・
和多志のコンサルティングを受け入れた事業所は・・・
１年では終わってないですね。
あ、言っておきますが・・・和多志から継続を勧めたことは・・・
１度もないです。全て、事業所からです。
これまでの実績をふまえて 言いたい。
和多志には、ノウハウがある。
和多志には、実績がある。
だからこそ、言える。
『利用者本位とチームワーク』の組織づくりは・・・
実現します！！
和多志のコンサルティングは、独特です。
職員さんの こころを共に 動くんです。
だから、職員さんと関係が深くなっていく・・・
そんな、コンサルティングです。
高齢者施設でも、障害者施設でも、児童施設でも、
そのことを ２０２０年は、体験させてもらいました。
『利用者本位とチームワーク』の組織づくりは、
どのような福祉分野でも 実現できる！！
覚悟を決めた事業所には、行きますよ。
覚悟ってなにか・・・
組織の未来を どこまで考えているかですよね。
この想いを 誰が受け継いでくれるのかなあ・・・
ご縁に 感謝です。
