台風接近時に会社の休業を決めた際、休業手当を支払う必要があるか

特定社会保険労務士の酒井嘉孝です。

今年も台風のシーズンとなりました。
以前に比べ、公共交通機関なども事前に計画運休を決めることも多くなったような気がします。
会社やお店でも台風が接近する前日などに従業員の安全確保を理由に臨時休業とするケースが見られるようになってきました。
以前は台風でも会社に行くのが当たり前と考える人も多かったように思いますが、考え方がだいぶ変わってきたようです。

以前、通勤における安全配慮義務について書きました。
台風が接近している際に出勤を強制した場合について、会社が安全配慮義務を負うかについて考えたものです。
安全配慮義務は通勤においても及ぶ場合があると言うことを述べました。

では、会社やお店を臨時休業とした場合、従業員に休業手当を支払う必要はあるのでしょうか。
まず、休業手当を払わなくてはならないのは、使用者の責めに帰すべき理由により休業した場合です。つまり、会社側の責任により労働者が休まざるを得ない場合、会社は労働者へ休業手当（平均賃金の100分の60以上。大雑把に平均賃金はその労働者のほぼ日給分と考えてください）を払わなければならないというものです。
そして、使用者の責めに帰すべき理由というのが不可抗力によるものは含まれないとされています。
不可抗力であるものは休業手当を払わなくて良いということです。
それぞれいくつかのケースについて考えてみます。

1.会社設備の損傷などの直接の被害を受けた。
この場合は不可抗力として会社は休業手当を支払う必要はないでしょう。

2.会社への通勤につかう会社最寄りの交通機関が台風による計画運休で行くことができない。
会社が各従業員宅を廻って送迎するのはおよそ現実的でなく、かえって危険なことになるかもしれません。したがってこの場合不可抗力となると考えます。したがって会社は休業手当を払う必要はないでしょう。

3.交通機関は動いているが念のため休んでもらうことにした。
従業員に対する安全配慮として正しい判断と思います。ただ休業手当を支払うかどうかという観点ですと、会社側の判断で休業となったので休業手当の支払いの必要がありそうです。

4.来ることができる従業員と来ることができない従業員がおり、会社の判断で会社全体を休業した。
会社の近隣に住んでいてすぐ来ることのできる方と、自宅最寄りの交通機関の計画運休で来ることができない方がいる場合です。この場合も会社側の判断で休業となったので休業手当の支払いの必要がありそうです。

5.台風を見越して従業員から会社が判断する前に年次有給休暇（以下、年休という）の取得申請があり、会社も取得を認めた。その後に会社は休業とする判断をしたところ、年休を申請した従業員はその年休を取り下げて休業手当を支払ってほしいと言ってきた。
原則論を言うと、年休取得の権利を行使した従業員はそれを取り下げる根拠がありません。したがって、会社はこの従業員からの年休取得取り消しの申し出を断り、当初の年休取得の申請通り、年休を1日消化することが原則です。しかし、特別に取り下げを認めて休業手当を支払うとすることもできないわけではありません。なお、会社側から年休を消化しなかったことにして、休業手当とすることはできません。

他にもいろいろなケースが考えられますが、不可抗力とされる範囲は限定的であると言う考え方が原則で、どんな場合でも天災だから不可抗力であり、休業手当を払わないということはできないというものです。
広い意味で台風は不可抗力で、会社に責任があるわけではないのですが、労働者保護の考え方が浸透しているということになります。

中途入社応募者の前職でのことを知りたい場合

特定社会保険労務士の酒井嘉孝です。

先日、東京オリンピックが終わったら景気が悪くなると言われていたねという話を仲間同士でしました。
確かにそんなことを言っている人がいたなと思い出しました。
オリンピック関連で雇用されていた人が職を失い、景気が冷え込むという論理だったと記憶しています。
個々のことはなんとも言えませんが、世の中的には日経平均株価は史上最高値を超えて、いまだに人手不足感は高いように思われます。
オリンピックが終わったら景気が悪くなるというのは全体感の結果としてはハズレでした。
また、採用難、人材難と言われて久しいです。

一方で、採用難から人材の選択肢が狭まる中、採用のミスマッチも依然多いように思います。
やっと採用してもすぐ辞めてしまうというのが典型ですが、期待通りの成果を出してくれない、面接の際の話と違う、などということもあります。
ほぼ応募者が作ってくる書類と数回の面接で採用を決定する形をとっている会社も多いようですが、できれば前職でどのような働きをしていたかを知りたいと思う採用担当者も多いです。

前職（あるいは直近の退職。以下まとめて前職といいます）でどのような働きをしていたかを知る方法をいくつか挙げてみます。
1．前職の退職証明書をもらう
退職証明書は退職の事実を証明するもので、たとえ退職して縁が切れているようでも会社が（元）従業員に発行を求められたら会社は断ることはできません。このことは労働基準法第22条に定められています。
前職なり前々職に退職証明書を発行してもらい、応募者が応募している会社へそれを渡します。
退職証明書に記載されるのは以下の項目です。
・使用期間
・業務の種類
・その事業における地位
・賃金
・退職の事由（退職の事由が解雇の場合は、その理由を含む。）
簡単ではありますが、履歴書や職務経歴書に書いてあることの裏付けにはなります。
簡単である分、脚色もできないので客観的事実を知るのには良いと思います。なにより法律に定められている書類ですので嘘をかくこともできず信用力があります。
なお、労働基準法第22条第3項に「（退職証明書には）労働者の請求しない事項を記入してはならない。」とありますので、何も言わず提出を求めた場合、全ての項目が書かれていない場合もありえます。そうならないよう、応募者に対し全ての項目（あるいは必要な項目）を埋めて提出するよう求める必要があります。
当然ですが、退職証明書を前職の会社に発行を依頼するのは労働者（＝応募者）です。応募を受けている会社が前職の会社へ依頼することはできません。

退職証明書は退職した会社が発行するものですので、在職中に転職活動をする場合はその会社に発行を求めることができません。
従って在職中であればその在職中の会社の前の会社に発行を求めることはできますが、退職から2年以上経っている場合、退職証明書を求めても発行してもらえない可能性があります。
労働者が前職なり、前々職の会社に退職証明書の発行を依頼できるのは労働基準法第115条に定められる時効により2年です。

２．元いた会社へ電話をしてどんな人だったか聞く
応募を受けている会社が前職の会社へ電話して応募者がどんな人だったかを聞きます。聞く方もけっこう胆力が必要かもしれません。
以前は盛んに行われていた印象ですが、最近はどうなんでしょうか。
いきなり電話をされてそれを受けた前職の人が⚪︎⚫︎さんってどんな人でしたかと聞かれたとして『こっちは仕事中なのになんでそんなことに答えなければならないのだ』と思うかもしれません。
ガチャ切りされても文句は言えないですし、それで応募者の評価もできないでしょう。
電話をとった人が個人情報の保護について敏感な場合も考えられますし、特に最近は見知らぬところからの電話を忌避する傾向があるため電話をしても正確な情報を知るのは難しくなっているかもしれません。
とはいえ直で生の事を聞けるのは利点です。費用も電話代程度でほとんどかかりませんが、いい話が聞けたら儲けもん程度かもしれません。
ただし、これを行う際は応募者本人に元いた会社へ電話して聞いても良いかという了解を必ずとっておいてください。

３．バックグラウンドチェック、リファレンスチェックの業者に調査を依頼する
バックグラウンドチェックは応募者の信用情報や経歴の調査、リファレンスチェックは前職での仕事ぶりの調査を行います。
専門業者に依頼するので費用がかかります。
バックグラウンドチェックは業者が独自に調査するようです。
リファレンスチェックは例えば前職で応募者と一緒に働いていた上司や同僚へ、応募者がどんな働きぶりだったかレポートを書いてもらいます。
レポートのフォーマットを見せてもらいましたがかなりの文章量のものを求めています。なお、私が聞いたところそのレポートを書かされる一緒に働いていた上司や同僚への報酬はゼロとのことです。
応募を受けている会社にとってはそのレポートで詳細な事はわかるとは思います。
ただし、ウソまではいかなくても脚色があったり成果を誇大に書いてあり、応募を受けている会社にとっては後に事実と異なると憤慨してもそのレポートを書いた人を責めることはできないでしょう（なにせ書かされている方は報酬ゼロなので）。
従ってこれをやれば全面的に信じられるかというとそういうものでもありません。
これも応募してきた人に対し、バックグラウンドチェック、リファレンスチェックを行うことの同意が必要です。

転職エージェントの活用など、このほかにも方法はありますが、万全の方法はありません。
退職証明書を取ってもらうことを含め、調査を行う場合があることは採用活動の早い段階で応募者へ知らせておいた方が良いと考えます。
退職証明書を取るということは応募者が前職へ連絡することが必要であり、本人にとってはハードルがあるでしょう（事情によりできないこともあるでしょう）。
また調査をしたいと伝えて気持ちの良い応募者はそう多くないと思われます。
応募者にとっては、そんなことをする会社には応募をやめたいと考えるかもしれません。
採用活動の終盤で伝えた場合、会社、応募者双方にダメージがあることが想定されます。

またこういった前職での働きぶりなどを調べる場合、内定前に行うことを強くお勧めします。
調査の結果、内定を取り消したいとなった場合、内定後の取り消しは解雇と同等と捉えられる場合があります。

（当初の投稿後に内容の修正、追記を行いました。）

年末年始休暇・休業を会社が勝手に短くする、延ばすことは良いのか

特定社会保険労務士の酒井嘉孝です。

年末年始の休暇・休業の方も多い時期かと思います。
一方で年末年始休暇を楽しく過ごすことができるのはこの時期にも多くの働いている方がいらっしゃるからであり、たいへん有り難く思います。

年末年始の休暇休業がある会社にお勤めの方は就業規則に例えば、『12月29日から1月3日までの間は休業とする。』などと具体的に時期を定めて規定されていることが多いです。
就業規則に具体的な休日の日が定められていれば原則会社も労働者もそれに沿って休みとしなければなりません。

労働者の側が12月28日や1月4日を年次有給休暇にして実質的に休暇を延長する分には構いませんが、特に会社はこれを短縮したり延長したりすることはできません。
たまに年末最終日は大掃除だから、年始最初の日は明けましておめでとうの挨拶をするのが当たり前だからと年休を取ることは罷りならんとする会社を見かけますが、年休は労働者の希望を優先するものであり、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、会社側に「時季変更権」が認められています。
事業の正常な運営を妨げるというのは休まれると会社が立ち行かなくなるというレベル感のもので、大掃除と明けましておめでとうの挨拶は事業の正常な運営とは考えにくいので時季変更権は行使できないでしょう。

話がそれましたが、例えば『12月29日から1月3日までの間は休業とする。』という年末年始休業の就業規則の会社で「今年は曜日の並びが悪いから1月4日も休みにしよう」とするのは良いものなのでしょうか。
休みが増えて良いようにも見えますがただ休みにしてしまうと、月給の方の給料は変わらないでしょうが時給や日給で働いている方は賃金が下がってしまうこととなるため労働条件の不利益変更となります。

一方で『12月29日から1月3日までの間は休業とする。』という同様の例の会社で「ライバル会社が12月29日も稼働しているので我が社も出勤日とする」と鶴の一声で休みが減る場合はどうでしょうか。
時給や日給の方は稼働が増えて賃金が増えますが月給の方は給料が変わらずに働く時間が増えるのでこれも労働条件の不利益変更となります。

労働条件は労働契約法に合意がなければ変更できないと定められています。
（労働契約の内容の変更）
第八条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

従って労働条件の不利益変更となるうる、会社が労働者の合意なく休暇・休業を延ばしたり短くしたりすることはできないということになります。

では会社にとって全く方法がないのかと言うとそういうことはなくて、
・事前に休業日について就業規則を変更しておく、
・（休暇休業を増やす場合）年次有給休暇の計画的付与の手続きを行なっておく、あるいは休みとなって賃金が減る場合会社都合の休業として休業手当を支払う、
などが考えられます。

休日数が変動することにより、割増賃金の時間単価や休日出勤の単価、遅刻早退の控除の時間単価への影響も考えられ、慎重かつ計画的に対応することが求められます。
とにかく、思いつきや鶴の一声で休暇や休業日を変更するのは会社にとってリスクが大きいです。

放置していませんか？労働保険事務組合の加入の是非について検討を

特定社会保険労務士の酒井嘉孝です。

最近、労働保険事務組合に入っている会社から問い合わせが多くありそのサポートをさせていただいたので記事にしてみようと思います。

労働保険事務組合とは厚生労働省のホームページによると「事業主の委託を受けて、事業主が行うべき労働保険の事務を処理することについて、厚生労働大臣の認可を受けた中小事業主等の団体です。」とのことです。

具体的には加入している中小企業の年1回の労働保険料の計算、従業員の雇用保険の取得や喪失の事務を代行して行います。
このほかに労働保険事務組合に加入すると労災特別加入といって、本来労災保険に入れない事業主の方が労災保険に入れるようになります。
また、国に払う年1回の労働保険料の支払いは年に40万円（場合により20万円）以上でないと一括支払いですが、労働保険事務組合に加入するとたとえ保険料の額が少額でも分割で納入できるようになります。
労働保険事務組合については以前記事を書いていますのでそちらもご覧ください。
https://blog.goo.ne.jp/sharoushisakai/e/0194cf695dac83895462a74bc5f93205

労働保険事務組合に入りたいという会社のほとんどが事業主の方が労災保険に入りたいために、要するに労災特別加入を目的に加入しているように見えます。
特に建設業の方は労災特別加入をしていないと事業主や役員の方が現場に入れない事例もあるようです。
労働保険事務組合や労災特別加入自体は変な制度ではないので必要であれば大いに利用すべきです（私も労災特別加入しています）。

ここで問題なのは、
●特に事業主の方が民間保険でカバーしている等で労災保険に入る必要がない・元請けや売り先などに入るように言われていない、
●労働保険料の分割支払いの必要もない・支払っている労働保険料が40万円以上なので自力で分割できる、
●労働保険料の計算も自社でできる、あるいは社労士などに頼んでいる場合です。
この場合は労働保険事務組合に加入（＝事務を委託）する必要はほぼないです。

労働保険事務組合に事務を委託すると会費がかかることがほとんどです。
更に、労働保険料の口座引き落としのたびに事務手数料としてけっこうな額の手数料を引かれることもあります（手数料を引かない労働保険事務組合もあります）。
場合によっては上乗せ保険として必要なのかよくわからない保険をのせられていることもあります。
要するに無駄なお金を払っている可能性があるということです。

自社が労働保険事務組合に加入しているか確認するには労働保険番号を見ればわかります。
労働保険番号はー（ハイフン）を除くと14桁の数字です。
この14桁の数字の末尾が000（ゼロが3つ）でなければ労働保険事務組合に加入しています。
労働保険番号が分からなければ労働基準監督署へ連絡すれば教えてもらえます。

事務担当者の引き継ぎなどの事情でご自分の会社が労働保険事務組合に加入しているかわかっていない場合もあります。
電話や営業などで「労災保険に入りませんか」などと言われ加入した際もよくわからないうちに労働保険事務組合に入っているということもあります。
労働保険について長期にわたって検討したことがない、営業マンが来て労働保険の手続きをした、ということであれば一度確認された方が良いと思います。

自社が労働保険事務組合へ加入している必要がないとした場合、労働保険事務組合から抜ける手続きを行いますが、抜けるタイミングとしては3月末になります。
そのほかの月でもできなくはないですがかなり手間がかかりますので計画的に行う必要があります。
労働保険事務組合を抜けると個別移行といって労働基準監督署へ手続きが必要になります。
それまで労働保険事務組合を介して手続きしていたのを労働基準監督署へ直接行うということになります。

当然ですが労災特別加入をしていて労働保険事務組合から抜けると事業主の方の労災保険がなくなります。
この点はご注意ください。

労働トラブル解決「あっせん」のデメリットについて

特定社会保険労務士の酒井嘉孝です。

労働トラブルの解決手段として個別労働関係紛争のあっせんは有効な手段のひとつではありますが、もちろん万能な手段ではありません。
デメリットとして思いつくものを書いてみたいと思います。なお、私の考えであり公的な何かが発表しているものではありません。

デメリットの１つ目は申請者側が十分な用意をしてあっせんを申請したとしても相手側が参加に応じない可能性があるというところでしょうか。
あっせんを申請したとして、それに応じない可能性があるとすれば、あっせん申請自体意味がないと思う方もいらっしゃるかと思います。
確かに早期解決を望んでいるのに相手がそれに応じてこないとすれば、無力感を感じるのも無理はありません。
ただ、相手方が応じてこなかったとしても申請者側の本気度を相手方に示す、早期解決を相手方に望んでいるという意思表示をしたことは意味があると思います。
また、強制力がないというのは言い方を代えれば比較的穏やかな手段といえるものです。
最初から裁判などの強力な手段でなく、申請者側ができるだけ穏やかな手段で解決を望んでいるという意思表示にもなると思います。

デメリットの２つ目は勝ち負けをつけるものではないということでしょうか。
労働トラブルがおきていて解決のため何らかのアクションをとりたいということは、当然ですが申請をしようとする側に相当な不満があるということです。
解決の前提として申請者側の言っている事実があったことを相手方が認めさせ、申請者側の言っていることが正しく、相手方が正しくないということを認定してほしいという希望を持つ方がいらっしゃいます。
あっせんのメリットは和解による早期解決ですので、事実認定をほとんど行なわず、相手方に非を認めさせるということもありません。
申請をされた方にとっての不満の解決としては相手が非を認め、対応する何か（ほとんどの場合金銭）を出すことになるかと思いますが、自分が正しかったことを第三者が認定するまではできないということになります。
この点は、相手が自分の不満を認めたといえないかもしれませんが、早期解決の上「さっさと次にいく」という考え方が必要かもしれません。

デメリットの３つ目は和解となった場合の金額が思い通りとはならないことでしょうか。
あっせん申請書を作成していて、申請者が正当と思う金額を積み上げていったとしても、その金額の満額が和解額となることは多くないと思います。
ほとんどの場合あっせんは金銭解決を目指しますが、相手方が出す現実的な金額というのも考慮しなくては早期解決にはなりません。
もちろん、主張すべきはするべきなので、申請の時点で手加減をする必要はありませんが『絶対満額を認めなければ和解しない』という姿勢では和解には至らないと思います。
この点は裁判をおこしての和解でも同様かもしれません。

以上これは私の考えであり、行政から公的なもので発表されているものではありませんがご参考いただければと思います。