コンサルタント伊藤のつぶやき

コンサルタント活動を振り返り

いよいよ年金支給年齢70歳時代の到来か

2018-11-22 11:07:53 | 日記
いよいよ、70歳までの定年・継続雇用を安倍政権が検討を開始し、2020年には「高年齢者雇用安定法改正案」を国会に提出する予定です。
この後に年金の開始年齢を70歳にするのではないかと、私自身、大変危惧しています。

現在、私の社会保険労務士でもある知人が、70歳までの雇用延長、定年延長、継続雇用制度導入についてのノウハウを厚生労働省から委託され、企業に対して実施しています。
知人の話では、法律改正に向け、70歳までの実績づくりを、厚生労働省はがむしゃらに推進しているとのことです。

しかしながら70歳定年・継続雇用義務化は多くの課題があるように思われます。
まずは、業界一律70歳とするならば、運転手を雇用している運送業。特にバス運転手など高齢による認知機能の低下など、顧客の安全配慮、事故に対するリスクをどうすべきか、
建設業についても体力、運動能力が低下した高齢者の事故防止策、さらにはその他、安全配慮を考慮しなければならない企業、職種についてどうすべきか、
検討すべき課題は多いと思われます。

また、優秀で健康な高齢者であれば、人手不足の今、65歳以降も継続して雇用している企業は増えています。私も70歳雇用、エイジレス、生涯現役で働くことに大賛成です。
しかしながら、70歳雇用の義務化となれば、高齢者のモチベーションの維持を図りながら、若手の昇進、モチベーションの向上などとバランスを取る必要があります。
企業内の人材育成、人事・賃金制度、教育全てに関係してきますので、企業、特に中小企業はうまく対応していかなければなりません。本当にできるのでしょうか。

日本は欧米と比較して解雇、不利益な扱いができにくい環境にあります。高齢者のモチベーション向上は期待できず、
維持さえ困難となった高齢者対応を企業内で処理せよと、一方的に責任を負わせることに問題はないのでしょうか。労使紛争が増加するのではないでしょうか。

現在のところ、義務化でなく、努力義務の可能性が大との話が聞こえてきます。私はこれに賛成です。義務化でなく、努力義務に留めるべきと思います。
継続雇用を強制、義務化するのでなく、高齢者ニーズが高い業種、NPOなど、新たに働ける職場づくり、転職市場を増やす努力を政府も考えるべきと思います。

しかしながら将来は70歳定年・継続雇用義務化の方向に進んでいくのではないでしょうか。
70歳定年・継続雇用義務化の次は、年金の支給開始年齢の引き上げが実施されるはずです。これが政府の本丸です。
政府は現在予定なしと言っていますが、選択ではない70歳以降の年金繰り下げを検討していくはずです。

現在、65歳以降の繰り下げは、受給者の選択で出来ますが、70歳までの繰り下げ支給の制度(1ヶ月遅らせるごとに0.7%づつ増加)
を選択により、受給している者はほとんどいません。
制度を知らない方もいますが、いないにも拘わらず、70歳以降の選択年金繰り下げ制度の検討も始まっています。

70歳までの定年延長、継続雇用の実績アップがなされば、年金の支給開始年齢を70歳からとする法律改正に進んでいくと思われます。
70歳までの定年延長、継続雇用の実績づくり、義務化は、年金支給引き上げの地ならしのためのものであり、本当にハッピーな世の中になるのでしょうか。
生涯現役=美徳、「死ぬまで働く」ことを奨励、強制するような社会になりはしないか、長年働き、病気、両親の介護等でリタイア、
また第2の人生で違う生き方を目指すために職を辞す高齢者が、リスペクトされずに、「働かざる者、食うべからず」の冷たい社会になってしまいはしないか、本当に気になります。

私は、以前、「年金の支給開始年齢が68、70歳? 冗談もほどほどに。」(2011年10月掲載のブログ)で支給開始年齢引き上げ反対についてお話させていただきました。
当時、政府の方針として「100年安心」「年金は現役時代の収入の50%を割り込ませない」とありました。あれから10年も経っていません。
100年安心?一体あの政府方針は何だったのでしょうか。いよいよ偽ることに限界がきたのかもしれません。

私は偽りの年金支給開始年齢の引き上げについて今も反対です。
これは国の信頼を損なうもので、ロシアのプーチン大統領でさえ、引き上げについて案を提出した途端、デモが起こり、一部、撤回をせざるを得ませんでした。

若者も可哀そうです。厳しく年金を納めさせられ、受給開始年齢は引き延ばし。遠い将来に対して年金を払う若者は増加するでしょうか。
生活保護を申請する方が増加するかも知れません。現在、昭和36年(1961年)4月1日までに生まれた方は特例で厚生年金を65歳より前で受給できます。
65歳からの年金支給は昭和36年(1961年)4月2日生まれ以降(女性は5年遅れ)の方となっています。

昭和45年(1970年)以降生まれの方々、段階ジュニア世代は、現在65歳の年金支給開始が70歳になるかもしれません。
いや、もっと対象が拡大され、昭和45年以前に生まれた方も受給開始年齢が引き延ばされるかもしれません。
このようなことで「年金を信頼せよ」なんて、誰が信用するでしょうか。

70歳定年・継続雇用の実績づくり、義務化の裏には、年金支給開始年齢の引き上げがあります。
政府には正直にお話ししていただきたいと思います。

少子高齢社会では、年金について、厳しくなるのは、致し方ありません。今後も国民全員、痛みを分かち合いながら、我慢していく必要はあります。

政治、行政は将来をごまかさず、年金財源について詳しく説明していただきたい。
正直に国民に話す必要があると思います。

高齢者の負担増も考えなければいけないでしょう。
例えば、元気に働いている期間の受給停止、収入がある高齢者に対しての保険料徴収義務(国民年金60歳、厚生年金70歳)の拡大について見直しが必要かもしれません。

また、失業などで負担が重荷になった場合の若年者の救済措置、専業主婦等(第3号被保険者)からの保険料徴収なども併せて議論する必要があると思います。

さらには消費税の大幅アップなども大きな課題です。
これらの議論をせずに、受給開始年齢だけをごまかしながら保険料を徴収していくことは絶対に許せません。
数年前の「100年安心」と偽りの制度改革と同様なことをするならば、いっそのこと、消費税全額を国民一人一人に支給し、年金制度を廃止したほうがすっきりします。

これからは、国民も厳しい選択をする時代がやってくるかもしれません。

現在、外国人労働者問題が国会で議論されています。人手不足からを日本で単純労働する外国人労働者を増やそうと考えている政府ですが、
議論が煮詰まっておらず、大変な騒ぎになっています(平成30年11月22日現在)。少子高齢化で外国人労働者を雇用すること自体はやむを得ないことだと私は思います。

しかしながら来年から改正されることについては、拙速との印象を受けます。
従来からある技能実習生制度では「日本で技術を学んで母国でその技術を生かす」こととなっています。
ところがそれは建前で、単純労働させることが本音という政府の考え方には賛成できません。
本音で丁寧に細かく議論していかないと将来、外国人労働者問題も大変なことになるかもしれません。

今後、70歳定年・継続雇用の審議が始まった時に、この「本音と建前」を私たちは読み取ることが必要です。
70歳定年・継続雇用の審議、年金制度の議論を聞き、真実を見極め、
政治家が言っていることの裏まで読み、どのような制度が良いのか、国民一人一人が考えていかなくてはいけないと思います。

最後に、70歳定年・継続雇用の審議は「外国人労働者問題」のように「木を見て森をみず」ではなく、国の形を示し、議論していただきたいですね。

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管理職が求められるマネージメント、リーダーシップについて

2018-10-01 16:28:25 | 日記
先日、管理職を対象に研修を実施させていただきました。そのなかで、マネージメント、リーダーシップについての考え方をお話しさせていただきました。

管理職になると部下に対する指導、特にコミュニケーションの取り方、さらには部下育成などリーダーシップの取り方が非常に重要になるとともに、
部下に対するマネージメントも当然必要になってきます。マネージメントの大きな役割は「現状を維持・安定 」させることにあります。
しかしながらリーダーシップでは「現状を変える」ことが大きな役割となってきます。

組織を動かす機能として、マネージメントとリーダーシップは欠かせないものとなりますが、マネージメントとリーダーシップは似て非なるものです。
この2つを理解し、状況に応じて使い分けなければいけないところに管理職の大変さがあると思うのですが、
この理解が経営者、管理職とも理解されていないところに大きな問題があるように思われます。
この研修の中で、優秀な営業マンについての事例を取り上げ、
マネージメントとリーダーシップについて受講生に考えていただきました。

(事例)
車のディーラーである営業職のAさん。Aさんは、セルフリ-ダーシップ能力が優れており、顧客思考・ニーズに対しての
コミュニケ-ションスキルをはじめ、人一倍、営業に対する情熱を持ち、数年で社内ナンバー1の営業マンに成長。
営業マンとして模範であったことから若くして営業部の管理職に昇格。
しかしながら昇格してからは、マネージメント能力である「管理調整能力」が発揮できずにいた。その理由とは如何。

(受講生からでた意見の概要)
①セルフリ-ダーシップ能力は優秀であるが、対人に発揮するリーダーシップ、集団に対して発揮するリーダーシップが欠けていた。
②管理職としてマネージメントとリーダーシップの理解が不足しており、状況に応じての使い分けがなされていなかった。
③管理職として、予算計画、進捗管理、経営資源の確保、組織能力の仕組み化、チームの最適人数の計算など論理的思考に基づいた
管理調整能力が求められるのもかかわらず、これらのスキルがなかった。
④管理職としての管理調整能力はあったが、当事者としての意識がなかった。
⑤当事者意識、管理調整能力はあったが、経営者との考え方の相違、組織風土、人事制度等により、能力を発揮することができなかった。

上記のようないろいろな意見が出ました。①~⑤いずれの可能性もあると思います。また、この他の可能性もあるでしょう。
これらの意見から見えてくることは、会社の経営方針の徹底、管理職としての役割、管理職としての当事者意識を持たせたうえで、
マネージメントとリーダーシップの理解をさせていくこと。保有能力を身につけ、如何に能力を発揮させる職場環境を作り上げていくか、
さらには、マネージメントとリーダーシップの使い分けなど、単にマネージメントとリーダーシップの研修を実施すれば、良いというものではなく、
このような考え方に基づき研修することが大切なことであるとあらためて私自身が気づかされました。
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残業手当は必要?不要?

2018-07-30 16:27:16 | 日記
最近、顧問契約をした企業で相談された事例です。
永年、就業規則を改正していなかったため、就業規則の改正を依頼され、月に1,2度、代表取締役、事務担当者と
就業規則について相談、検討を行いながら、6ケ月かけての改正となりました。

就業規則といっても正社員、有期雇用アルバイト、賃金、教育、育児・介護等の規程の見直しがあり、非常に長い時間がかかりました。
また、会社の要望で、勤務時間、有給休暇・特別休暇など、通常の会社よりお得な制度については、議論もあまりせず、改正しない方向で実施しました。
これが少し裏目に出てしまいました。

就業規則の改正後、事務担当者から私に連絡が入りました。

事務担当者「当社の勤務時間は7.5時間なのですが、残業手当は8時間を超えて初めて支給されるものですよね。」
私「その通りです。でも就業規則はどうなっていたでしょうか。」
事務担当者「当社の就業規則では7.5時間を超えた場合に支給することになっているのですが。最近、社長から経営状況も良くないなか、
これはおかしいのではないかとのことで質問があったものですから。」

私「確か・・・。御社の就業規則では7.5時間を超えた場合に支給することになっていましたね。
就業規則の改正に際して、議論はしてこなかったですが。法律では8時間を超えて割増手当を支給すれば良い事になっていますが、
就業規則で、7.5時間を超えて支給するとの規程であれば、こちらが優先となります。」

事務担当者「なんとかならないですか?」
私「就業規則で、労働者の不利益な変更となる事項は、労働者の同意が必要となります。労働契約法では、社長の一方的な考えでの変更は出来ない事になっています。」

事務担当者「今度、また社長にお話をお願いいたします。
私「承知いたしました。今度、じっくりと議論しましょう。」

結論ですが、この会社は昭和50年代から約40年間、このように割増手当を支払ってきたことから改正については非常に困難となります。
就業規則を作成する場合は、初めから甘い規程にしてしまうと改正することが非常に困難になります。

これから時短を考えている会社、これから就業規則を作成しようとしている会社、くれぐれも気をつけてください。
一度、甘い就業規則を作成すると改正が困難となり、労働問題に発展するケースも多々あります。

インターネットの普及により、就業規則の入手も簡単になりましたが、心をこめて会社にあった就業規則を議論しながら作っていかないと、後々、大変なことになります。

私も次回、社長とこの件について話し合うことにしています。要は労働者の同意が取れるかどうかです。
この会社は社員80名程度の中小企業です。会社の経営状況、賃金全般の考え方などを会社一丸となって認識を共有することから始めていこうと思います。
真摯に向き合い、合理的な理由があり、丁寧な議論を実施すれば、就業規則の改正も不可能ではありません。

私は以前、違う会社で、経営危機に陥っていた会社の退職金を廃止した経験もあります。
廃止の場合の既存退職金の確保、代替措置なども提案し、全ての社員の同意を取りました。

しかしながら繰り返します。

一度、甘い就業規則を作成すると改正が困難となります。議論を重ね、自社にあった就業規則のご検討をお願いいたします。
 
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クランボルツに学ぶ自分自身のキャリア

2018-05-29 10:32:54 | 日記
 先日、永年、仲良くさせていただいているコンサルタントの方と久しぶりに懇談をしました。
お酒を酌み交わしながら、現在の状況、さらには独立した当時の夢、希望について話をしていましたが、ふと、お互いサラリーマンから独立して20年近く経つことに気づきました。
今年で19年。来年20年になります。年月の早さに驚くとともに、この間の思い出話に花が咲きました。

 後日、これを契機にあらためて自身の19年の歩みについて考えてみました。
右も左も分からないなか、夢中で過ごした19年。永年、顧客として私を支え続けてくれた企業の皆さま。
講師、委員、企業へのアドバイスを依頼してくれた国、県、公的機関の皆さまに対しては本当に有難く、深く感謝しています。
 
 今まで、研修・講義をはじめ、多くの企業等で実施してきたアドバイス及びコンサルティング、
さらにはキャリア面談等を実施させていただいたことは私にとって、大きな財産であり、多くのキャリアを積むことが出来たことを幸せに感じます。
 
 良く講師として、クランボルツのキャリア論を話す機会がありますが、
「キャリア(広い意味で人生、せまい意味では仕事)の80%は偶然の出来事である」いう言葉については非常に重みがあり、私自身の考え方と一致します。

 私も偶然に偶然を重ね、今の私の人生、仕事があるように感じます。先ほど、重みがあると言いましたが、「偶然」とは「棚からボタ餅」的な考え、
例えば、宝 くじ、遺産などの金銭的なもの、さらには営業等での大きな契約など予期しない良い事が偶然に起こることではありません。
ポジティブに物事を考えながらも、ネガティブ的な思考を持ち、最悪になることも考えながら一歩一歩、行動することが重要で、
最善を尽くしながら「偶然」が「必然」になるように物事を進めていくことが大切だと私は思っています。

 偶然を必然にする努力、行動こそが大切で、
結果、人生において、素晴らしい人との出会いや人に喜ばれる仕事が出来たりすることに繋がるのだと私は思っています。
クランボルツ氏もきっとこのように考えていると思います。

 さらにクランボルツは良い偶然に巡り合えるための5つの条件を示しています。

 1つ目は「好奇心」です。何事も自身の狭い考え方で判断せず、時には一旦リセットし、新たな気持ちで物事を見ること。
ここから今までにはなかった新たな興味や関心が出てくるような気がします。
 
 2つ目「継続性」。興味や関心のなかでも「やろうと思った事」は実施してみること。
でも本当に自分にとって大切なものについては継続してやり続けること。
これも本当に大切で、好奇心はいっぱいあるが、長続きしない人も結構います。「継続は力なり」。
本当にこれは努力が必要で、成功するために欠かせない事だと思います。

 3つ目「柔軟性」。柔軟性とは人の話を良く聴き、柔軟的に対応できる力です。
古代ギリシャ哲学で有名なソクラテスも「無知の知」を唱えていますが、
何事も知ったかぶり、思いこみをせず、謙虚に柔軟的に考えることが必要です。
最近はスマホ中毒の人が急増しています。スマホに書かれていることは全て正しく、スマホ以外に耳を貸さない。
絶えず片手にスマホ。スマホがなければ、人と話せず、自分の考え方に自信がない人。要注意です。
スマホも活用次第、人間にとって五感を使って「感じる」ことが成長のサイクルと感じます。
 
 4つ目「冒険心」。好奇心の延長です。一歩、踏み出す勇気、新たな仕事、領域に踏み出す力です。
慎重になりすぎると一歩前に踏み出すことが出来ません。

 これをひと押しする力として
 5つ目「楽観性」です。やることはやり、最後は自分自身を「大丈夫だ」と楽観的に見る、
「なんとかなるさ」と思うことも時には必要ではないでしょうか。

 振り返るとサランリーマン時代から本当にやりたい仕事は何か、好奇心を持ちつづけ、持続的にやりたい仕事を考え続け、
その結果、思い切って冒険したいとの思いが募り、資格があれば「なんとかるさ」と楽観的に独立を真剣に考えるようになり、最終的に独立に至りました。

 独立後も労務管理から始まり労働問題、人材の育成と新たな領域でのチャレンジ(冒険)を絶えず実施してきました。
新たな領域でのチャレンジで、一番の思い出は人事制度の変更です。
 人事制度の変更は、制度構築の大変さ、さらには制度構築より運用の重要性、大切さを知り、人の育成が欠かせないことを学びました。
組織を変えるために、好奇心を持って職場の実態を把握し、人材を活性化するためにコミュニケ-ションの大切さを知り、産業カウンセラーの資格も取りました。

 理論だけでなく、人の感情も考慮に入れ、柔軟的に物事を考えるようにもなりました。
私の理念でもある「人の役に立つ仕事」を実践するため、地道に継続してスキルアップに励み、今日に至ったような気がします。

 挫折や落ち込んだ時は、極力「なんとかなるさ」と物事を楽観的に思うように心がけてきました。
当然、楽観的とは真反対の悲観的な考え、最悪な場合の対処法も併せ持ちながら、皆さまのアドバイスを聴き、仕事に対する考え方も修正してきました。

 今、思うとクランボルツの5つの条件を無意識に実践してきたような気がします。

 現在、厚生労働省では、従業員の主体的な取り組みを支援するキャリアドック制度(定期的に自分自身のキャリアを見直す制度)
を積極的に進めています。
 機会がありましたら会社に勤務する方々は、ご自身で定期的にキャリアを考え、見直すことをお勧めします。

 私も今後も初心を忘れず、独立開業20年、さらには30年を目指し、学び続けていこうと思っています。
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ネガティブをポジティブに

2018-04-02 15:03:58 | 日記
先日、ある企業様でキャリアコンサルティングをしたときの出来事です。
自分に対して、自信がなく、控えめな28歳の男性。いつも不安を抱えているようでした。

Aさん:あの~ 私は物事をネガティブに考えてしまう傾向が強いように思います。
私:例えば、どのようなこと?
Aさん:う~ん 例えば、何事に対しても引っ込み思案ですし。

私:どんな時に?
Aさん:職場の皆さんと大勢で話すときなんかは、こちらから話すことが苦手で、人に対して引いてしまうことも良くあります。
私:それは、逆に言うと、人に対して丁寧、親切に接することができるということだよ。
Aさん:え~ そうなんですか。
私:そうですよ。

Aさん:私って、とっても人見知りなんですよ。
私:人見知りというのは、人との関わりを大切にする利点もあるんのですよ。その証拠に今日、はじめはあまり良く喋らなかったけど、30分を過ぎた今、
人見知りがうそのようにしゃべっているでしょ。あなたの心のなかでは、非常に人との関わりを大切にする心があるんだと思いますよ。
Aさん:確かに、今日、初対面ですけど今、本当に楽しい気分です。
私:あまり、引っ込み思案とか、人見知りとか、気にすることはないんじゃないの?

Aさん:でも社内では、後輩もでき、上司からリーダーとして後輩指導にも力を入れるように言われているのですが、私ってのんきで、おとなしすぎるんですよ。
私:いいじゃない。のんきはマイペースで、自分に合った方法で仕事もできれば、最高だよ。おとなしい人は相手の言動を尊重し、配慮することも出来るんだから自信を持ちなさいよ。
Aさん:でも相手(後輩)に対するリーダーシップに欠けるのではないのでしょうか?
私:確かにリーダーシップとは、集団をまとめながらその目的に向かって導いていくものですが、その集団で有効と思われるリーダーシップスタイルはメンバー構成によって変わってきます。
何が良いリーダーシップかは、答えがあるわけでなく、あなたに合ったスタイルで実施すべきです。

あなたは、あなた自身の性格、能力にあったリーダーシップを発揮し、後輩の良いところを伸ばすように意識すれば良いと思いますよ。

Aさん:それって、いまのままの私で、良いっていうことですか。
私:正確にアドバイスするならば・・・。あなたにとって、自身の性格の弱みと思えるところでも考え方によっては、強みにもなるってことです。
相手に対して、弱みと思えるところを強みに見せることかな。人間には、短所と長所がありますが、どちらも自分自身であり、
自分の見方を変えることにより短所にも長所にもなるということですよ。

Aさん:へ~。そうなんですか。では、後輩の良いところを見つけるにはどうすれば。
私:自分自身の見方を変えることにより、自身の短所が長所になるように、後輩に対しても後輩の短所を長所に変えるよう、後輩に気づかせることが大事ではないでしょうか。
Aさん:なにか、少し、理解できたような気がします。自分の見方を変えるということですね。頑張ってみます。

自分の性格は、良いも悪いも考え方次第です。ネガティブをポジティブに見方を変える。前向きに生きていく一つのヒントになりそうです。

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