企業は常に、経費を削減と同時に生産性を向上させる方法を模索しているが、インターンについての情報を入手しましたので、その一部をUpします。 ここの企業にとってはその認識度に温度差もありますが、J1visa internshipをこれから参加計画の方々には一読して頂くことをお勧めします。＾＾）
二つのアプローチが一般的になってきているが、一つは大学生のインターンの利用、もう一つはインディペンデント・コントラクターの利用である。どちらを利用するにしても、公正労働基準法（Fair Labor Standards Act ：FLSA）を事前に理解しておくことが不可欠である。
従業員の定義
FLSAは従業員を「雇用者」により管理・監督される活動を行う者と定義している。
従って、従業員はたとえ雇用者がその仕事を要求せずむしろ「許可する」場合であっても、雇用者の利益のために働く。
FLSAは、自分の利益のために働く者は従業員ではなく、インディペンデント・コントラクターあるいは経験を積む学生及び研修生であり得ると指摘する。
多くの企業がこれらの語句を誤解しており、無意識のうちにFLSAに違反している。
インターンは常にインターンとは限らない
インターンは経験を得るという自らの利益のために時間を費やす。
彼らは仕事や給与を約束されることはできず、会社の通常業務の生産に時間を費やすこともできず、また「商売」に貢献することもできない。
インターンは会社が目標を伸ばしたりや義務を果たすために利用できるような仕事をしていない無給の研修生であり、経験を得るために時間を費やしているが、会社の施設内で働こうが自宅で働こうが、会社が利用できるものを供給することを期待されていない。
これは会社がインターンの「メンター」の役割を会社が捧げる時間と考えるべきであることを示唆する。多くの企業はインターンシップをコーポレート・シティズンシップ（社会の一員としての企業の責任）の一部とみなしている。
企業は地域社会及びキャンパス求人活動の取り組みにおけるイメージ向上のために割り切ってインターンを利用する。
さらに、高い可能性を持った候補者のインターンシップは大学卒業後の就職申し込みの決定に影響し得る。
インターンを従業員と分類するのを防ぐための提案がいくつかある。
第一に、インターンシップの個人的な成長という目的を明確にし、これを書面でインターン及びインターンを指導する者に伝達することが重要である。
第二に、インターンシップが他の人からどのように理解されているか、またインターンの実際の仕事及び活動を監視する者を任命するべきである。
第三に、会社はインターンシップの目的をインターンの学校、そして適切な場合にはインターンのアドバイザーにも伝えるべきである。
会社はインターンに報酬を供給するべきではなく、インターンの個人的または準社用の支出も支払うことを避けるべきである。
インターンへの賃金支払い
その一方で、企業は有給のインターンを費用効率の高い従業員とみなすこともできる。
社内の他の場所で無給のインターンを使う場合には、混乱を避けるためにこのポジションを研修生と呼ぶことが有益かもしれない。
この場合、夏季研修生は臨時社員と指定されるべきである。このカテゴリーでは個人が年間に働ける総時間数が制限され、勤務した時間と日数についてのみ賃金が支払われ（休日やその他の休暇は支払われない）、健康保険、生命保険、退職及び貯蓄プラン等のベネフィットの対象外とすることができる。
このような場合、賃金は少なくとも最低賃金で、類似の仕事をしている従業員と対等であるべきである。インターン研修生に最後に支払うボーナスを決めることも可能である。
または戦略的にインターンが正規の雇用を考慮する新年度開始直後に支払ってもいいかもしれない。
従業員かコントラクターか?
インディペンデント・コンサルティング契約に基づき仕事を割り当てる際、多くの雇用者は本当は従業員となる仕事に個人を雇っている。
雇用ステータスへのカギとなるのは、個人が継続的な「雇用」を会社に依存しているかどうか、また個人が「コントラクター」の従業員とみなされるかどうかである。
後者の場合、コントラクターは一人のビジネスである可能性もある。もし個人がコントラクターとみなされるなら、その個人は自分の給与税（社会保障税、失業保険等）を自分で支払い、十分な所得税の準備金を引き当てて連邦及び地方当局に送り、労災補償等の法定保険料を支払い、通常の営業報告書を提出することが期待されている。
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尚、フランクなご意見、質問等は、下記へ直接メールくださいませ。
info@wacejapan.org
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二つのアプローチが一般的になってきているが、一つは大学生のインターンの利用、もう一つはインディペンデント・コントラクターの利用である。どちらを利用するにしても、公正労働基準法（Fair Labor Standards Act ：FLSA）を事前に理解しておくことが不可欠である。
従業員の定義
FLSAは従業員を「雇用者」により管理・監督される活動を行う者と定義している。
従って、従業員はたとえ雇用者がその仕事を要求せずむしろ「許可する」場合であっても、雇用者の利益のために働く。
FLSAは、自分の利益のために働く者は従業員ではなく、インディペンデント・コントラクターあるいは経験を積む学生及び研修生であり得ると指摘する。
多くの企業がこれらの語句を誤解しており、無意識のうちにFLSAに違反している。
インターンは常にインターンとは限らない
インターンは経験を得るという自らの利益のために時間を費やす。
彼らは仕事や給与を約束されることはできず、会社の通常業務の生産に時間を費やすこともできず、また「商売」に貢献することもできない。
インターンは会社が目標を伸ばしたりや義務を果たすために利用できるような仕事をしていない無給の研修生であり、経験を得るために時間を費やしているが、会社の施設内で働こうが自宅で働こうが、会社が利用できるものを供給することを期待されていない。
これは会社がインターンの「メンター」の役割を会社が捧げる時間と考えるべきであることを示唆する。多くの企業はインターンシップをコーポレート・シティズンシップ（社会の一員としての企業の責任）の一部とみなしている。
企業は地域社会及びキャンパス求人活動の取り組みにおけるイメージ向上のために割り切ってインターンを利用する。
さらに、高い可能性を持った候補者のインターンシップは大学卒業後の就職申し込みの決定に影響し得る。
インターンを従業員と分類するのを防ぐための提案がいくつかある。
第一に、インターンシップの個人的な成長という目的を明確にし、これを書面でインターン及びインターンを指導する者に伝達することが重要である。
第二に、インターンシップが他の人からどのように理解されているか、またインターンの実際の仕事及び活動を監視する者を任命するべきである。
第三に、会社はインターンシップの目的をインターンの学校、そして適切な場合にはインターンのアドバイザーにも伝えるべきである。
会社はインターンに報酬を供給するべきではなく、インターンの個人的または準社用の支出も支払うことを避けるべきである。
インターンへの賃金支払い
その一方で、企業は有給のインターンを費用効率の高い従業員とみなすこともできる。
社内の他の場所で無給のインターンを使う場合には、混乱を避けるためにこのポジションを研修生と呼ぶことが有益かもしれない。
この場合、夏季研修生は臨時社員と指定されるべきである。このカテゴリーでは個人が年間に働ける総時間数が制限され、勤務した時間と日数についてのみ賃金が支払われ（休日やその他の休暇は支払われない）、健康保険、生命保険、退職及び貯蓄プラン等のベネフィットの対象外とすることができる。
このような場合、賃金は少なくとも最低賃金で、類似の仕事をしている従業員と対等であるべきである。インターン研修生に最後に支払うボーナスを決めることも可能である。
または戦略的にインターンが正規の雇用を考慮する新年度開始直後に支払ってもいいかもしれない。
従業員かコントラクターか?
インディペンデント・コンサルティング契約に基づき仕事を割り当てる際、多くの雇用者は本当は従業員となる仕事に個人を雇っている。
雇用ステータスへのカギとなるのは、個人が継続的な「雇用」を会社に依存しているかどうか、また個人が「コントラクター」の従業員とみなされるかどうかである。
後者の場合、コントラクターは一人のビジネスである可能性もある。もし個人がコントラクターとみなされるなら、その個人は自分の給与税（社会保障税、失業保険等）を自分で支払い、十分な所得税の準備金を引き当てて連邦及び地方当局に送り、労災補償等の法定保険料を支払い、通常の営業報告書を提出することが期待されている。
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