地公法１０８問（２）

24
定年退職制は、職員の新陳代謝による組織の活力維持、行政の効率的運用、所定の年齢までの勤務保障により公務に専念できることが目的

定年制は期限を決めて任用される職（特別職、臨時的任用、非常勤職員）には適用されない

定年延長は退職により公務の運営に著しい支障が生じる場合に条例で定めて認められ、１年以内で期限を定める

定年の年齢は国の制度を基準として定める

再任用は定年退職者等を従前の勤務実績等により１年を超えない単位で任期を定めて行う



25
欠格条項に該当することが採用後に分かった時は当然に失職する

失職した者への給料の支払いは労務の提供があることから返還の必要がなく、その者が行った行為も事実上の公務員の理論で有効

条例で欠格条項に該当しても失職しない取扱をすることはできる



26
禁錮以上の刑に処せられたときは、その期間又は執行を受けることがなくなるまで欠格条項に該当する

欠格者が共済組合にかけた掛金は、長期は相当の利子をつけて返還し、短期は医療給付があったものとして相殺し返還しない

憲法やその下で成立した政府を暴力で破壊することを主張する政党等を結成・加入した者は永年で欠格条項に該当する

破産宣告を受けた単純労務職員は欠格条項に該当しない



27
懲戒免職を受けた者が別の自治体に採用されることは問題ない（当該自治体の採用は処分の日から２年経過後に可）

人事委員会の委員が職員の勤務条件の措置要求を故意に妨げ、罰金刑に処せられたときは欠格条項に該当

成年被後見人・被保佐人（×被補助人）は欠格条項に該当する



28
禁錮以上の刑に処せられたものを公務従事から排除することは公務に対する住民の信頼確保が目的



29
職務遂行能力の実証が得られない場合に人事委員会は条件附採用を１年まで延長できる（×短縮）

条件附採用は期間経過後別段の通知行為等なく正式採用となる

条件附採用期間は６ヶ月で労基法の試の使用期間と解される

30
条件附採用期間中の職員には、法律・条例の規定によらずに分限処分ができ、懲戒処分の対象でもあり、不利益処分の不服申立てを行えない身分上の制限がある

不利益処分の処分事由説明書を請求することはできず、不服があれば直ちに裁判所に救済を求めることができる

職員団体を結成・加入すること、勤務条件の措置要求を行うことはできる



31
条件附採用は合併により新町の職員として採用された旧町の職員には適用されない（身分保障を失うように解するべきではない、判例）

条件附採用職員の免職は労働基準法に反しない限りで可能



32
臨時的任用は、緊急の場合、臨時の職の場合、任用候補者名簿がない場合に行える

人事委員会を置く地方公共団体では臨時的任用は任命権者が人事委員会の承認を得て６ヶ月を超えない範囲で行い、更新は１回のみ６月を超えない範囲で行える

臨時的任用の権限を持つのは人事委員会のほか競争試験等を行える公平委員会だが、設置されない地方公共団体では任命権者が行う

人事委員会の承認は任用する人ではなく職に行う

人事委員会が定めた資格要件に違反する臨時的任用は取り消すこともできる



33
臨時的任用の身分保障は条件附採用職員と同じ

→分限処分、不利益処分の不服申立てと説明書の請求、懲戒処分、勤務条件の措置要求、職員団体の結成・加入

臨時的任用職員が良好な成績で職務を遂行しても正式任用への優先権はない



34
臨時的任用は一時的な業務の繁忙等で人事の弾力的運営を図る制度



35
給与決定の原則：職務給の原則、均衡の原則、条例主義

職員の給与は職務と責任に応ずるものとするほか、生活給や、国・他の地方公共団体職員、民間従事者等の事情を総合的に考慮して決定する（個別具体的な比較はしない）

地方公営企業職員の給与は、種類・基準を条例で定め手当の額は定めない



36
給与の支払原則は、重複支給の禁止のほか、通貨払い、直接払い、全額払いの３つだが、法律条例により特例を設けることもできる

法律・条例で定めても給与を委任状をもつ受任者に支払うことはできない

給与を通貨にかえて小切手で支払うことはできないが退職手当はできる

前月に生じた給与の減額事由に基づき翌月の給与から控除することはできる



37
ノーワークノーペイ（非常勤職員の報酬、休職中・懲戒処分・育児休業中・組合活動に従事した職員の給与）

休職中でも給与が支払われる場合がある（分限休職、育休期間の退職手当）

停職処分となった職員に給与を支払う旨条例で定めることはできない

修学部分休業・高齢者部分休業で勤務しない部分は条例で定めて減額支給される

職員の表彰の副賞として金品を受けることは問題ない



38
休職者に一定割合を支給することは条例に定めることで可能

休憩時間中は給与が支給されないが休息時間中は支給される

祝日法の休日は本来勤務すべき日を条例で勤務義務を免除しているものであり有給



39
勤務時間の原則：権衡の原則、条例主義

労働時間は給与と違い人事委員会の勧告がなく、労基法の適用をほぼ全面的にうけるのが特徴

週の労働時間は地公法でなく労基法の規定を準用

権衡の原則では民間従事者とは権衡を図る必要はない

監督・管理職員、機密事務を扱う職員に勤務時間の基本原則は適用されない



40
休憩時間の原則：一斉付与の原則、自由利用の原則

休憩時間を勤務時間の最初と最後に設定することはできない（途中にあたえる、労基法）

休息時間の設定は法律に定めはなく条例で定める



41
勤務時間は週に４０時間、１日に８時間を超えてはならない（休憩時間除く）

休憩時間の一斉付与の原則は、非現業の職員、旅客・貨物運送従事職員、病院、保健所の職員には適用されない

労働者が休暇の時期指定をしたときは、時季変更権の行使がない限り年次休暇が成立して就労義務が消滅するのであって、休暇の請求と使用者の承認の余地はない（判例）



42
時間外勤務・休日勤務・宿日直勤務は性質が異なり手当も異なる

勤務時間は労基法の規定を下回る内容で定めることはできない

勤務条件は条例の委任があっても規則で定められる範囲には限界がある

研修、教育活動に参加する時間も勤務時間とされる



43
分限処分の規定は職員の身分保障の一面もあり、法律・条例に定める事由によらなければ任命権者は分限処分を行えない

分限処分は免職・休職・降任・降給の４つが法定されている

定年制は本人の意思に関わらず退職させる制度だが処分ではないので分限処分にあたらない



44
分限処分の手続き・効果は法律のほか条例で定めなければならない

職員の勤務成績が良くない、予算の減少により廃職・過員が生じたとき、職員の意に反して免職できる

免職・降任は法律の定める事由、休職は法律・条例の定める事由、降給は条例の定める事由でのみ行える

分限処分では処分事由を記載した説明書を交付しなければならないが、交付しなくても処分の効力に影響はない

条件附採用職員の免職は純然たる自由裁量ではなく、客観的に合理的理由があり社会通念上相当とされることが必要



45
分限休職は心身の故障により長期休養を要する場合、刑事事件で起訴された場合、条例で定める事由に該当する場合に行える



46
分限処分を過去にさかのぼることはできない

降給は条例の定めによるが技術的に困難で定められていない



47
在籍専従の許可を受けた者が刑事事件で起訴された場合に休職処分に処すことはできる

収賄事件で起訴された者に分限休職・分限降任の処分を併せ行うことはできる

職員が休職を願い出た場合、判例はあえて無効にすることはない（行政実例は依願休職は認められないと判断）

→意に反しない点で分限処分ではない