分限処分と懲戒処分

【分限処分の内容】
分限処分の種類は「免職」「降任」「休職」「降給」の４つ。

分限の事由は
○分限免職・降任は「勤務成績の不良」「心身故障で職務遂行に堪えない」「適格性が欠如」「職制・定数の改廃、予算減による過員・廃職」の４つ。

○分限休職は「心身故障で長期休養が必要」「刑事事件で起訴」「条例で定める事由」の３つ。

○分限降給は「条例で定める事由」の１つ。

【懲戒処分と異なる点】
分限処分の目的は公務能率の維持（懲戒と違い制裁的意味はない）

条件附採用・臨時的任用職員は分限制度が適用されない（＝法律・条例事由以外に任命権者の裁量で処分可能ということ）

分限休職と降任を併せ行うことは可。

【懲戒処分と共通】
性質上本人の意に反する処分という点。

処分にあたり説明書交付を要するがしなくても処分の効力に影響はない。

遡って分限処分を行うことは不可。

分限処分の手続きと効果は条例で定める（定めがなければ処分できない）。

分限免職処分前に解雇予告は必要。

*******************************
【懲戒処分の内容】
懲戒処分の種類は「免職」「停職」「減給」「戒告」の４つ。

懲戒の事由（全処分共通）
○法令違反
○職務上の義務に違反
○職務を怠る行為
○全体の奉仕者にふさわしくない非行

【分限処分と異なる】
懲戒処分の目的は公務秩序の維持（制裁的意味合い）

条件附採用・臨時的任用職員に懲戒処分を行うことは可能。

１個の義務違反に２以上の懲戒処分を併科することは不可。

【分限処分と共通】
性質上本人の意に反する処分という点。

処分にあたり説明書交付を要するがしなくても処分の効力に影響はない。

遡って懲戒処分を行うことは不可。

懲戒処分の手続きと効果は条例で定める（定めがなければ処分できない）。

懲戒処分の取消・撤回は不可（たぶん共通）。

懲戒免職処分前に解雇予告は必要。

【その他】
訓告は懲戒処分ではない。

退職者への懲戒処分は行えない（退職派遣者・再任用の特例あり）。

異なる地方公共団体の異なる任命権者の職を兼務している場合、一方の処分は他方を拘束しない。

同一の地方公共団体の異なる任命権者の職を兼務している場合、一方の処分は他方を拘束する。

人材育成基本方針

人材育成基本方針（平成２１年２月）
策定の背景には、社会経済状況の変化、地方分権、行財政改革の推進、基本構想、経営プランの策定がある。

市制４５周年を迎え「人と文化を育み、世界につながる、環境と技術のまち」を目標に新たな基本構想を策定

厳しい財政状況が見込まれる中、本市の経営方針として市経営プランを策定


一個の経営体を支える資源は「ヒト」「モノ」「カネ」そして「情報」の４つ

中でも「ヒト」は、組織の競争力を向上させ、組織目標を達成する上で極めて重要性の高い

限られた行財政資源で市民ニーズに的確に対応していくため、一人ひとりの職員がかけがえのない財産「人財」として育ち、組織が活性化していくことが必要

職員が自分自身の成長に意欲的であることが不可欠


人材育成の取組みは「時代の変化に的確に対応するために、能力と意欲をもった職員を育成するために取り組んでいる活動」

研修所で行う職場外研修（ＯｆｆＪＴ）を代表的なもの

人事考課や庁内公募制、ジョブローテーションなどは、職員の強みや個性、伸ばすべき点を把握し、新たな職務を与えることにより成長の機会を提供
→人材育成面において大きな役割


人材育成の到達目標として北九州市職員が目指すべき職員像や求められる資質を掲げた

人事、研修などの各制度の趣旨や取組内容を人材育成の視点から体系立て



市職員の目指すべき職員像は、市民目線、強い志、改善意識、挑戦する勇気と行動力、自分と組織の成長の５つ

※「市民目線を忘れず、市民とともに働き、市民に信頼される職員」
「強い志のもと、高い専門性や責任感を備えた職員」
「改善意識や経営感覚を持って多様化するニーズに応える職員」
「社会の変化に敏感で新しいものに挑戦する勇気と行動力をもつ職員」
「自分自身の成長と組織の成長に喜びとやりがいを見出せる職員」



職位ごとに求められる基本的な役割として、局長から職員まで７段階で求められるもの、必要な能力をグラフや表にして表示。

※部長の役割は部内・部外の政策調整、部内各課の目標達成支援

※課長の役割は課の目標設定、目標達成に向けた組織の指揮

※係長の役割は具体策の企画立案・実行、部下の業務遂行の指導

※計画力は係員～係長に、企画力は主任～課長に、政策立案力は係長～部長に求められる

※局部課長には保有能力として政策形成力を、発揮能力として経営者意識を求めている。

仕事の役割と責任を明確にし、職員の能力・意識の向上や組織の活性化を図るため、平成１８年度に主任制を導入

主任の役割は、サブマネージャーとして係のマネジメントの補佐、主体的・積極的な業務上の課題把握と解決策の模索、係長不在時の職務代行




第４章 人材育成に当たっての基本的考え方
職場外研修、ＯＪＴ、自己啓発による能力の開発、身に付けた能力の職場での実践、結果の評価を人事考課を行うマネジメントリサイクルを運用


個性と組織の調和
独自性ある政策を立案し実践していくためにそれを支える職員に個性が必要

→一人ひとりの個性や多様性を認めた上で、その強みを伸ばすことが大切

→職員の成長は組織の成長につながっていくものでなければならない

→自分の能力を伸ばしたいという個人の思いと、与えられた使命・目標の達成に向けた職場の取組み、双方の方向性を一致させることで、人材を育む



性別にとらわれない人材の育成

行政にとっての顧客は市民

→政策決定の場に多様な個性や生活背景を持つ男性と女性がともに参画、最適な意思決定をすることが求められる

→平成２０年８月に策定した「女性活躍推進アクションプラン」

※前提として、仕事と家庭の調和の取れた働き方（ＷＬＢ）の確保が必要



職員の役割

人材育成の主役は職員本人

→職員一人ひとりがどのような職員を目指したいのか、具体的なイメージを持ち、自身の能力開発に積極的に取り組んでいくことを期待

→例えば職場外研修では、一方的な知識・技能の教授ではなく「何を修得してどう職場で生かすのか」、具体的なイメージを持って受講できるよう力を注ぐ

→研修に対する職員の目的意識や責任意識


管理監督者の役割

職場外研修で得た知識・技能を実践する場もまた個々の職場

→管理監督者（係長級以上の職員）の２つの重要な責務は、仕事を通じた部下の能力開発と良好な職場環境づくり




求められる職員像を実現する総合的な取組
新規採用方針として、コミュニケーション力・協調性など社会人としての基礎力を備え、何より公務員として働くことに意欲を燃やし、高い志や使命感に溢れた人材を確保する。

民間経験者の積極採用、退職者の活用（再任用制度）、人事交流の推進

新規採用職員のジョブローテーション
○育成期（約１０年間）
○開花期（係員～主任）
○発揮期（主任・係長～）

単なる提案にとどまらず、アイデアを出した職員が事業の企画から実施まで携わる庁内ベンチャーにも取り組む。

女性職員の育成と登用のため、政策決定の場における活躍の推進、男女間の育成格差是正、能力を発揮しやすい風土づくりをめざす。

女性活躍推進アクションプランでは、登用、人材育成、意識変化、ワーク・ライフ・バランスの４分野で最終指標のほか中間目標を設定した。

※取組内容は、計画的・意識的な人材育成と登用、女性のチャレンジを応援する組織風土への改革、ＷＬＢの推進、推進体制の確立



能力・実績の評価と反映としての本市の人事考課の特徴は、能力開発、意欲高揚、業績重視、挑戦加点、組織目標の達成、コミュニケーション、公平公正性の確保、処遇への反映

人事考課には、局長級を対象とした業績目標管理と部長級以下を対象とした定期評定が中心

補完ツールとして多面評価（by同僚部下）、自己評価、職務行動記録、組織目標管理、評定結果の開示



課長の昇任基準は係長在職４年、部長の昇任基準は課長在職３年、局長の昇任基準は部長在職

本市では昭和４３年度から係長昇任試験、平成１８年度から主任試験を実施

希望降任制度は係長級以上の職員に降任を申し出る機会を与え、本人の希望する職務段階での任用を行うもの。



日常の業務遂行に支障をきたしている職員は本人にその自覚を持ってもらい、能力開発を図るため、本人に告知して職員の状況に応じた指導育成計画書による指導育成制度を実施

→指導や研修を行ってなお改善が見られない、適格性の欠如が顕著で長期にわたり矯正されない

→「勤務実績が良くない職員等の分限処分に関する取扱い方針」に基づき、分限処分（免職、降任）を視野に対応



職員研修
日常の職場を離れて行う職場外研修、職場で仕事を通じて行う職場研修(ＯＪＴ)、職員自身が自発的努力で行う自己啓発の３つ

基本研修は、職務経験、年齢、職位等により層分けし、各階層に必修の階層別研修と、研修のテーマごとに研修生を募集する特別研修に分類



働きやすい職場環境づくり
ＷＬＢの推進（仕事と家庭の両立支援、時間外勤務の削減）、健康管理体制の充実（身体の健康管理、メンタルヘルス）、相談制度の充実


相談制度
公益通報、セクハラ、不当要求等、心身の健康、給与・勤務時間その他の勤務条件等に対する制度が規定

公益通報制度
一般職の職員、嘱託員、派遣労働者等が

人事課、局区室庶務担当課、監察官、内部通報相談員（弁護士）に

市の事務事業の法令違反、適正な職務執行を妨げる行為を

文書・電話・面談・Ｅメールで行う（通報内容の調査、是正措置）



セクハラ
一般職の職員、嘱託員が

人事課、給与課安全衛生係、局区室総務担当課に

セクハラの苦情申出、相談を

文書、電話、面談で行う（事実確認、事情聴取、指導等で対応）



不当要求等
一般職の職員が

所属長に

不当要求行為報告書で相談（拒否、警告・告発等の必要な法的措置、公正職務確保対策委員会への審議要請等で対応）



給与、勤務時間その他の勤務条件等
市長部局、消防局、教育委員会、行政委員会の一般職職員（技能労務職除く）が

人事委員会事務局（苦情相談担当）に

文書、電話、面談で相談（職員への助言、関係者へ指導、あっせん等で対応）



心身の健康に関する制度
職員健康ホットラインは一般職の職員、嘱託員が職員保健室（本庁１５階、北庁舎８階）で心身の健康管理全般、疾病等（飲酒相談含む）を来所、電話（１０～１６時）で行える。

職員健康相談は一般職の職員が給与課安全衛生係に心身の健康に関して（特に就労関連）来所、電話で行える。

心の健康づくり

心の健康づくり計画
職員のメンタルヘルス対策は、平成２０年４月に「職員の心の健康づくりのための計画」（平成２０年度～平成２２年度）を策定して強化に取組んできた。

長期病休者とは、過去１年間のうち、３０日以上の病休を取得した者（休職者を含む）である。

第二期計画は基本構成や内容は第一期計画を継承し、新たにアルコール依存症の予防と対応を加えて策定し、Ｈ２３～２７が計画期間。

基本構成は、心の健康の保持増進（一次予防）、メンタルヘルス不調の気づきと対応（二次予防）、円滑な職場復帰と再発予防（三次予防）に加えて、アルコール依存症の予防対応、自殺の予防対応である。

一次予防の施策は情報提供の充実、セルフケア促進のための研修の強化、一般職員向け研修の実施【新規】である。

二次予防の施策は相談窓口の充実と周知、過重労働に対する保健指導の実施、定期健診問診票の活用、管理監督者向け研修の実施である。

三次予防の施策は管理監督者等向けの啓発支援、復職支援プログラムの評価と改善である。

一次予防
セルフケア促進として採用時、２年次、５年次に加えて新たに１０年次研修などすべての階層別研修で実施する。

※新規採用職員、採用２年次職員、採用５年次職員、採用１０年次職員、新任指導員、新任主任

研修内容は、心の健康づくり計画、メンタルヘルスケアの基礎知識、心の健康問題に対する正しい態度、ストレス予防軽減対処法、自発的な相談の有用性、相談窓口情報など。

新規に、一般の受講希望者、定期健診問診票から抽出した受講希望者を対象にストレス対処の知識と方法を内容とした研修を実施する。

職業性ストレス簡易調査票等の質問票を用いて、職場ごとのストレス要因や状態を把握し、事務改善会議等を利用して職場単位で改善策について検討できるよう支援する。

メンタルヘルス不調者の多い職場や各衛生委員会における研修会等でモデル的に実施し、問題点を整理して実施の拡大を図る。

質問票でストレス調査の実施（各職員）
↓
調査結果の集計（職場）
↓
調査結果を意見交換、ストレス要因の拾出（職場）
↓
職場環境の評価、改善策（職場）
↓
改善策の実施（職場）

二次予防
自発的な相談には、職員と家族を対象とした給与課健康管理スタッフによる相談とＥＡＰ（Employee Assistance Program＝従業員支援プログラム）による相談がある。

給与課健康管理スタッフによる相談は、保健師による職員健康ホットライン（土日祝等除く、10:00～15:30で12～13時除く）と産業医・保健師による面接の職員健康相談（産業医は予約制）がある。

ＥＡＰは平成22年10月に導入し、利便性向上のため相談日、時間帯、内容、対象者を拡大しており、相談者や相談内容などの報告は原則として求めていない。

ＥＡＰは職場の生産性向上を目的として仕事や対人関係によるストレス、職場外の不安や悩みに職員、家族、管理監督者等を支援して解決を図るプログラム。

ＥＡＰによる相談は電話相談（毎日9～22時）とＥメール相談（２４時間対応）がある。

セクハラ相談窓口は人事課人事係、給与課安全衛生係、各局区室総務担当課である。

パワハラ相談は公益通報制度（人事課）や人事委員会苦情相談制度（調査課）などが利用できる。

時間外勤務の特に多い職員には、問診票や疲労蓄積調査票を提出してもらい、産業医による保健指導を行う

産業医による保健指導の対象は、月１００時間以上又は２ヵ月平均８０時間以上の時間外勤務を行った職員で、翌月に保健指導を実施（必要に応じて継続）して結果を所属長に通知する。

定期健診問診票にメンタルヘルス項目を設け、該当数に応じて産業医や保健師による保健指導（必要に応じて継続）と臨床心理士によるカウンセリングを実施する。

問診票メンタルヘルス関連項目（直近２週間）
○毎日のように殆ど１日中ずっと気分が沈んでいる
○何に対しても興味がわかず楽しめない
・毎晩のように寝付けない、夜中や早朝に目が覚める
・毎日のように自分に価値が無い又は申し訳ないと感じる
・毎日のように仕事や家事に集中したり決断できない
↓
５つ全て該当したときは至急実施、○２つを含む４つ該当のときは産業医が、３つ該当のときは保健師が実施。

（階層別研修は省略）

係課長の希望者を対象に、職員の相談対応（話の聴き方、相談方法）、心の問題で休業した職員の職場復帰支援法、給与課健康管理スタッフとの連携を内容とする研修を実施。

衛生管理者と、衛生管理員・衛生委員の希望者を対象に、心の健康づくり計画、衛生管理者の役割、給与課健康管理スタッフとの連携を内容とする衛生管理者研修を実施。

管理監督者の役割は日頃の業務や職員との会話を通じて業務の量質、職員の健康状態や職場の人間関係等を把握することである。


三次予防
病気休暇や休職は長期化するほど職場復帰の課題が多くなる。

職場復帰可否の判断、職場の受入れ準備、職場復帰後のフォローにつき管理監督者を対象とした研修や手引きを活用

休職者の復職支援プログラム（本人の任意）には試し出勤と復職準備講座があり、殆どが試し出勤を行うが、一旦復職しても再度休職となる職員が増加。

※病気休暇の職員は復職支援プログラムの対象ではない、たぶん。

病気休職は病気休暇を９０日取得後に更に療養が必要な場合の分限処分で、市職員衛生管理審査会の答申に基づいて任命権者が決定する。

試し出勤は主治医と産業医が復職準備段階にあると判断し、所属の受入れが可能かつ希望する職員が対象で、概ね３～４ヶ月行う

試し出勤は通常の勤務時間のうち午前中から開始し、段階的に時間を延ばして職場環境に慣れながら業務を経験（休職中なので職務の責任は負わない）

復職準備講座は主治医と産業医が復職準備段階にあると判断し、希望する職員を対象に職員研修所で概ね３～４ヶ月行う

復職準備講座は毎週金の13～17時に専任コーディネーターと休職に至った経過や復職の不安・課題を確認し、個別面談、グループセッションなどを通じて具体的なストレス対処法を身につける。

試し出勤と復職準備講座の併用は可

【病気休暇開始から職場復帰の流れ】
病気休暇開始と療養
（病気休暇の申請と診断書の提出）
↓
病状・日常生活の安定
（主治医の職場復帰の判断）
↓
産業医面談
（職場復帰の判断と就業・健康の配慮）
↓
職場復帰
↓
フォローアップ（産業医面談）

【病気休職開始から復職の流れ】
休職の開始と療養
（職員衛生管理審査会答申＋任命権者）
↓
状況把握（産業医面談）
↓
主治医の復職判断
↓
産業医面談
（復職可否の判断助言、復職支援プログラムの判断助言、プログラムの実施）
↓
復職の決定
（職員衛生管理審査会答申＋任命権者）
↓
フォローアップ

病気休暇が３０日を超える見込みがある時は一度病状を確認し、職場復帰の検討をする。

職員不祥事が続く中平成２０年度より飲酒運転撲滅をめざした取組みを開始。

アルコールが健康に及ぼす影響は肝機能障害等だけでなく、量や飲み方次第でストレス増大、不眠症やうつ病等の心の病の発生、病状悪化がある。

アルコール依存症職員の対策として、一次予防でアルコールの基本知識の普及啓発、二次予防でアルコール依存症や予備軍の早期発見と対応、三次予防で休職した職員の復職支援を定めた。

断酒のため通院や自助グループ（断酒会やＡＡ【Alcoholics Anonymous】）に参加したり、産業医や保健師による保健指導を実施する。

※ＡＡ：問題飲酒者で飲酒をやめたい人たちの集いでニックネームでの匿名参加

日本の自殺者数は３万人を超え、平成１８年１０月に自殺対策基本法が施行、自殺予防に向けた対策を推進

給与課掲示板でメンタルヘルス基礎知識やストレスへの気づき、心の病と自殺の関係や相談窓口等の情報を提供

新たに、新任課長を対象とした研修で職員の変化を察知し、自殺予防の視点で連携・対応するための内容を盛り込む。

管理監督者や同僚がわずかな変化を捉えて対応するため、管理監督者の手引きを活用周知する。

職員が自殺した場合、周囲にメンタルヘルス不調が広がらないよう管理監督者や人事担当課、健康管理スタッフが連携・分担。

自殺者の家族、警察、病院等から情報収集し、周囲の職員への情報提供と外部への情報管理をはかる。

遺族との連絡対応は人事担当課や健康管理スタッフと連携をとりながら、窓口を所属に一本化

質問疑問に誠意を持って答え、職場としての悲しみも告げ、必要な協力は行う用意があると伝える。

直接請求

直接請求の種類は「条例の制定改廃請求」「事務の監査請求」「議会の解散請求」「議員の解職請求」「長の解職請求」「主要公務員の解職請求」の６つ。

「条例の制定改廃請求」：１／５０以上の署名：長に提出

「事務の監査請求」：１／５０以上の署名：監査委員に提出

「議会の解散請求」：１／３以上の署名：選管に提出

「議員の解職請求」：１／３以上の署名：選管に提出

「長の解職請求」：１／３以上の署名：選管に提出

「主要公務員の解職請求」：１／３以上の署名：長に提出


ＦＡＱ
○条例の制定改廃請求
→長が請求の要旨公表→議会招集（２０日以内）・意見を付け付議→審議（陳述機会）→議決（過半数）→長が結果を代表者に通知・公表
◆地方税の賦課徴収、分担金・使用料・手数料の徴収に関する者は請求不可。

○事務の監査請求
→監査委員が請求の要旨公表→監査→監査の結果報告を決定→監査委員が結果を代表者に通知・公表し、議会・長・関係機関に提出
◆内容に不服があっても訴訟の対象にはならない（違法な却下はなるでしょう）。
◆単に事実の公開の請求は不可（税額の公開請求など）
◆住民監査請求とは目的が違い、行政運営の適否と責任の所在の明確化（ある行為の良し悪しでなく全体の効率性とかをみる）

○議会の解散請求
→選管が請求の要旨公表→選挙人の投票（６０日以内、過半数）→選管が結果を代表者と議長に通知・公表・長に報告
◆議員の一般投票の日・解散の投票の日から１年間は請求不可。

○議員の解職請求
◆議会の解散請求と手続きはほぼ同じ
◆就職の日・解散の投票の日から１年間は請求不可。

○長の解職請求
◆議会の解散請求と手続きはほぼ同じ
◆就職の日・解散の投票の日から１年間は請求不可。

○主要公務員の解職請求
→長が請求の要旨公表→議会招集（２０日以内）・付議→審議→議決（特別多数決で失職）→長が結果を代表者に通知・公表
◆特別多数決：議員の２／３以上が出席し、３／４以上の同意
◆就職の日・議会の議決の日から副知事・副市町村長は１年間、選挙管理委員・監査委員・公安委員は６ヶ月は請求不可。

○１／３以上の署名の特例：有権者数４０～８０万の部分については６分の１、８０万を超える部分については８分の１の署名で足りると法改正された（Ｈ２４、公布はたぶんまだ）

Ｈ２４地方自治法の改正

【改正の趣旨】
○地方公共団体の議会及び長による適切な権限の行使を確保するとともに、住民自治の更なる充実を図るため、議会の招集及び会期、議会と長の関係、直接請求制度等について必要な改正を行う。

○内閣総理大臣の諮問機関である第３０次地方制度調査会で取りまとめられた「地方自治法改正案に関する意見」（平成２３年１２月１５日）に基づくもの。

【地方議会制度】
○条例で定例会・臨時会の区分を設けず、通年の会期にもできる。

※通年の会期は条例で定める日から翌年の当該日の前日までが会期で、会議を開く定例日も定める。

○長等の議場への出席義務は定例日や議案の審議に限定し、出席できない正当な理由がある場合、議長に届け出れば出席義務は解除（定例会、臨時会パターンでも同様）。

【臨時会の招集権】
○議長等の臨時会の招集請求に長が応じないときは議長が臨時会を招集できる。

【議会運営】
○委員の選任方法、在任期間等の法律事項を条例に委任する（常任委員は会期の始めに議会で選任）。

○本会議も公聴会の開催・参考人の招致が可能になった（知らなかった）。

【議会の調査権】
○議会が調査のための関係人出頭・証言・記録の提出請求を「特に必要があると認めるとき」に限る。

○政務調査費の名称を「政務活動費」に、交付目的を「議員の調査研究その他の活動に資するため」に拡大。利用範囲は条例で定め、議長は政務活動費の使途の透明性の確保に努める。

【議会と長との関係】
○一般再議の対象を条例・予算以外の議決事件に拡大（総合計画など）。
※再議決要件は「条例・予算」は３分の２、「条例・予算以外」は過半数。

○副知事・副市町村長の選任を専決処分の対象から除外

○条例・予算の専決処分を議会が不承認としたとき、長は必要な措置を講じて議会に報告しなければならない。

【条例公布】
○長は再議に付さないならば条例の送付日から２０日以内に公布を行わなければならない。

【直接請求制度】
○解散・解職の請求に必要な署名数要件を緩和。
◇現　行：有権者数の３分の１（４０万を超える部分は６分の１）
◇改正後：有権者数の３分の１（４０～８０万の部分は６分の１、８０万を超える部分は８分の１）

【国等による違法確認訴訟制度の創設】
○国等の是正の要求等に地方公共団体が応じず国地方係争処理委員会への審査申出もしないとき、国等は違法確認訴訟を提起できる。

【一部事務組合等】
○一部事務組合・協議会・機関等の共同設置からの脱退の手続を簡素化。
※ 広域連合は対象外。

○一部事務組合の議会を構成団体の議会をもって組織できる。

○広域連合に執行機関として長に代えて理事会を置ける。

【施行期日】
「地方議会の会期」「臨時会の招集権」「議会運営（公聴会等）」「議会の調査権」「再議制度」「専決処分」「条例公布」
＝公布日（平成２４年９月５日）

「議会運営（委員会等）」「政務活動費」「直接請求制度（署名数要件の緩和）」「国等による違法確認訴訟制度の創設」「一部事務組合・広域連合等」
＝公布後６月以内

Ｈ２３地方自治法の改正

【地方公共団体の自由度の拡大を図るための措置】
○議会の議員定数につき上限数を人口に応じて定める規定を撤廃。

○法定受託事務に係る事件も、条例で議会の議決事件として追加可。
※「国の安全に関することその他の事由により議会の議決すべきものとすることが適当でないものとして政令で定めるもの」を除く。

○行政機関等につき、共同設置が可。

※行政機関等＝「議会事務局の内部組織」「行政機関」「長の内部組織」「委員会・委員事務局の内部組織」「議会事務を補助する職員」

○特別地方公共団体である「全部事務組合」「役場事務組合」「地方開発事業団」の廃止。

○地方公共団体への義務撤廃＝「基本構想策定」「内部組織条例の届出」「予算決算の報告」「条例の制定改廃の報告」「広域計画の公表・提出」「財産区の財産処分等の協議」


【直接請求制度の改正】
○直接請求代表者の資格制限（次の者は代表者となる資格がないということみたい）
◇請求に係る地方公共団体の選挙管理委員会の委員・職員
◇選挙人名簿上で選挙権停止・失権、転出の表示者
◇選挙人名簿から抹消された者（死亡、国籍喪失等）

※平成２１年１１月１８日の最高裁判決＝公選法を準用する施行令の規定の請求代表者の資格制限部分は請求手続にも及ぼされる限りで無効であると判示。

○地位を利用して署名運動をした公務員等に罰則を設ける。（２年以下の禁錮又は３０万円以下の罰金）

住民監査請求ほか

◇住民監査請求◇
住民は長・委員会・職員による次の事実につき、監査委員に行為の防止等必要な措置を請求できる。
○違法不当な公金の支出、財産の取得、管理・処分、契約の締結・履行、債務等の負担があるとき
○違法不当に公金の賦課徴収、財産の管理を怠る事実があるとき
※事実を証する書面を添えること。
※相当の確実さで予測される場合含む。

住民監査請求は行為の日一年を経過したらできない（正当な理由がある場合除く）。

暫定停止勧告制度の要件は「違法とみる相当な理由」「団体に回復困難な損害を避けるため緊急の必要」「行為の停止で人の生命・身体に重大な危害等がない」の３つ

住民監査請求を受けた監査の結果、
○請求に理由がないときは理由を付して書面で請求人への通知と公表を行う。
○請求に理由があるときは議会・長・執行機関・職員に措置を講ずるよう勧告。勧告内容を請求人に通知し、公表する。

監査・勧告は請求日から六十日以内に行う。

監査にあたり請求人に証拠の提出・陳述の機会を与える。

請求人や長・執行機関・職員の陳述の聴取を行う際、長・執行機関・職員や請求人を立ち会わせることができる。

勧告を受けた議会・長・執行機関・職員は、期間内に必要な措置を講じて監査委員に通知する。監査委員は内容を請求人に通知し、公表する。


◇住民訴訟◇
住民は裁判所に違法な行為・怠る事実について住民訴訟を提起できる。
○監査委員の監査結果や勧告、議会・長・執行機関・職員の措置に不服がある
○監査・勧告を期間内に行わない
○議会・長・執行機関・職員が措置しないときは、

訴訟における請求の内容
○行為の全部・一部の差止め請求
○行為の取消し・無効確認の請求
○怠る事実の違法確認の請求
○職員や行為等の相手方に損害賠償・不当利得返還請求を求める請求

住民訴訟の出訴期間（不変期間）。
○監査の結果や勧告に不服がある＝通知から３０日以内
○勧告を受けた議会・長・執行機関・職員の措置に不服がある＝通知から３０日以内
○監査・勧告を行なわない＝監査請求の６０日経過日から３０日以内
○勧告を受けた議会・長等が措置しない＝勧告が示す期間経過日から３０日以内

住民訴訟の係属中は別訴で同一の請求を行えない。

住民訴訟は普通地方公共団体の事務所の所在地を管轄する地方裁判所に専属する。

行為の全部・一部の差止めは人の生命・身体に重大な危害等があるときは請求できない。

訴訟告知は時効の中断につき民法上の請求とみなす（６月以内に裁判上の請求・納入の通知等がなければ効力を生じない）。

原告が勝訴（一部勝訴）した場合、普通地方公共団体に弁護士等の報酬の相当と認める額を請求できる。


◇住民訴訟判決確定後の手続き◇
長は６０日以内を期限として損害賠償金・不当利得返還の支払を請求する。

支払われないときは訴訟を提起する（議決不要）。

長に損害賠償等の訴訟を提起するときは代表監査委員が代表する。


◇職員の賠償責任◇
会計管理者・補助職員、資金前渡者、動産の保管者、物品使用者が故意・重過失（現金は故意・過失）で財産を亡失損傷したときは損害を賠償する。

次の権限をもつ職員等が故意重過失で法令違反で行為・怠りで損害を与えたときも同様。
一　支出負担行為
二　支出命令や負担行為に法令や予算違反がないことの確認
三　支出・支払
四　契約の履行確認

損害が二人以上の職員で生じたときは職分と損害の発生原因に応じて責任を決める。

長は職員が損害を与えたときは監査委員に賠償責任の有無と賠償額の決定を求め、期限を定めて賠償を命じる。

住民訴訟で判決が確定した場合、長は６０日以内を期限として賠償を命じ（監査委員の監査不要）、支払われないとき訴訟を提起する（議決不要）。

賠償命令につき取消訴訟が提起されているときは、裁判所は取消訴訟の確定まで訴訟手続を中止する。

長は職員の損害がやむを得ない事情によるときは議会の同意を得て賠償責任の全部・一部を免除できる（監査委員の意見を付けて議会に付議）。

賠償額等に不服がある者は、総務大臣又は都道府県知事に審査請求できる。異議申立てもできる。

長は異議申立てには議会に諮問して決定する。

議会は諮問の日から２０日以内に意見を述べる。