労働者がストライキを行なった場合に、使用者が争議に参加しなかったものを使って操業継続しようとしたために、労働者側が暴力をもって妨害した場合に、威力業務妨害は成立するか？⇒する。
地方公営企業職員がストライキしたときに市電の発進を威力を使わずに阻止しようとしたとき、正当な行為として許されるか？⇒許される。（ただし、現在は地方公営企業職員は、争議権の行使自体が認められないはずで、上記判例は大丈夫な時代の話か？）
☆つまり、暴力をもって妨害したかどうかが境目。
証券会社の外務員は、労基法上の労働者ではない。
患者と付添契約を締結する形をとっていても、形式だけで実際は病院の指揮監督を受けて付添婦として労務を提供していた場合、病院と黙示の労働契約を結んでいると認められる。
採用内定通知の取消しは、試用期間中の人への解雇と同じ基準で可能・不可能を考える必要がある。
配置転換・転勤を断ることはできるか？⇒業務上の必要性があり、その人に転勤を命じることが著しい不利益を負わせるものでなければ、正当な命令である。「必要性」はその人の代わりがきかないというほどの必要性は求められない。
労働協約に根拠規定がない場合の出向については、個別の合意が必要
退職願は、承認する権限のある人が受理した時点で効力を生じる。地方公務員とは異なる取扱（退職発令のときだったはず）だ。
チェックオフを行なうためには、労働組合との協定のほかに、本人とのチェックオフすることについての個別的委任が必要である。
労働者が自由意思で賃金債権を放棄する意思表示は有効。賃金全額払いの原則にかかわらず、賃金を支払う必要はない。
民法５３６条２項と労働基準法２６条の関係
経営環境の変化、管理上の障害は、民法上の帰責事由にはならないが、労基法上は帰責事由になるみたい。
→民法５３６条では、使用者が労働者に賃金を全額払うべき帰責事由と、労働基準法２６条の使用者が労働者に休業手当を６割以上払うべき帰責事由ということか？
長期の休暇をとるときと、短期の休暇をとるときとでは、使用者の時期変更権の裁量は異なる。
長期の休暇のほうが、代替要員の確保が一般的に困難だから。
争議に参加するための年次休暇が、所属事業場のものなら違法なのに、他事業場のものなら適法になるのは、当該労働者の所属事業場の事業の正常な運営を妨げるかどうかにかかっているから。
年次有給休暇の取得日を、賞与の算出にあたって欠勤日として扱うことは違法だが、皆勤手当を控除する措置は適法。有給休暇で代替要員を確保する必要がある場合に、それを避ける配慮に対して報いるという趣旨が皆勤手当に含まれているから。
就業規則に拘束力が認められるには、周知手続きがとられていなければならない。
就業規則の変更により、高齢者（５５歳以降）の賃金切り下げをすることは、不利益変更にあたる。この判例では、特段の経営的事情がないのに、高齢者の賃金を約半分に切り下げる措置をとったことから、内容の相当性を認めなかったもの。
従業員の所持品検査は、必要とする合理的理由があり、妥当な方法と程度で、従業員に対して画一的に実施すること、を条件に制度として定めることで実施することが可能。
労働時間とは、使用者の拘束の下に置かれる時間として客観的に定まり、労働契約、就業規則、労働協約等により決定されるものではない（判例）
使用者は、労働契約の締結に際し、特に労働契約に関する指定事項については書面の交付により明示しなければならない。明示しなくても、効力に影響はない。
使用者の言論が組合員に対し威嚇的効果を与え、組合の組織、運営に現実に影響を及ぼすような場合はもちろん、一般的に影響を及ぼす可能性のある場合は支配介入にあたる（判例）。
宿直・日直がほとんど労働する必要のない勤務なら、時間外労働・休日労働として扱わなくてよい。たとえば、学校の教師が業務終了後も、修学旅行を引率中の教師からの連絡に備えて、交替で学校に泊まり込む場合。このような「断続的な労働」については、労基法の労働時間規制の適用が除外されている。同じ宿直・日直でも、当番制などでなされている場合は、時間外労働・休日労働として扱う。
使用者は、出産後6週間を経過しない女性は、本人の就業の希望の有無にかかわらず、就業させてはならない。
時間外労働が午後10時以降にまで及んだときは、5割の割増賃金を支払わなければならない。
争議行為で就労できないことは、使用者の責めに帰すべき事由で労務提供義務の履行ができないのではないので、争議行為不参加労働者に賃金請求権は発生しない（判例）。
派遣労働者に対する指揮命令は派遣先企業が行う。
一般労働者派遣事業は、あらかじめ登録しておいた労働者を必要に応じて派遣する形態である。派遣先が必要とする期間だけの労働契約であり、労働者の雇用が不安定なため、この事業には運営の適正化確保の見地から厚生労働大臣の許可が必要とされている。
労働契約の条件が就業規則に達しない場合は、労働契約のその部分は無効とし、就業規則の内容によることとする。
就業規則の変更によって、労働条件を変更できないと定めた場合、就業規則の変更が合理的なものであったとしても、その変更は及ばない。（就業規則の変更により、就業規則＞労働条件となった場合は、変更が適用される）
使用者は、妊産婦を、妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならず、妊娠・出産機能に有害である業務については、妊産婦以外の女性についても就業が禁止されている。
「職業安定法」の目的は、職業に就く機会の付与、産業に必要な労働力の充足などによる職業の安定。
生後満１年に達しない子どもを育てる女性は、１日２回それぞれ少なくとも３０分間、育児時間を請求できる。
労基法改正により、平成２２年４月から、月６０時間を超える法定時間外に対して、使用者は５０%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
週所定労働時間が３０時間未満かつ週所定労働日数が４日以下のいわゆるパートタイマーの年次有給休暇は、通常の労働者と比例付与する。
「船員」「同居親族のみを使用する事業及び家事使用人」は労働基準法が適用されない。
平均賃金は、総賃金を暦の日数で割って算定する。総勤務義務日ではない。
労働契約にあたっては、法律で指定された５つの事項を書面で明示して交付しなければならない。でも明示しなくても無効になるわけではない。
期間の定めのない労働契約は、労働者の側からいつでも解約申し入れできるが、解約の効果が生じるのは申し入れから２週間後である。
業務上の負傷・疾病で休業しているものには解雇制限があるが、打切補償を支払うことで、解雇することができる。
打切補償は、平均賃金の１２００日分。
業務上の負傷・疾病で休業しているものや産前産後の休業期間とその後３０日間については解雇制限がある。
この間は労働者に帰責事由があっても解雇できない。
通貨払いの原則の例外は、法令の定めがある場合、退職手当のほか、労働協約で定めた場合にも認められる。
三六協定の締結は、事業場ごとに行う必要がある。就業規則も同様。
年次有給休暇の算定要素
○６ヶ月継続勤務していたか（休職・病欠・組合専従期間も継続勤務していたと考える）。
○８割以上出勤したか（育児休暇、介護休暇、産休、年次有給休暇はみなし出勤）。
年休の取得に伴う不利益取扱を禁止しているが、これは単なる努力義務。
判例は、不利益の程度や年休取得の抑止力などをみて、公序良俗に照らして考える、としている。
年少者の特例
１５～１８歳：「年齢を証明する戸籍証明書」が必要。
１３～１５歳：「年齢を証明する戸籍証明書」に加え「学校長の証明」「親権者等の同意書」が必要。修学時間外で、行政官庁の許可があって、健康福祉に害がないことを条件に、特定業種について就業させることができる。
１３歳未満：１３～１５歳の場合と手続きは同じ。就業可能な業種が演劇等のみに限定される。
育児時間を取得できるのは、生後１歳未満の子どもを育てる女性のみ。
☆男性はとれないので注意。
